Реалии действительности таковы, что уровень заработной платы не позволяет большей части работающего населения жить достойно, не сводя концы с концами от зарплаты до зарплаты.

Многие ищут возможность подработать.

Трудовым кодексом РФ, регламентирующем вопросы в сфере трудовых отношений на законодательном уровне закреплено право человека в свободное от выполнения основной работы время официально трудоустраиваться в другие организации или заключать трудовые договора на выполнение работы по совместительству у того же работодателя.

Отдельной главой 44 выделены особенности регулирования труда лиц, официально трудоустроенных, и оформляющих дополнительно второй, а порой и третий договора на совместительство.

Количество мест, где может подрабатывать человек, законом не ограничено.

Здесь важно учитывать простой физиологический фактор – организму нужен отдых, причем не только раз в год во время ежегодного отпуска, положенного по закону (не имеет значения, работает человек на основной работе или по совместительству), но и между рабочими сменами, еженедельный выходной.

Для отдельных категорий лиц закон все же делает ограничения в приеме совместителем.

Так, согласно четвертой части ст. 282 ТК РФ, недопустимо принимать по совместительству:

  • несовершеннолетних;
  • лиц, работающих в тяжелых и опасных условиях труда, если выполнение функциональных обязанностей по совместительству проходит в таких же опасных или вредных условиях;
  • в других случаях, предусмотренных как нормами ТК РФ, так и другими федеральными законами.

Например, п. 7 ст. 10 ФЗ № 76 от 27 мая 1998 года запрещает военнослужащим в свободное от несения служебных обязанностей время заниматься любой оплачиваемой деятельностью.

Исключением являются педагогическая, научная или творческая работа, с оговоркой – если она не финансируется иностранными государствами, организациями или физическими лицами.

Ст. 283 ТК РФ определен порядок подачи документов для оформления приема на работу по совместительству в упрощенном варианте по сравнению с трудоустройством на постоянную работу.

Для совместителя достаточно представить:

  • паспорт (в случае его отсутствия подойдет любое удостоверение личности);
  • если специфика работы требует профессиональных знаний, кандидат на вакансию должен принести документы об имеющемся образовании или получении квалификации;
  • в случае если предстоит работа во вредных или опасных условиях, понадобиться с постоянного места трудоустройства справка о характере и условиях труда.

Работодатель, принимающий сотрудников по совместительству, обязан помнить об ограничении продолжительности рабочего времени для совместителя – не более 4 часов в день, за исключением периодов, когда:

  • работник по основному месту работы приостановил работу из-за нарушений трудового законодательства руководством;
  • либо на постоянной работе, он отстранен от выполнения обязанностей администрацией предприятия по основаниям ч. 2 или ч. 4 ст. 73 ТК РФ.

В ст. 285 ТК РФ законодатель устанавливает обязанность работодателя оплачивать труд совместителя пропорционально фактически отработанному времени или выполненный объем работы.

Работающим по совместительству в районах с климатическими условиями, вызывающими затруднения для проживания и жизнеобеспечения, где положены надбавки и районные коэффициенты к заработной плате, при начислении положенных выплат также должны быть учтены эти коэффициенты.

Трудовым кодексом определено, что отпуск совместителям должен предоставляться одновременно с ежегодным отдыхом по основному месту работы даже в тех случаях, когда работник устроился по совместительству менее полугода назад.

В случае если продолжительность отпуска на дополнительной работе меньше, чем ему положено на постоянном месте трудоустройства, по желанию сотрудника ему нужно оформить дни отдыха без сохранения заработной платы на эти дни разницы.

Все положенные по закону гарантии и компенсации, положенные работникам в соответствии с ТК РФ и другими нормативными и правовыми актами в сфере труда предоставляются совместителям в полном объеме наравне с сотрудниками, входящими в штат предприятия. Единственную оговорку делает закон, касающуюся льгот работникам в условиях Крайнего Севера и районах, приравненных по климатическим условиям, когда гарантированными привилегиями человек может воспользоваться лишь по основному месту трудоустройства (ст. 287 ТК РФ).

Таким образом, в главе, предусматривающей особенности действия законодательных норм при работе по совместительству, никаких ограничений на прием сотрудников с испытательным сроком нет, следовательно, на общих основаниях трудоустройства, руководитель имеет право проверить профессиональные навыки нового работника, его отношение к выполнению обязанностей, соблюдению установленных правил поведения и режима рабочего времени.

Сколько времени законно проведение испытаний при оформлении на работу по совместительству

Поскольку мы не нашли никаких замечаний законодателя в главе, посвященной работе по совместительству, обратимся непосредственно к ст. 70 ТК РФ, дающей право работодателю устроить испытания при приеме нового сотрудника.

По общим правилам испытательный период не может превышать трехмесячного срока.

Лишь в случаях, когда работодатель берет внешнего совместителя или заключает трудовой договор со специалистом уже работающим в организации о выполнении другой работы в качестве главного бухгалтера, руководителя структурного подразделения, заместителя руководства предприятия, этот срок может быть увеличен до полугода.

Если же договор кратковременный – до двух месяцев, не резонно вообще устанавливать какие-либо испытания.

При заключении договорных отношений на выполнение работ по совместительству сроком от двух месяцев до полугода, можно установить испытания до 14 дней.

В любом случае, несмотря на то, что устанавливать испытательный период является прерогативой руководства предприятия, решающего принимать ли вообще данного кандидата на работу, испытания могут проводиться лишь с согласия трудоустраивающегося человека.

Только по достигнутому предварительному соглашению между сторонами трудовых правоотношений условия проведения испытательного срока и его продолжительность должны быть прописаны в трудовом договоре с совместителем.

Поскольку договор на выполнение работ по совместительству не имеет никакого отношения к договорным обязательствам по трудоустройству на основное рабочее место, даже при внутреннем совместительстве, несмотря на то, что сотрудник работает в организации на основной должности, при оформлении совместительства можно установить испытательный период.

Если работодателя не устроит выполнение обязанностей по совместительству, это никак не отразится на основной работе.

Прекращается действие только трудового договора о выполнении работ по совместительству.

В тех ситуациях, когда фактически работник выполняет работу до оформления документально трудовых правоотношений, условие о проведении испытательного срока можно включить в сам договор лишь, если было подписано соглашение.

Испытательный срок, как правило, не продлевается, если до его окончания ни одна из сторон не изъявила желания прервать трудовые отношения.

В то же самое время при проведении испытаний учитывается период, когда сотрудник фактически присутствовал на работе и не берутся во внимание

дни его отсутствия по уважительным причинам (например, болезнь, подтвержденная листком нетрудоспособности, отпуск без сохранения заработной платы в связи со смертью близкого родственника и прочим основаниям).

Когда назначаемый испытательный срок считается нарушением закона?

Давая право работодателю оценить способности и деловые качества нового сотрудника в период испытаний, оговоренный до подписания трудового договора, нормами той же ст. 70 ТК РФ дано ограничение и определен конкретный перечень категорий работников, которые гарантировано должны быть трудоустроены без предварительных испытаний.

Вне зависимости подписывается трудовой договор на выполнение основной работы претендентом на вакансию или по совместительству, испытательный период не устанавливается:

  • прошедшим с успехом конкурсные испытания;
  • беременным женщинам или имеющим детей до полуторагодовалого возраста;
  • выпускникам средних профессиональных и высших учебных заведений в первый год после окончания обучения и получения соответствующего свидетельства или диплома;
  • работникам, приглашенным по переводу с другого предприятия по договоренности между руководителями;
  • в других случаях, предусмотренных законодательными актами в сфере трудовых отношений.

По правилам, принимая на работу несовершеннолетнего сотрудника, работодатель не имеет права устанавливать ему испытательный период. Поскольку лицо, которому нет еще 18 лет, вообще не может быть трудоустроено по совместительству (ст. 282 ТК РФ), то речи нет вообще и об испытаниях.