У работодателя могут возникнуть различные причины уволить сотрудника по собственной инициативе. Самыми распространёнными факторами являются: смена собственника, ликвидация организации, увольнения с целью снизить расходы компании, реорганизация предприятия, не менее распространены случаи, когда приходиться расставаться с работником, из-за отсутствия необходимого уровня квалификации и регулярных нарушений трудовой дисциплины

Сокращение персонала достаточно сложная для компании процедура. Любое нарушение законодательства в этой сфере может принести массу проблем, вплоть до судебных разбирательств. Например, уволенный как несоответствующий должности специалист, может оспорить в судебном порядке, в том случае, если у работника не было должностной инструкции или в организации не было приказов об обязательной аттестации для персонала, иск разрешится в сторону сотрудника. Суд также может потребовать восстановления, уволенного за нарушения трудовой дисциплины, работника в должности, если до момента увольнения сотрудник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Именно поэтому важно, правильно вести документы и опираться на букву закона.

1. Увольнения в связи с неудовлетворительными результатами аттестации.

Трудовой кодекс допускает увольнение сотрудника в связи с неудовлетворительныминеудовлетворительными результатами аттестации. результатами аттестации. Стоит отметить, что увольнение будет произведено по закону только в том случае, если на предприятии существует обязательное положение об оценки квалификации работников, кроме того, каждого сотрудника следует уведомить об аттестации в письменном виде. В составе аттестационной комиссии, должны быть эксперты, которые смогут оценить компетентность каждого работника. Ошибкой многих работодателей является внезапное проведение аттестации, без предварительной подготовки документов и письменного предупреждения персонала о грядущей оценки квалификации. Также рекомендуется не сразу же увольнять работника, а перевести его на иную, менее престижную либо оплачиваемую должность, отказ от которой должен быть оформлен документально.

2. Увольнение при сокращении штата персонала.сокращении штата персонала.

При решении сократить штат, не позднее двух месяцев до предполагаемой даты увольнения письменно предупредить работника, а также по возможности предложить другую должность. Если специалист согласен на такую должность, ему следует составить заявление о внутреннем переводе, в противном случае сотрудник пишет заявление с просьбой об увольнении в связи с сокращением штата. Следует отметить, что таким образом не могут быть уволены специалисты, проходящие обучение без отрыва от производства, беременные женщины, матери- одиночки, ветераны труда и другие мало защищённые категории работников.

 

3. Увольнение в связи с несоблюдением дисциплины труда.несоблюдением дисциплины труда.

ТК РФ трактует несоблюдение дисциплины труда, как веское основание для увольнения, что отмечено в пятом пункте 81 статьи. Представителям стороны работодатели следует непременно хранить сведения о выговорах и замечаниях, докладные о нарушениях дисциплины и другие документы, свидетельствующие о безответственном отношении к профессиональным обязанностям. Эти документы непременно пригодиться в случае судебных разбирательств.

Лучшим решением для компании будет всё же увольнение по собственному желанию. Если это невозможно желательно предоставить работнику хорошие рекомендации. Следует помнить, что судебные разбирательства могут принести не только финансовые убытки, но и существенный урон репутации.