При трудоустройстве нового сотрудника в соответствии с требованиями Трудового кодекса, регулирующего вопросы правоотношений в сфере труда должен быть письменно оформлен соответствующий договор.

Нормами ст. 57 ТК РФ установлен ряд обязательных требований, которые нужно отразить в официально достигнутом соглашении между работодателем и кандидатом на вакантное место.

Сюда относят:

  1. дату заключения договорных отношений и место где это происходило (населенный пункт);
  2. указание данных о договаривающихся сторонах со ссылкой на документы, удостоверяющие регистрацию предприятия в качестве юридического лица и правомочий его представителя, личность физического лица, принимаемого на работу;
  3. конкретизируется место работы, где новый работник должен выполнять свои обязанности (структурное подразделение, филиал или представительство, возможно расположенное в другом населенном пункте, регионе страны);
  4. основные функциональные обязанности, возложенные на работника с учетом наличия при необходимости профессионального или высшего образования по специальности;
  5. дата – когда договор вступает в силу и человек приступает к работе с обозначением срока действия трудовых правоотношений (бессрочно, на время отсутствия постоянного сотрудника, определенный период времени);
  6. размер заработной платы с учетом действующей в соответствии с локальными правовыми актами системы оплаты труда (Положением об оплате труда, штатным расписанием, Положением о премировании) и порядок начисления стимулирующих и поощрительных выплат;
  7. режим рабочего времени и выходные дни, предоставление ежегодного оплачиваемого отдыха продолжительностью не менее 28 календарных дней;
  8. при необходимости передвижения в процессе выполнения функциональных обязанностей условия, обуславливающие характер работ (в пути, в разъездах, другие);
  9. обязательства работодателя обеспечить необходимые условия для работы с соблюдением требований охраны труда;
  10. гарантирование выплаты заработной платы в полном объеме не реже двух раз в месяц в конкретные числа каждого месяца;
  11. работодатель должен гарантировать все положенные льготы и компенсации, предусмотренные нормами ТК РФ и других федеральных законов:
    1. для людей, работающих в сложных для жизнедеятельности районах страны из-за природных, климатических условий;
    2. в условиях выполнения работы в опасных и вредных для здоровья и жизни трудящихся, признанных таковыми по результатам оценки экспертными комиссиями специализированных учреждений;
    3. для отдельных категорий граждан (например, беременных женщин, одиноких сотрудников, воспитывающих малолетних детей или инвалидов, прочих);
  12. в обязанность работодателя входит перечисление страховых ежемесячных взносов за вверенных в его подчинение людей.

Именно наличие трудового договора делает правомерными взаимоотношения между работодателем и наемным работником с точки зрения закона и органов контроля деятельности предприятия.

В случае возникновения спорных моментов при обращении в трудовую инспекцию, суд, прежде всего для решения конфликта по существу рассматриваются условия, оговоренные при трудоустройстве и на основании взятых обязательств, о чем свидетельствует личная подпись оппонентов, выносится вердикт о правомерности действий той или иной стороны.

Но в процессе производственной деятельности возможны различные изменения технологических или организационных условий труда.

То есть, условия, подписанного ранее трудового договора, не будут соответствовать реальности, что недопустимо.

Рассмотрим далее что нужно делать, если определенные сторонами условия нельзя сохранить.

 Когда нужно вносить изменения?

Нормами ст. 72 ТК РФ запрещено работодателю в одностороннем порядке без непосредственного согласия заинтересованного сотрудника вносить изменения в условия, оговоренные трудовым договором.

Исключение составляют лишь отдельные ситуации, предусмотренные ТК РФ, например:

  • перемещение сотрудника в другое подразделение, находящееся в той же местности, но с сохранением функциональных обязанностей и аналогичной работой, не влекущей изменения условий труда;
  • в случаях экстренной необходимости предотвращения последствий катастроф природного или техногенного характера, производственных аварий, стихийных бедствий, ставящих под угрозу жизнь людей или условия их нормального существования, но на срок не более одного месяца;
  • также на месяц без согласия работника его могут перевести выполнять работу, не обусловленную трудовым договором в пределах одной организации (у одного работодателя), в случае временного отсутствия постоянного сотрудника, простоя предприятия или необходимостью предотвратить уничтожение, порчу имущества собственника.

В то же самое время, законодатель в ст. 74 ТК РФ предусматривает право работодателя инициировать внесение условий трудовых отношений в случаях, когда проводятся технологические или организационные изменения.

Например:

  • работодатель меняет технологию производства и расширенный штат сотрудников ему далее не нужен, поскольку экономически не выгоден, в организации последует сокращение численности персонала;
  • в условиях экономической нестабильности может быть принято решение о слиянии нескольких структурных подразделений и переводом работников на новые рабочие места.

Как следствие таких преобразований – изменение рабочего графика, совмещение одним сотрудником двух должностей, уменьшение или увеличение размера заработной платы и прочее.

Во всех этих ситуациях должно быть письменно подтвержденное согласие сотрудника продолжить работать в новых условиях и внесенные изменения в уже действующие трудовые договора.

Что законом разрешено менять в условиях труда по достигнутому соглашению с работником?

Исходя из требований указания основных условий трудового договора, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, можно сделать вывод, что в случае, когда руководством принимаются решения об изменении организационных моментов, которые неминуемо повлекут и изменение самих условий труда.

Сюда относят:

  • местонахождение рабочего места трудящегося (например, при переводе из одного структурного подразделения в другое);
  • расширение требований к функциональным обязанностям сотрудника или смену должности;
  • изменение системы оплаты труда в организации или компонентов, какие принимаются к учету при расчете заработной платы.

Например, переход на сдельную оплату или отмена надбавок за вредные условия труда, если при проведении оценки рабочего места через положенные 5 лет, комиссия пришла к выводу о допустимом уровне воздействия вредных факторов в процессе работы;

  • сроки договорных отношений;
  • изменение рабочего графика (например, ранее организация, работавшая в одну смену, переходит на двухсменный режим);
  • отмену отдельным категориям работников предусмотренных законом гарантированных льгот (за работу во вредных и опасных условиях труда, если очередная оценка условий труда на рабочем месте не подтвердит критическое воздействие их на сотрудника в процессе выполнения своих обязанностей).

Содержание уведомления

Унифицированных форм и обязательных для использования бланков уведомлений нет.

Составляя уведомление о предстоящих изменениях, руководствуются основными правилами деловой переписки.

Читая уведомление, должно быть ясно, кто и кому направляет данный документ с указанием даты его составления.

В текстовой части излагают суть обращения, предупредив работника о конкретных изменениях отдельных пунктов действующего трудового договора и предположительно с какого числа, месяца, года (не раньше, чем через два месяца).

Оставляют место для проставления даты получения уведомления и личной подписи работника.

Возможно в данном же документе предложить перечень предполагаемых вакантных мест, куда может быть переведен сотрудник в случае его несогласия продолжить работать по новым условиям, предупредив, что в противном случае трудовые отношения будут прекращены по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уведомление должно быть подписано первым руководителем или ответственным лицом.

На что следует обратить внимание

Решив внести изменения в условия трудовых договоров своих подчиненных, если есть достаточные основания, работодатель по общим правилам за два месяца до внедрения этих новшеств письменно должен уведомить индивидуально каждого работника, которого эти преобразования коснутся.

В случае если работодателем выступает физическое лицо, уведомление должно поступить не позже, чем за две недели до того, как сотрудник должен будет выполнять новые условия трудовых правоотношений.

Документ составляется в двух экземплярах, один из которых остается в организации, второй выдается на руки сотруднику (возможна пересылка почтовым заказным письмом с подтверждением получения адресатом).

Как хранятся документы подобного рода

Перед тем, как вручить уведомление заинтересованному работнику, оно должно быть зарегистрировано в специальном журнале.

После того, как работник поставит свою подпись, документ отправляется в личное дело сотрудника и хранится 75 лет.