Практически в каждой компании рано или поздно возникает необходимость формирования кадрового резерва: например, когда по распоряжению вышестоящего руководства планируется расширении штата работников и появление новых должностей, или же при разделении организации на соответствующие отделы, где требуются компетентные специалисты.

Кадровая политика – очень важный момент в деятельности государственных или коммерческих предприятий, ведь от ее эффективности зависит их работа, а в некоторых случаях – доходность и рентабельность. Именно по этой причине созданием резерва кадров занимаются целые HR-отделы, т.к. в процессе необходимо не только рассчитать количество требующихся специалистов, но и определить нормы их профессиональной подготовки.

Кадровый резерв: что это такое и какие задачи он может решить?

Фактически кадровый резерв представляет собой группу работников, отвечающих требованиям к должностям и готовых приступить к выполнению трудовых обязанностей. Он бывает двух видов:

  • Внутренний: формируется из уже трудоустроенных сотрудников. Различают оперативный и перспективный. В первом случае для назначения на должность привлекаются уже обученные работники, а во втором возникает необходимость для дополнительного обучения перед назначением;
  • Внешний: для работы привлекаются потенциальные работники извне.

На внешнем резерве стоит остановиться более подробно. Когда он бывает актуален:

  • Если в ближайшем будущем планируется расширение штата;
  • Если в скором времени один из сотрудников планирует увольняться, уходить в декретный отпуск и т.д., может быть востребован соискатель, ранее оставивший резюме, если уровень его профессиональной подготовки и образование соответствуют требованиям к должности.

 

Таким образом, создание кадрового резерва – это один из важных нюансов в процессе ведения кадровой политики, ведь без него невозможно быстро найти сотрудников на свободную должность, и эффективность работы организации может быть значительно снижена.

Основными задачами формирования резерва кадров являются:

  • Повышение уровня мотивации и лояльности сотрудников, готовность ко всевозможным изменениям в компании;
  • Обеспечение кадровой стабилизации;
  • Снижение «текучки» кадров;
  • Экономия времени при подборе и обучении персонала;
  • Создание высококвалифицированного штата работников;
  • Обеспечение непрерывности рабочего процесса;
  • Правильное распределение нагрузки между работниками.

В государственных и муниципальных предприятиях отбор кадров чаще всего осуществляется с помощью конкурсов, когда несколько потенциальных сотрудников подают документы об образовании и наличии опыта. Впоследствии комиссия выбирает наиболее подходящего кандидата, о чем его извещают по телефону или письменно. Чаще всего информацию о проведении таких конкурсов можно найти на сайтах министерств и ведомств.

Частные компании конкурсный метод подбора персонала используют более редко. В основном для поиска кандидата ответственные сотрудники подают объявления об открытой вакансии в рекламные газеты или сайты, или же прибегают к услугам кадровых агентств, где уже имеются базы потенциальных работников с указанием их опыта и образования.

Создание кадрового резерва: с чего начать?

На первый взгляд подбор кадров кажется простой задачей, но на самом деле формирование резерва – это сложная и планомерная работа, требующая умения анализировать ситуацию и даже проводить психологические исследования в организации. Если в компании есть «текучка» кадров, необходимо в первую очередь выявить причину данного явления:

  • Узнать у увольняющихся работников, по какой причине они приняли решение расторгнуть трудовой договор;
  • Проанализировать частоту увольнений;
  • Выявить должности, с которых увольняются чаще всего, затем определить основные проблемы в ней.

Узнать наиболее проблемные области в кадровой политике можно посредством анкетирования сотрудников, или же с помощью социально-психологических исследований. Второй способ является более сложным и требует участия компетентного специалиста. Такие методы позволяют выявить недостатки внутри компании и причины, по которым персонал увольняется чаще всего.

Варианты создания кадрового резерва могут быть рассчитаны как на ближайшее, так и на неопределенное будущее:

  • Составляется прогноз планируемых изменений на ближайшие 3 года;
  • Формируется резерв для руководителей и других сотрудников вне зависимости от того, собираются ли они увольняться, или нет.

Первый способ позволяет быстро найти подходящих кандидатов на должности и является менее затратным, а второй – более надежным, но требующим наибольшее количество времени.

Вне зависимости от того, какой вариант формирования резерва был выбран, необходимо придерживаться следующих принципов в процессе подбора персонала:

  • Гласность: вся информация о вакантных должностях и квалификационных требований должна быть открытой;
  • Конкуренция: лучше всего придерживаться принципа трех человек на одну вакантную должность, т.к. это позволит выбрать наиболее квалифицированного специалиста;
  • Активность. Все сотрудники, задействованы в процедуре создания резерва, должны занимать активную позицию и работать оперативно, в противном случае процесс может занять очень много времени.

Чаще всего при подборе персонала основным критерием к потенциальным работникам является наличие соответствующего образования и опыта, но по желанию работодателей могут присутствовать и другие требования:

  • Возраст: указываются определенные рамки. На руководящие должности обычно назначаются сотрудники от 25 до 35 лет, т.к. именно в этот период люди отличаются наибольшей целеустремленностью и желанием развиваться;
  • Амбициозность: если главной целью трудовой деятельности человека является достижение высоких ступеней в карьере, значит, свои трудовые обязанности он будет стараться выполнять на «отлично».

Формирование кадрового резерва: процесс, инструкция

Процедура создания резерва кадров обычно начинается с анализа и планирования кадровой политики. Впоследствии все происходит следующим образом:

  • Выдвижение кандидатов на должности. За них могут отвечать либо их руководители, либо работники отделов кадров, занимающиеся подбором персонала;
  • Включение кандидатов в предварительные резервные списки, если их образование и опыт соответствуют требованиям. Данное действие производится на основе мнения менеджеров по подбору персонала после беседы с потенциальными работниками;
  • Проведение психологических мероприятий, направленных на определение потенциала соискателей: тестирования, деловые игры и т.д. По итогам составляются психологические портреты каждого лица, делаются личностные характеристики и определяется их потенциал. Соискатели, не выдержавшие подобные тестирования или отказавшиеся от их прохождения, отсеиваются естественным образом;
  • Итоговое формирование списков сотрудников, включенных в резерв, с указанием конкретных должностей;
  • Утверждение списков руководителем предприятия посредством издания соответствующего приказа.

Процедура формирования резерва может быть и другой, но обычно она состоит из вышеперечисленных шагов. Если по каким-либо причинам соискатель отказывается от работы уже после утверждения в резерве, на его место снова подбирается подходящий кандидат аналогичным способом.

Подготовка резервистов: основные задачи, решаемые в процессе

В некоторых случаях после утверждения списков актуальна работа с кадровым резервом, включающая в себя такие задачи, как:

  • Развитие профессиональных навыков для работы на определенной должности (теория);
  • Практические занятия (стажировка);
  • Подтверждение полученных знаний (тестирования, экзамены);
  • Повышение статуса резервистов в компании.

Чтобы грамотно реализовать работу с резервистами, многие разрабатывают индивидуальные программы для каждой должности, и в соответствии с ней планируют различные тренинги, семинары и курсы по профессиональной подготовке. Такой подход позволяет сформировать высококвалифицированный штат работников и стабилизировать статистику по увольнениям, т.е. уменьшить их количество.