Единственным законным методом наказания провинившихся работников на сегодняшний день является применение дисциплинарных взысканий. Они должны быть обоснованными, в противном случае сотрудники могут пожаловаться в Инспекцию по охране труда, а в случае с увольнением – подать иск в суд для восстановления на рабочем месте.

Каждому работодателю необходимо знать, в каких случаях дисциплинарное взыскание к работнику применяется, виды и сроки исполнения «наказания» с момента обнаружения проступка: появления на работе в нетрезвом виде, хищения или порчи имущества организации, прогула, предоставления подложных документов при трудоустройстве и т.д.

Стоит отметить, что при наложении дисциплинарного взыскания важно соблюдать и сами правила процедуры: правильно заполнять документы, придерживаться установленных сроков и своевременно оповещать о принятых мерах самого сотрудника, в отношении которого они были применены.

Дисциплинарное взыскание: общие сведения

С точки зрения законодательства дисциплинарное взыскание – это наказание за различные нарушения и проступки в отношении допустивших их сотрудников. Накладывается оно только руководителем, т.к. никто другой на предприятии не имеет права заниматься решением таких вопросов, за исключением лиц, временно исполняющих обязанности директоров.

Существует несколько видов дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу:

  • Замечание. Делается при незначительных проступках, является предупредительной мерой. Если работник снова совершил подобный поступок, к нему может быть применена другая, более строгая мера – выговор.
  • Выговор: может быть как с занесением в личное дело, так и без него. В первом случае приказ о применении взыскания вкладывается в дело, а во втором работодатель может просто ограничиться оформлением данного документа.
  • Увольнение: является самой строгой мерой. Как правило, работодатели увольняют своих сотрудников за значительные нарушения: употребление спиртных напитков на рабочем месте, прогулы без уважительных причин, хищение имущества, совершение аморальных поступков, исключающих возможность продолжения трудовой деятельности, и т.д.

В Трудовом кодексе особенности дисциплинарных взысканий обозначены в следующих статьях:

  • ст. 192: виды взысканий.
  • ст. 193: порядок применения дисциплинарных взысканий.
  • ст. 194: снятие дисциплинарного взыскания.
  • ст. 195: привлечение к дисциплинарной ответственности руководителей и их заместителей по требованию представительного органа работников.

Также следует упомянуть и другие нормативные акты, регулирующие порядок применения дисциплинарных взысканий. Например, Указ Президента РФ №1495 «Об утверждении общевоинских уставов», к которому прилагается и дисциплинарный устав:

  • Глава 3: дисциплинарная ответственность военнослужащих.
  • Глава 4. Здесь говорится о том, какими правами наделены командиры и какие взыскания могут применяться: понижение в звании или должности, дисциплинарный арест, строгий выговор, досрочное увольнение, назначение наряда, отзыв с военных сборов и т.д.
  • Глава 5: учет дисциплинарных взысканий и поощрений.

Не стоит забывать и про другой нормативно-правовой акт, регулирующий деятельность граждан, занятых на государственной гражданской службе – ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». В нем дается не только определение классных чинов, права и обязанности таких служащих, но и возможных методов наказания:

  • ст. 57. Дисциплинарные взыскания: выговор, замечание, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности, увольнение.
  • ст. 58: порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания.
  • ст. 59.1. В ней обозначены возможные взыскания за несоблюдение запретов и ограничений для предотвращения конфликта интересов.
  • ст. 59.3: порядок применения взысканий за коррупционные нарушения.

Таким образом, при необходимости наложения взыскания нужно учитывать не только нормы ТК РФ, но и другие законодательные акты в зависимости от сферы деятельности организации. Для обычных коммерческих предприятий должны применяться только статьи в ТК РФ. Стоит учитывать, что любой гражданин подлежит дисциплинарной ответственности только один раз, т.к. за совершенный проступок можно наказать только единожды.

Примеры применения дисциплинарных взысканий:

Алферова И.И. работает в ООО «Оазис» менеджером. На протяжении нескольких недель она отсутствовала на работе, не предупредив руководителя. Когда Алферова И.И. появилась на рабочем месте, работодатель затребовал у нее объяснительную записку, которую она предоставлять отказалась, о чем был составлен соответствующий акт. На основании докладных записок и актов от других сотрудников директор уволил менеджера, оформив приказ.

Мазикин Е.Е. трудоустроен в ООО «Вита» грузчиком-экспедитором. Во время транспортировки товара была нарушена целостность упаковки, в результате чего заказчик отказался его принимать. Служебной проверкой было установлено, что проблема возникла вследствие ненадлежащего исполнения своих обязанностей Мазикиным Е.Е., т.к. по должностной инструкции именно он отвечает за груз и его внешний вид. В отношении экспедитора руководитель применил легкую меру дисциплинарного взыскания – замечание.

Астафьева А.В. работает в ООО «Эксперт» диспетчером по приему заявок. Из-за невнимательности она не внесла данные по заказу, в результате чего он не был отправлен в другое подразделение для исполнения и, соответственно, заказчик не получил его вовремя. Конфликт был урегулирован, но в отношении Астафьевой А.В. руководитель составил приказ о дисциплинарном взыскании – выговоре.

То, какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель, зависит от совершенного сотрудником проступка:

  • Однократное грубое нарушение (прогул, нахождение на территории предприятия в нетрезвом виде, хищение, разглашение коммерческой тайны и т.д.). В данном случае может быть применена максимальная мера – увольнение.
  • Беспричинное неисполнение трудовых обязанностей. Например, при единичном опоздании нельзя уволить сотрудника, но если это входит в систему, ему объявляется выговор, и только после этого его можно уволить, если он никак не реагирует на более простые взыскания, наложенные работодателем.
  • Предоставление фальшивых документов или подложной информации при трудоустройстве. За такой проступок полагается увольнение, но если работник принес диплом об образовании, которое не требуется для выполнения трудовых функций, расторжение договора будет незаконным.
  • Виновные действия материально ответственных лиц. Например, если из-за невнимательности продавцов была обнаружена недостача при снятии кассы, руководитель может обязать ее компенсировать и применить в отношении них любую из мер в зависимости от тяжести ситуации – замечание, выговор или увольнение.

Стоит отметить, что для наложения дисциплинарного взыскания в обязательном порядке должна быть проведена служебная проверка, т.к. только благодаря ней может быть установлена вина конкретного сотрудника, и без нее наказание будет считаться неправомерным.

Приказ о дисциплинарном взыскании

После проведения служебной проверки и установления виновных лиц работодатель составляет приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Здесь следует учитывать несколько нюансов:

  • Если сотруднику делается замечание или выговор, то документ издается в произвольной форме.
  • Сотрудник, на которого был составлен приказ, должен быть с ним ознакомлен в течение трех дней с момента издания, также требуется его подпись. Если он отказывается это делать, составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей.
  • Даже если работник отказывается подписывать приказ, взыскание может быть применено в любом случае.
  • Если руководитель нарушает сроки наложения дисциплинарного взыскания, сотрудник может обжаловать наказание.
  • Если работник несколько раз подвергался дисциплинарным взысканиям, в конечном счете он может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии непогашенных взысканий.

Какие виды дисциплинарного взыскания известны?

Как говорилось ранее, коммерческие организации должны руководствоваться только нормами ТК РФ, согласно которым в отношении работников могут быть применены только три виды взысканий: замечание, выговор или увольнение.

Во всех остальных случаях (военной, муниципальной, государственной гражданской службах и т.д.) могут применяться и другие меры, начиная от простых замечаний и заканчивая лишением звания или классного чина, а в некоторых ситуациях – увольнение.

Дисциплинарное взыскание – выговор – может использоваться только при однократном грубом или неоднократных мелких нарушениях. За ним при повторных проступках сотрудника обычно следует расторжение трудового договора.

Что касается дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то оно полагается только за единичное грубое нарушение или серию мелких. Например, при систематических опозданиях на работу руководитель после замечания или выговора имеет право уволить такого сотрудника.

 Сроки и особенности применения дисциплинарного взыскания

Прежде, чем подвергать работника дисциплинарной ответственности, стоит ознакомиться с некоторыми деталями:

  • Является ли его проступок основанием для применения взыскания.
  • Как он выполнял трудовые обязанности до момента совершения проступка и что этому предшествовало.
  • Отсутствуют ли у него уважительные причины.
  • Предусмотрена ли для него ответственность за невыполнение определенных обязанностей по трудовой инструкции и указаны ли они в ней.

Налагать дисциплинарное взыскание имеет право только руководитель организации, в противном случае такие действия могут быть признаны неправомерными и работник оспорит их в суде или Трудовой инспекции.

По ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и полугода – со времени его совершения, а если он был обнаружен в ходе ревизии или аудиторской проверки, сроки со дня совершения увеличиваются до двух лет.

Обжалование дисциплинарного взыскания: все тонкости

По закону обжаловать дисциплинарное взыскание можно в Трудовой инспекции в течение трех месяцев после того, как стало известно о его наложении. На некоторых предприятиях существуют комиссии по трудовым спорам, и в этом случае для рассмотрения ситуации необходимо обращаться туда с жалобой.

Само наказание можно как отменить, так и смягчить, а для рассмотрения обращения нужно подать заявление, указав в нем следующее:

  • Полное наименование организации, которая будет заниматься расследованием обстоятельств.
  • Собственные сведения заявителя.
  • Данные компании-работодателя.
  • Суть проблемы со ссылкой на действующие законы.

Если решение комиссии или Трудовой инспекции не удовлетворяет работника, права которого были нарушены, он может обратиться с иском в суд по месту регистрации.

Снятие дисциплинарного взыскания

По закону взыскание, наложенное на сотрудника более 1 года назад, автоматически снимается, если за ним не было обнаружено других нарушений. Наказание можно аннулировать по инициативе работника, работодателя или представительного органа.

В любом случае решение об отмене наказания должен принимать руководитель, при этом аннулированное взыскание не берется в расчет, если сотрудник в дальнейшем снова допускал несколько нарушений и работодатель планирует его уволить за это.

Если взыскание необходимо отменить раньше установленного срока, директор должен подписать соответствующий приказ и отдать его на роспись подчиненному.

Чтобы избежать дисциплинарной ответственности, достаточно просто соблюдать трудовую дисциплину и не допускать нарушений: только в этом случае проблемы на работе и в дальнейшем развитии карьеры будут исключены.