Трудовым кодексом регламентируются основные вопросы, возникающие в процессе деловых (производственных) отношений, складывающихся:

  • между работодателем и наемным работником;
  • порой в решение возникших спорных ситуаций между собственником и потенциальным сотрудником, еще только желающим занять вакантное место в организации;
  • разрешение трудовых споров с уже уволенными (по любой из причин) работниками с предприятия, но имеющих претензии к бывшему начальству, по их мнению (часто небезосновательному), нарушившему его права, нормы трудового законодательства;
  • либо, напротив, работодателя к бывшему работнику, несмотря на фактическое увольнение работника, даже в случае его трудоустройства в другой организации, в связи с желанием и законным основанием возмещения причиненного вреда предприятию.

Например, в результате умышленной порчи имущества, или неосторожных действий бывшего сотрудника, послуживших причиной аварии или нанесению вреда жизни и здоровью другим членам трудового коллектива.

Трудовой кодекс определяет основные права и обязанности обеих сторон производственных отношений, которые также должны быть выделены в условиях трудового договора, заключенном при официальном приеме и оформлении начала работы человека в конкретной организации (предприятии).

Согласно ст. 21 ТК РФ, к основным правам и обязанностям работника относят:

  • предоставление работы, функциональные обязанности, выполнения которой должны быть обусловлены в трудовом договоре;
  • время, выделенное для отдыха, обеспеченное установленной продолжительностью нормами рабочего времени, еженедельными выходными и ежегодным оплачиваемым отпуском, нерабочими праздничными днями;
  • возможность отстаивать свои интересы для защиты трудовых прав всеми способами, не запрещенными законом.

При этом от работника требуется:

  • добросовестное отношение к выполнению своих должностных обязанностей;
  • соблюдение правил внутреннего распорядка, установленного уставом организации, другими локальными документами;
  • не нарушать трудовую дисциплину;
  • выполнять требуемый объем работы, установленный согласно нормативам;
  • исполняя свои непосредственные обязанности, не нарушать элементарных требований охраны труда и методов безопасного ведения работ;
  • не причинять вред имуществу работодателя и личным вещам коллег по работе;
  • в случаях очевидной опасности, возникновении ситуаций, ставящих под угрозу жизнь и здоровье окружающих людей доносить эти сведения до работодателя или непосредственного руководителя.

На основании ст. 22 ТК РФ, работодатель вправе требовать от своих сотрудников:

  • добросовестного выполнения порученной работы, не противоречащей их должностным обязанностям;
  • соблюдения режима работы, правил внутреннего распорядка;
  • бережного отношения к имуществу, как к производственному оборудованию, так и личным вещам третьих лиц, за сохранность которых несет ответственность.

Добросовестных работников работодатель имеет право поощрять, стимулируя повышение эффективности работы у всего трудового коллектива.

За халатное отношение к выполнению должностных обязанностей и нарушение условий трудового договора, режима работы, собственник вправе привлечь нерадивого сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Методы обеспечения дисциплины труда

В статье 189 Трудового кодекса дается общее определение, что нужно понимать с точки зрения закона под трудовой дисциплиной.

Прежде всего – это соблюдение подчиненными правил поведения, определенных ТК РФ, федеральными законами в отношении отдельных категорий работников, коллективными договорами, утвержденными в организациях, соглашениями и прочими локальными правовыми актами, действующими в каждой конкретной организации, предусмотренными в условиях трудовых договоров, заключаемых при приеме на работу.

От собственника закон требует создания всех необходимых условий для возможности не нарушать трудовую дисциплину со стороны работника.

На предприятии должен быть утвержден график рабочего времени и правила внутреннего распорядка, с которыми необходимо ознакомить работников, чтобы в дальнейшем требовать их соблюдения.

Для того чтобы обеспечить высокий уровень дисциплины труда, необходимо разработать и утвердить Правила о внутреннем трудовом распорядке, применимые в соответствии со спецификой и родом деятельности предприятия.

В локальных документах, регламентируемых в соответствии с основными законодательными нормами, утвержденными в трудовом кодексе и другими федеральными законами, должны быть четко прописаны:

  • правила, которые должны соблюдаться при приеме и увольнении работников данной организации;
  • права и обязанности сторон трудовых правоотношений;
  • режим трудового дня и времени, выделяемого для отдыха;
  • возможные меры поощрения и привлечения к ответственности, порядок наложения взысканий;
  • вопросы, касающиеся урегулирования различных аспектов трудовых отношений, с учетом специфики работы в данном учреждении (организации).

Следует обратить внимание, что для отдельных категорий работников (например, государственных служащих и военных), действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные на федеральном уровне законодательными нормами.

Возможные меры поощрения за добросовестный труд

Немаловажным фактором, оказывающим непосредственное влияние на стремление работников достичь эффективности своего труда, оказывают поощрения со стороны работодателя.

Помимо психологического характера воздействия на человека признания

безупречной работы, достижения успехов в качестве и нормах выработки, возможно, стимулировать добросовестное отношение и материально.

Статьей 191 ТК РФ, к мерам поощрения работников, добросовестно исполняющих возложенные на них трудовые обязанности, законодатель относит:

  • объявление благодарностей;
  • награждение почетными грамотами и ценными подарками;
  • представление к получению почетных званий;
  • других способов поощрения, определенных в локальных документах, в частности, в соответствии с уставом и положением о дисциплине, действующем в организации.

В особых случаях, за отдельные заслуги работника представляют к получению государственной награды.

Условно меры поощрения можно разделить на моральные и выраженные материально.

Допускается применение двух видов одновременно.

Например, вместе с выраженной благодарностью, работнику может быть выплачена денежная премия или наградить оздоровительной путевкой в санаторий.

Меры вознаграждения, выраженные в материальном поощрении, зависят непосредственно от финансового состояния предприятия, его рентабельности и уровня доходов.

Все отмеченные заслуги работника оформляются письменным распоряжением собственника и заносятся в специально отведенные разделы трудовой книжки, что также может послужить благоприятным фактором при необходимости нового трудоустройства (например, в связи с переездом в другой населенный пункт или вынужденным закрытием предприятия).

В приказе о награждении работника обязательно прописывается, за какие именно заслуги он поощряется.

Немаловажным является тот факт, что трудовое законодательство не ограничивает право работодателя поощрить работника, если он достиг высоких результатов, например, в выполнении поставленных целей, даже в период действия возложенного на него дисциплинарного взыскания за совершенный проступок.

Например, человеку, которому был объявлен выговор за опоздание, в случае, когда он перевыполнил план выработки, можно объявить благодарность.

Часто гласное признание заслуг стимулирует работников к добросовестному выполнению обязанностей в большей степени, чем материальная заинтересованность.

Само собой, что материальные ценности никто не отменял, поэтому хорошим стимулом повышения производительности труда и улучшения качества выпускаемой продукции служат установленные в процентном отношении от получаемого дохода предприятия денежные премии.

Поощрять или нет работников, остается правом, а не обязанностью работодателя и решается индивидуально в каждой организации, как и избранные меры, помогающие стимулировать соблюдение трудовой дисциплины и повышать трудовые показатели.

Ответственность за нарушение дисциплины

К одному из способов поднять производительность труда можно отнести право работодателя привлекать сотрудников, недобросовестно выполняющих или вовсе уклоняющихся от исполнения своих непосредственных должностных обязанностей и нарушающих установленный уставом трудовой распорядок, режим рабочего времени.

Согласно ст. 192 ТК РФ, в случаях, когда документально доказана вина работника в совершенном дисциплинарном проступке (в связи со сложившимися обстоятельствами, или умышленно), в зависимости:

  • от тяжести последствий содеянного для дальнейшей работы предприятия;
  • воздействия на других сотрудников, например, вероятность подвергнуть неоправданному риску жизнь и здоровье людей;
  • с учетом общей характеристики отношения к выполнению своих обязанностей и нормам поведения в трудовом коллективе;
  • обстоятельств, при каких человек нарушил дисциплину, например, сочтя причины уважительными, почему работник повел себя именно так в сложившейся ситуации, работодатель просто сделает устное предупреждение, не оформляя дисциплинарное взыскание письменным распоряжением.

За одно нарушение может быть наложено лишь одно из взысканий:

  • вынесено замечание;
  • объявлен выговор;
  • расторгнуты трудовые отношения по инициативе работодателя, с указанием причин в приказе об увольнении и соответствующей записью в трудовой книжке.

Для большего воздействия дисциплинарного взыскания, возможно в принятых локальных документах, например, Положении о премировании, предусмотреть исключение выплаты денежных вознаграждений во время действия взыскания.

Также для большей стимуляции добросовестного отношения к работе, конкретизировать возможность снятия взыскания досрочно по усмотрению работодателя или ходатайств непосредственного руководителя, представительного рабочего органа, самого сотрудника.

Применение, как поощрительных мер, так и дисциплинарных взысканий не может гарантировать 100 % высокую трудовую дисциплину.

Однако это служит хорошим стимулом работникам для возможности карьерного роста и получения определенной материальной выгоды.