Само собой разумеющимся является факт, что принимая нового человека на работу, предприятие заинтересовано в специалисте не меньше, чем сам претендент на вакантную должность.

Для любого человека, даже имеющего трудовой опыт, не говоря о молодых выпускниках высших и профильных учебных заведений, выход на работу сопряжен с волнением и эмоциональным напряжением.

Зачастую именно от первого впечатление как приняли при собеседовании в ходе трудоустройства, и встретили непосредственно на рабочем месте, складывается дальнейшая судьба нового работника.

Вновь принятый сотрудник практически не знает никого в организации, кроме менеджера, проводившего с ним собеседование и первого руководителя, подписавшего заявление о приеме на работу.

Поэтому, если человека оставить самого с первого дня, взвалив на него, например, кипу документов, то вряд ли можно ждать эффективных результатов его деятельности и то, что сотрудник захочет задержаться дольше испытательного срока, либо вообще его проходить.

В зависимости от личных качеств индивидуального человека, его коммуникабельности, зависит, как долго он сможет адаптироваться в новых для себя условиях работы и ритме жизни.

Как показывает практика, руководители, уделяющие внимание разработке и внедрению программ адаптации остаются в выигрыше по сравнению с работодателями, пустившими все на самотек.

Процент текучести кадров в таких организациях значительно ниже, что способствует росту производительности труда и рентабельности предприятия.

Какие цели ставят, проводя адаптацию

Понятно, что чем быстрее человек поймет круг своих непосредственных обязанностей и вольется в трудовой коллектив, тем скорее будут ощутимы результаты его деятельности.

Основной целью адаптации вновь принятого сотрудника оказание ему поддержки, помощи в процессе введения в должность.

Имея наставников из числа опытных работников, предприятию не нужно будет нести дополнительные затраты на обучение с отрывом от производства новичка.

Кроме того, при оказании помощи в привыкании к новому рабочему месту и предъявляемым требованиям, в выстраивании отношений с коллегами, работодатель добивается главных целей, зачем человека брали на работу:

  • узнает о потенциальных способностях работника и эффективности применения его для выполнения определенных задач;
  • в более сжатые сроки получает повышение производительности труда принятого специалиста;
  • снижает затраты на обучение новых кандидатов на данное место.

В каких формах проводится адаптация и основные ее направления

Каждый работодатель решает сам – дать человеку самостоятельно освоиться в организации, вникнуть в предъявляемые к нему требования и круг обязанностей, либо разработать программу с четко выраженным планом действий опытных сотрудников по оказании помощи новичку в адаптации на рабочем месте.

Обычно для ознакомления нового работника с коллективом, проводят экскурсию по предприятию, представляя коллегам, с какими ему придется сталкиваться в рабочем процессе и показав расположение структурных подразделений, мест отдыха, санитарно-гигиенических комнат и так далее.

Проведя опрос специалиста, выяснив его жизненные приоритеты, наличие опыта работы может быть назначен куратор или наставник, который во время испытательного срока поможет с практическими советами и ответит на все возникающие вопросы.

По формам можно разделить:

  1. социальное восприятие действующих устоев, правил поведения и общения, вливание в трудовой коллектив;
  2. понимание значимости выполнения своих обязанностей в производственном процессе и налаживание контактов с коллегами при выполнении функциональных обязанностей;
  3. психофизиологическое снятие эмоционального напряжения и привыкание к новому ритму жизни, с нагрузками, связанными со спецификой деятельности;
  4. на экономическую адаптацию человека к уровню получаемой заработной платы и возможности получение материального поощрения при выполнении ряда условий и требований к выполненным результатам труда.

Отсутствие адаптационной программы

Если работодатель не вникает в процесс адаптации персонала, вхождение работника в курс дела пущено на самотек.

Чревато такая концепция самыми разными последствиями.

Сотрудник, в силу своего характера, если способен легко сходиться с людьми, находя общий язык, может вполне сам справиться с построением отношений с коллегами и решением всех возникающих вопросов.

Более замкнутый человек растеряется в выборе приоритетов первоочередных по важности выполнения возложенных на него обязанностей, не чувствуя необходимости своего присутствия и результатов труда, уволится до окончания испытательного срока.

Жесткие условия адаптационного периода

Работодатели, которые долгое время не могли подобрать кандидатуру на пустующую вакансию, от радости, что человек пришел на работу, не только забывают, что ему нужно войти в курс дела, познакомиться с коллегами, разобраться с документами, но с первых дней трудоустройства дают массу поручений и заданий на выполнение срочных заказов.

Загружая работой, какую нужно было сделать, как говорится – «еще вчера», руководитель дает шанс остаться только самым выдержанным и стойким, которым по плечу любые трудности.

Остальные просто не выдержат и вряд ли захотят остаться работать в таких условиях.

Адаптация сотрудников с требованием наличия профессионализма

Кадровая политика отдельных работодателей направлена принимать на работу только профильных специалистов, имеющих стаж работы по своей специальности и достаточно знаний для выполнения своих обязанностей с первого рабочего дня.

Создав изначально все необходимые условия, оборудовав рабочее место, предъявляются и соответствующие требования о работе с полной отдачей.

Такие люди, обычно являясь высокими профессионалами своего дела, работают, не вступая в контакт, не касающийся производственных отношений с коллегами.

Проведение программы адаптации с молодыми специалистами

Несмотря на то, что многие собственники категорически настроены против приема на работу выпускников даже высших учебных заведений, не говоря уже о профилированных средних учебных образований (колледжах, училищах, техникумах), встречаются собственники, чья кадровая политика направлена именно на воспитание собственных профессионалов.

Принимая на вакантные должности людей, получивших необходимые теоретические знания, но не имеющих рабочего стажа, за ними закрепляется наставник из числа штатных сотрудников.

Обычно выбирают наставников из людей, имеющих достаточный опыт работы, владеющих мастерски приемами быстрого выполнения заданных объемов, умеющих ладить с коллегами по работе и пользующихся уважением, как со стороны администрации предприятия, так и трудового коллектива.

На роль наставника не подойдут сотрудники, занятые выполнением срочных заданий, либо собирающихся увольняться.

Именно опытный работник поможет молодому специалисту не только узнать практическую сторону выполнения должностных обязанностей, но и даст советы, как вести себя в определенных обстоятельствах, к кому из рядом работающих коллег при необходимости получения совета можно обратиться и прочие нюансы, которые ускорят процесс эмоционального, физического привыкания молодого специалиста к трудовой жизни.

Кроме, того, заинтересованный в получении высококлассных специалистов с перспективой занятия в зримом будущем руководящих должностей, работодатель оплатит курсы повышения квалификации таких работников и различные тренинги, помогающие поднять уровень знаний в определенных сферах трудовой деятельности.

Цель данной адаптационной программы не состоит в выявлении, пригоден ли человек к выполнению всех требований к занимаемой должности, поскольку уволить, как не прошедшего испытания молодого специалиста, работодатель не имеет права согласно нормам трудового законодательства, основная задача – именно научить применять полученные знания на практике.

При любой кадровой политике руководства основной целью остается получение как можно быстрее профессиональной отдачи от принятого работника при наиболее меньших финансовых затратах, связанных с его обучением и переподготовкой.

Какие различают виды адаптаций

Ошибочно считать, что адаптация нового работника сводится лишь к стажировке на рабочем месте под руководством наставника.

Новому человеку приходится перестроиться на новый режим жизни, чтобы не опаздывать на работу, привыкнуть к новым коллегам, запомнив их имена и отчества, настроиться на рабочий ритм.

Процесс этот у каждого происходит по-разному, во многом зависит от личных физиологических, психологических данных человека, его манере общаться с незнакомыми людьми и поведением в обществе.

Немаловажно также и отношение уже сплоченного коллектива к приему в свои ряды новичка.

Ведь, порой вакантную должность кто-то из сотрудников совмещает с выполнением основной работы, получая при этом дополнительную оплату труда и появление человека, который будет дальше вести этот объем обязанностей, далеко не обрадует такого сотрудника, дай бог, чтобы не вредил, не говоря о том, что помог новичку.

Овладение профессиональными навыками, своевременность, соответствие качества выполняемой работы предъявляемым требованиям тесно взаимосвязаны:

  1. с органичным вливанием в рабочий коллектив и принятием для себя норм установленного поведения;
  2. уяснением пределов правомочий, которые не всегда прописаны в должностной инструкции;
  3. умением правильно, распределять свое время, организовать рабочее место так, чтобы при необходимости можно было быстро найти нужную документацию;
  4. с получением представления о необходимости своего труда в общем производственном процессе;
  5. выяснением информации о действующей системе оплаты труда, условий получения стимулирующих и поощрительных выплат, так же как и норм трудовой дисциплины и возможность привлечения к ответственности за ее нарушение.

Из всего выше сказанного, делаем вывод, что адаптация может быть:

  1. социальной (психологической);
  2. профессиональной;
  3. психофизиологическая;
  4. санитарно-гигиенической (освоение санитарных и гигиенических норм, охраны и дисциплины труда);
  5. технической (при необходимости освоения навыков работы с новой техникой и оборудованием);
  • и прочие, в зависимости от специфики производства и занимаемой должности, функциональных обязанностей.

Кто из сотрудников помогает новичку адаптироваться

Если в организации введена должность менеджера, ответственного за подбор персонала, его заинтересованность в том, чтобы вновь принятый сотрудник сработался с руководителем и коллективом очевидна.

Для этого он принимает активное участие в процессе адаптации новичка.

При сложившейся системе наставничества, заботы о вновь принятом сотруднике берет на себя наставник, имея на то кроме нравственных побуждений – материальную заинтересованность (получающий дополнительную плату).

В обычных случаях в процессе адаптации человеку помогают специалисты отдела кадров, предоставив по возможности всю информацию о самом предприятии, действующих локальных правовых актов, и после знакомства с непосредственным начальником структурного подразделения, куда устроился новый специалист, передающий новичка на его попечение.

В чем суть процесса?

При приеме на работу человек отвечает на специально разработанные тестовые вопросы, помогающие получить представление о его качествах характера, профессиональных знаниях и опыте работы.

С учетом этого составляется план действий по адаптации конкретного сотрудника.

До внедрения адаптационной программы в действие уже с непосредственным выходом на работу нового специалиста нужно подготовить рабочее место и настроить коллектив на принятие в свои ряды нового коллеги.

План действий может корректироваться в зависимости от возникших ситуаций.

Под руководством куратора или наставника новый работник знакомится как с общими сведениями, касающимися организации, режима работы, оплаты труда и прочими информационными сведениями так и переходит уже к адаптации по индивидуальной программе.

Периодически в ходе реализации адаптационных мероприятий наставник аттестует подопечного новичка.

По окончанию установленного адаптационного периода также проводится опрос, помогающий выяснить – насколько человек комфортно себя чувствует в рабочее время и справляется ли со своими обязанностями.