Каждый человек, попадая в новую среду, испытывает некий дискомфорт, пока не привыкнет.

Одни в большей, другие в меньшей степени теряются в неизвестной обстановке, в зависимости от особенностей характера и организма.

Тем более, когда новый сотрудник устраивается на работу, для него ново вокруг все.

Так, выпускники, даже высших или профессиональных заведений, изучив теорию, попав в организацию, не знают с чего приступить к практической работе, как общаться с коллегами, вести себя с начальством.

Даже люди, уже имеющие трудовой опыт, при переводе на другую должность, или сменив место работы, чувствуют неуверенность, эмоциональное напряжение.

В зависимости от того, насколько быстро новый сотрудник «вольется в коллектив», поймет суть своих функциональных обязанностей и правил поведения на работе, зависят и его производственные показатели, карьерный рост.

Задача администрации помочь человеку адаптироваться, перенимая опыт многих зарубежных стран, уделяющих особое внимание молодым специалистам, которые нуждаются в особой заботе.

От отношения к персоналу зависит и текучесть кадров, чего не следует забывать руководителю, если он действительно беспокоится о престиже своего предприятия и достижении новых успехов.

Что понимают под адаптацией, и какие различают виды

Само по себе понятие адаптации включает в себя приспособление индивидуально каждого человека к изменяющейся окружающей обстановке, либо своим внутренним (физическим) изменениям, результатом чего становиться эффективность существования и функционирования.

Логично, что адаптация персонала – это процесс, когда сотрудники приспосабливаются к новым для себя условиям трудовой деятельности и общением с незнакомыми людьми, с которыми непосредственно связаны по работе, привыкают к режиму работы и правилам поведения, установленным в организации.

По направленности адаптацию нового сотрудника можно разделить:

  • производственную, включающую:
    • овладение знаниями работником о своих профессиональных обязанностях в соответствии с имеющейся специальностью, выработку навыков и умений на практике;
    • процесс вливания в существующий коллектив, включая общение с коллегами и руководством, то есть социально-психологического приспособления человека к уже сложившимся нормам и правилам поведения в трудовом процессе;
    • период осознания необходимости своей деятельности в общем производственном процессе, то есть, можно сказать – организационная адаптация.

Трудно добиться от человека, каких – либо результатов его труда, если ему непонятно зачем это вообще кому-то нужно.

  • внепроизводственную, в которую входит:
    • построение отношений с коллегами в общении, не касающемся рабочих моментов;
    • вливание нового сотрудника в совместное проведение отдыха с коллективом.

Оба вида адаптации тесно переплетены между собой.

Довольно трудно отделить, что относится к производственной, и непроизводственной стороне приспособления физического и эмоционального состояния к новым условиям.

Например, психофизиологическая адаптация в соответствии с новым ритмом жизни человека, когда нужно вовремя прийти на работу, приспособиться к нагрузкам физического и психологического характера, непосредственно связана и с тем, с каким настроением он туда идет.

Человек должен адаптироваться и в экономическом плане, поскольку необходимо вникнуть в вопросы, касающиеся материального стимулирования, от чего напрямую зависит и уровень дохода, на который следует рассчитывать.

Нужна ли вообще программа адаптации?

Нигде в нормативных требованиях и законодательных актах речи нет о том, что нужны адаптационные периоды персонала.

Нужно отдать должное руководителям предприятий, уделяющих внимание этому вопросу, разрабатывая и претворяя в жизнь четкие программы оказания помощи вновь принятому специалисту адаптироваться в новых для себя условиях.

Следуя концепции таких программ, человек получает быстро информацию, которая ему пригодится для работы, оценивает перспективы продвижения по служебной лестнице.

Благодаря применяемым методам:

  • тестирования нового работника, с целью выявления его индивидуальных особенностей, профессионального мастерства, умений и знаний, мотиваций;
  • индивидуальным программам обучения, не отрываясь от производства и прохождения стажировки под руководством наставника;
  • знакомства с членами трудового коллектива и работой структурных подразделений и прочих,

человек в короткий промежуток времени включается в трудовой процесс, органично вливаясь в сплоченный трудовой коллектив, чувствуя себя неотъемлемым его членом, стремиться реализовать все свои потенциальные способности и таланты, получая возможность максимально проявить себя в самый короткий срок после трудоустройства.

Все это способствует здоровой атмосфере между сотрудниками, что в значительной мере влияет как на саму производительность труда, так и на текучесть кадров.

У персонала складывается позитивное отношение к работе и удовлетворенность от выполнения своих обязанностей, понимание необходимости своего труда и значимости его в общем процессе.

На чем основана качественная адаптация, приносящая эффективные результаты?

Для возможности реализовать себя в новой атмосфере человеком, адаптационная программа основывается на определенных принципах, к которым относят:

  1. Непрерывность процесса, суть которого заключается в постоянной адаптации к изменениям, происходящим в процессе трудовой деятельности (изменение технологий, смена руководства, введение новых требований к исполнению должностных обязанностей и другие).
  2. Прогрессивность методов и способов, совершенствование их с учетом требований реальности.
  3. Перспективность развития предприятия должна быть учтена при разработке концепций адаптационных программ.
  4. Комплексная взаимосвязь всех элементов, способствующих работнику как можно быстрее адаптироваться в новом коллективе.
  5. Оперативность принятия решений в случаях неблагоприятных отклонений, своевременное принятие действенных мер, способствующих разрешению возникших проблем.
  6. Выбор наиболее оптимальных вариантов адаптационных программ.
  7. Для эффективной реализации применяемых методов должна быть простота в их осуществлении, без ущерба для получения итогового результата.
  8. Мероприятия, помогающие адаптироваться персоналу должны опираться на достижения профильной науки, учитывая особенности деятельности предприятия.
  9. Преемственность позволяет предусмотреть механизмы приведения к первоначальным положениям в случаях небольших отклонений.
  10. Прозрачность системы дает равные шансы для всех членов коллектива, вне зависимости от занимаемой должности и рода занятий.
  11. Суть экономичности в несение затрат на адаптацию персонала в разы меньше ожидаемых результатов отдачи.
  12. Устойчивость проводимой политики по способствованию быстрейшей адаптации работников должна сохранять свою целостность при любых отклонениях и восстанавливаться в самые короткие сроки.
  13. Согласованность действий между структурными подразделениями должна быть скоординирована на взаимодействие для достижения основных целей, не отклоняясь от стратегии предприятия.
  14. Гибкость внесения корректив в зависимости от изменения условий деятельности предприятия, либо от индивидуальных особенностей конкретного человека, способствует свободному маневрированию существующими методами адаптации, применяемых в общих случаях.

Основываясь на этих принципах при разработке программ оказания помощи новым сотрудникам как можно быстрее адаптироваться, предприятие получит значимые результаты от эффективности работы этих сотрудников значительно быстрее, чем оставив человека со своими проблемами один на один.

В чем заключаются секреты успеха?

Успешность вхождения сотрудника в курс дела и полноценной его производительности во многом зависит от трудового коллектива и его восприятия нового коллеги, особенностей характера личности.

Срок адаптации для каждого разный, но, можно выделить показатели, по каким можно сделать выводы о том, чувствует ли сотрудник себя комфортно:

  1. объективная оценка уровня выполнения порученных заданий и нормы труда, отсутствие сбоев в работе, повышение уровня квалификации и трудовой дисциплины говорят о том, что работник эмоционально спокоен и никакие переживания о том, что он может не справиться с обязанностями, не пройти испытаний – его не беспокоят;
  2. субъективно понять, что адаптация прошла успешно можно по факту удовлетворенности работника своей профессией, условиями в которых трудится и отношениями с коллегами.

Взаимоотношения с товарищами по работе вне производства, удовлетворенность своим статусом свидетельствуют о том, что цели адаптационного периода достигнуты в полном объеме.

Распространенные ошибки руководства

Часто руководители живут по принципу – «незаменимых людей нет» и «свято место пусто не бывает».

Принимая на работу нового человека, забывают обустроить рабочее место, вплоть до обеспечения канцтоварами.

Сотрудник остается сам на сам со своими внутренними переживаниями о том, получится ли у него сработаться на новом месте, незнанием окружающих людей и основных требований к выполнению функциональных обязанностей.

Отдельные работодатели с первых дней начинают загружать нового работника максимально заданиями, чтобы проверить его профессиональные способности, не учитывая эмоционального состояния человека.

Кроме того, назначая испытательный срок и выделяя наставника, нельзя судить о способностях человека и его личностных характеристиках субъективно принимая во внимание лишь мнение одного человека.

Важно в адаптационный период уделить внимание возможности обратной связи, когда новичок может выяснить для себя все что ему непонятно как у непосредственного начальника, так и у специалиста кадровой службы или первого руководителя.

Успешная адаптация персонала является залогом доброжелательного отношения между членами трудового коллектива, способствующему нормальному рабочему процессу и заинтересованности в сплоченной работе, приносящей результативные плоды.