Трудовым кодексом РФ регулируются правовые отношения, которые возникают между работодателем и наемным рабочим, согласно условиям трудового договора.

Ст. 22 ТК РФ определены права работодателя, одним из пунктов обозначившим, что собственник имеет полные основания требовать от сотрудников:

  • выполнения должностных обязанностей;
  • относиться бережно к имуществу предприятия (в том числе и своих коллег);
  • соблюдать правила внутреннего распорядка.

Нормами этой же статьи дается право привлекать сотрудников, нарушающих условия трудового договора, норм трудового законодательства и правовых локальных актов, действующих в организации к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

Дисциплинарное наказание работника, исходя из определения, может последовать за проступком, какой относится к нарушению дисциплины.

Для того чтобы к работникам можно было предъявить претензии по условиям несоблюдения режима работы или выполнения трудовых обязанностей, прежде всего, каждый вновь устраивающийся на работу человек должен быть под роспись ознакомлен с уставом предприятия и другими локальными документами, непосредственно касающимися его будущей трудовой деятельности.

В трудовом договоре четко нужно отразить права и обязанности сотрудника, претендующего на определенную должность.

Можно указать и ответственность обеих сторон (работодателя и работника) в случаях нарушений условий договора и норм законодательства.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

  • неисполнение своих непосредственных обязанностей, без имеющихся уважительных причин;
  • опоздания к началу рабочей смены или уход преждевременно с работы;
  • отсутствие без уважительной причины на работе, не поставив в известность предварительно непосредственного начальника весь рабочий день или более четырех часов, что также приравнивается к прогулу;
  • появление в рабочее время на территории предприятия в нетрезвом состоянии, употребление алкогольных, наркотических, токсических веществ в течение дня;
  • разглашение персональных данных других сотрудников, ставшие известными по роду деятельности или других секретных сведений, являющихся служебной, коммерческой, государственной тайной;
  • совершение хищения или порчи имущества, принадлежащего организации или другим работникам;
  • нарушение требований охраны труда, правил безопасности выполнения определенного рода работ (на участках с повышенной опасностью), что может повлечь аварию, причинив материальный урон предприятию, и поставить под угрозу жизнь и здоровье самого нарушителя и людей, работающих рядом;
  • совершение виновных действий лиц, занимающихся непосредственным обслуживанием денежных и других материальных ценностей, дающие основания руководителю утратить доверие;
  • других действий, например предоставление неполной или ложной информации, необходимой для предотвращения или урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих непосредственно в сфере производственной необходимости, вызывающих также утрату доверия со стороны работодателя;
  • совершение поступков сотрудниками, занимающимися воспитательной работой, несовместимых с нормами морали, действующими в обществе, даже в том случае, когда это не касается производства и в свободное от трудовой деятельности время;
  • принятие лицом, уполномоченным собственником вести руководство организацией решений, явившихся причиной нанесения предприятию материального ущерба, неправомерное использование имущества с целью личной наживы;
  • однократные грубые нарушения лицами, входящими в руководящий состав предприятия своих обязанностей;
  • представление фальшивых документов при трудоустройстве;
  • прочие.

При выявлении факта нарушения законодатель не обязывает, а дает право руководителю привлечь виновное лицо к ответственности и дисциплинарному наказанию.

Дисциплинарные взыскания, согласно Трудовому кодексу РФ

Ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что в случаях совершения дисциплинарных проступков, руководитель, в зависимости:

  • от последствий, к каким могли привести (или привели) виновные действия работника;
  • частоты нарушений трудового договора со стороны конкретного лица (впервые или имеют систематический характер),

может на свое усмотрения применить дисциплинарные наказания, предусмотренные действующим Трудовым кодексом.

Работодатель имеет право:

  • сделать замечание работнику (например, за опоздание или преждевременный уход с работы);
  • объявить выговор;
  • уволить за грубые нарушения или повторяющиеся неоднократно.

К дисциплинарному наказанию относят увольнение по инициативе руководства в случаях:

    • уже имеющегося ранее дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
    • однократного грубого нарушения условий трудового договора.

Сюда относят:

  • прогулы;
  • употребление алкоголя (наркотиков, токсических веществ) в рабочее время;
  • и прочее, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
    • принятие руководством структурного подразделения предприятия (представительства) решений, повлекших нарушение сохранности имущества, использование его не по назначению, принесших материальны вред организации;
    • грубые нарушения выполнения обязанностей руководящим составом предприятия по обеспечению безопасных условий труда и своевременной оплаты;
    • утраты доверия со стороны работодателя;
    • совершения аморальных поступков, несовместимых с дальнейшей педагогической деятельностью или применение методов воспитания насильственного характера (физического, психического) над личностью воспитанника;
    • в отношении спортсменов – в случае их дисквалификации более чем на полгода или нарушением существующих антидопинговых правил.

Кроме того, предусмотрено, что меры, применяемые в качестве дисциплинарных взысканий, могут применяться в соответствии:

  • с другими федеральными законами;
  • уставом предприятия;
  • положением о дисциплине, разработанным и утвержденным должным образом.

Например, кроме вышеперечисленных мер дисциплинарного взыскания,

для гражданских служащих, предусмотрено вынесение предупреждения о неполном соответствии должности.

Военнослужащие, за нарушение дисциплины, могут:

  • получить строгий выговор;
  • лишиться нагрудного знака отличия;
  • получить предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочно быть уволенными с воинской службы в связи с несоблюдением условий контракта;
  • получить взыскание в виде понижения в воинском звании;
  • не допускаться к военным сборам;
  • отчисляться из учебных заведений, военного профиля;
  • получить дисциплинарный арест.

При этом считается незаконным наложение каких-либо штрафов и перевод на ниже оплачиваемую должность сотрудника в качестве наказания за дисциплинарный проступок.

Во время действия дисциплинарного взыскания, работник может быть лишен получения премиальных выплат, что не противоречит закону.

Премирование предполагает стимулирование добросовестных сотрудников к стремлению качественно выполнять свои обязанности.

Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, которое может быть применено одно по конкретному случаю и должно быть предусмотрено Положением о премировании, действующем в организации.

Соблюдение правил наложения дисциплинарных взысканий

Работник, считающий, что незаслуженно получил замечание, выговор или был уволен с предприятия, имеет право обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если в процессе судебного разбирательства выяснится, что с точки зрения закона руководитель имел право привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, но при этом не был соблюден порядок наложения взыскания, есть большая вероятность того, что работник выиграет трудовой спор.

Решение, вынесенное в пользу работника при увольнении за дисциплинарный проступок чревато:

  • восстановлением его в прежней должности;
  • удержанием среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • при обращении к адвокату для составления искового заявления и участия в судебном процессе, работодателю придется возместить расходы, понесенные работником по оплате его услуг.

Основные правила, в каком порядке можно привлечь к дисциплинарной ответственности, даны в ст. 193 ТК РФ.

1. После того, как установлен факт нарушения дисциплины, непосредственный руководитель должен затребовать письменные объяснения, по возможности с предоставлением документов, оправдывающих поведение сотрудника.

Например, дома случилась авария – поломался водопроводный кран, человеку пришлось вызывать сантехников и он не смог попасть на работу.

Работник может взять справку из домоуправления о том, что действительно в этот день была вызвана ремонтная бригада по указанному адресу, устранившая течь водопроводного крана.

2. Для написания объяснительной записки дается два дня, после чего, в случае отказа давать объяснения, составляется соответствующий акт за подписью свидетелей.

3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее, чем шесть месяцев с момента совершения проступка и оформлено в течение одного месяца после того, как о нем стало достоверно известно.

Исключение составляют случаи, когда вина работника выявлена в результате ревизий, проверок хозяйственной и материальной деятельности организации.

В таких случаях наказание может получить работник, если не прошло двух лет с момента содеянного.

4. Выбор дисциплинарного взыскания остается за работодателем, который должен учесть мнение профсоюзного органа предприятия.

5. Наложение взыскания оформляется письменным распоряжением (приказом), с которым в течение трех дней нужно ознакомить работника.

Основное, что нужно помнить работодателю:

срок, данный для возможности привлечь к дисциплинарному наказанию, продлевается на время нахождения работника на лечении, оздоровлении, в отпуске, командировке.

Нельзя издать приказ, например, об объявлении выговора сотруднику, когда он находится в очередном отпуске.

Только после того, как работник приступит к выполнению своих трудовых обязанностей по окончанию положенного отдыха, можно готовить приказ о его наказании, указав конкретно за какие нарушения налагается дисциплинарное взыскание.

Сколько времени действует дисциплинарное взыскание

Ст. 194 ТК РФ предусмотрено, что срок действия дисциплинарного взыскания – один год, после чего оно снимается автоматически и в случае повторного нарушения дисциплины не принимается к учету как за неоднократное, например, устранение от выполнения должностных обязанностей.

При этом законодатель оговаривает случаи возможности снять дисциплинарное наказание до истечения года (при этом срок не уточняется – один – два месяца, а может быть неделя):

  • по усмотрению работодателя;
  • по заявлению самого работника;
  • по ходатайству непосредственного руководителя или представительного рабочего органа.

Для досрочного снятия взыскания принимаются во внимание поведение работника, исполнение трудовых обязанностей и прочие факторы.

Так же как наказать, так и снять дисциплинарное взыскание, право дано только непосредственно работодателю (уполномоченному ним лицу) изданием соответствующего письменного распоряжения (приказа), с которым по общим правилам должен быть ознакомлен заинтересованный работник.

Период, в течение которого можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Любой человек вправе защищать свои интересы, в том числе, если это касается трудовых правоотношений.

В том случае, когда работник считает, что работодатель необоснованно вынес ему дисциплинарное взыскание, он имеет право обратиться в органы, уполномоченные решить по существу индивидуальный трудовой спор:

  • в течение трех месяцев после того, как узнал о вынесенном предупреждении или выговоре;
  • в случае увольнения и желания восстановиться в прежней должности – в течение одного месяца с момента ознакомления с приказом или получением трудовой книжки с соответствующей записью.

Рассмотреть жалобу о незаконном дисциплинарном наказании имеют право:

  • органы трудовой инспекции по месту нахождения предприятия;
  • комиссии по трудовым спорам, созданные в организации.

Вопросы восстановления на работе подвластны только районному суду (ст. 391 ТК РФ).