Текущая работа отдела кадров предприятия – это непрерывная череда приемов и увольнений сотрудников. Сокращение штата компании, качественное улучшение кадрового состава, выполнение воли работника, а также применение жестких дисциплинарных взысканий предусматривают проведение процедуры увольнения. В этой связи любой менеджер по персоналу задается вопросами о том, как избежать судебных разбирательств с уволенным работником, сколько докладных нужно, чтобы уволить сотрудника, какие основания могут стать безоговорочным поводом для увольнения. О том, как уволить сотрудника грамотно и избежать массы неприятных последствий, пойдет речь в данной статье.

Как уволить сотрудника законно и без последствий: юридический аспект

Трудовой кодекс РФ подробно описывает процесс увольнения персонала (ст. 77-81 ТК РФ). Его положениям, а также требованиям ряда подзаконных актов важно следовать во избежание неприятных последствий, в числе которых длительные и затратные трудовые споры, а также судебные разбирательства с уволенным работником.

Самым простым вариантом увольнения сотрудника выступает прекращение с ним трудовых отношений по его собственному желанию (ст. 77 ТК РФ). В этом случае сотрудник организации пишет заявление на имя ее руководителя и ожидает приказа об увольнении, осуществления причитающихся ему выплат и выдачи трудовой книжки.

Другие основания для расторжения трудового договора реализовать на практике существенно сложнее, в связи с чем кадровые работники стараются выяснить все нюансы того, как уволить сотрудника без его желания по закону. Стоит упомянуть, что такое решение возможно в следующих случаях (ст. 88 ТК РФ):

  • неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестации;
  • несоблюдение установленной в организации трудовой дисциплины;
  • однократное грубое нарушение.

Описанные три случая – основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В этих ситуациях компании нужно уволить сотрудника по причине того, что он не в состоянии эффективно и должным образом выполнять возложенные на него обязанности.

 Увольнение по результатам аттестации

Аттестация – эффективное мероприятие, которое позволяет проверить соответствие квалификации работников, а также их профессионального уровня заявленным к той или иной должности требованиям.

В современной России отсутствуют специальные подзаконные акты, регулирующие детально процесс аттестации. Именно поэтому кадровые работники берут за основу Положение об аттестации от 5 октября 1973 года, которое не утратило своей законной силы до сего дня. На его основании формируется внутренний регламент проведения аттестаций каждого отдельного предприятия.

Каким же образом реализуется право работодателя на увольнение сотрудника по результатам аттестации?

  • руководитель компании подписывает приказ об утверждении графика и порядка проведения аттестации;
  • не позднее, чем за два месяца до начала оценки профессиональных знаний и навыков, все работники знакомятся с порядком и графиком аттестации под роспись;
  • в организации создается аттестационная комиссия;
  • строго в соответствии с утвержденным графиком происходит аттестация работников, результаты которой оформляются в виде приказа руководителя;
  • если окажется, что работник не соответствует занимаемой должности, то проводится повторная проверка его знаний, по итогам которой принимается окончательное решение.

Даже после того как работник повторно провалил экзамены, сразу увольнять его незаконно: изначально работодатель обязан предложить ему другую должность. Только в том случае, если сотрудник напишет письменный отказ от перевода на менее оплачиваемую работу – можно приступать к процессу увольнения.

Существует два важных нюанса, при наличии которых принимать решение об увольнении следует с особой осторожностью:

  • если до проведения аттестации работник выполнял свои обязанности качественно, без нареканий и жалоб;
  • если аттестация была проведена спонтанно, и сотрудников уведомили о ней позднее, чем за два месяца.

В двух указанных случаях суд оправдает уволенного работника и принудит работодателя восстановить его в должности и выплатить компенсацию.

Увольнение по причине однократного грубого нарушения

Грубым нарушением правил трудового распорядка трудовое законодательство РФ признает (ст. 81 ТК РФ):

  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного и наркотического опьянения;
  • отсутствие более четырех часов на месте выполнения трудовых обязанностей;
  • разглашение информации, выступающей государственной или коммерческой тайной;
  • нарушение техники безопасности;
  • хищение или уничтожение имущества предприятия в процессе нахождения на рабочем месте.

Процесс увольнения на базе приведенных выше обстоятельств может показаться простым только на первый взгляд. На деле же кадровик должен уточнить следующие нюансы:

  • прописано ли в трудовом договоре место выполнения работником его обязанностей;
  • ознакомлен ли он под подпись с правилами техники безопасности;
  • не стал ли прогул следствием уважительных причин (внезапная болезнь, травма, пожар, авария, сбой в работе общественного транспорта, смерть близкого родственника).

В целом прогул должен предусматривать вынесения работнику выговора и требование от него объяснительной записки. Если в ней никаких существенных причин отсутствия на работе приведено не было, то можно смело приступать к увольнению.

Еще сложнее дело обстоит с алкогольным и наркотическим опьянением. Здесь к документации по увольнению потребуется приложить письменные свидетельства очевидцев и медицинское подтверждение состояния работника.

Увольнение по причине несоблюдения дисциплины труда

Соблюдение трудовой дисциплины сводится главным образом к своевременному прибытию и убытию работника с места осуществления трудовых обязанностей. Уволить работника, базируясь на этом основании, практически невозможно, если в трудовом договоре отсутствует указание точного времени начала и окончания рабочего дня. Такое встречается редко, поскольку это – существенное условие трудового соглашения.

Если за основу увольнения берется нарушение трудовой дисциплины, то важно принимать во внимание такие тонкости:

  • за однократное опоздание или ранний уход с рабочего места работнику положено замечание, но никак не увольнение;
  • несколько нарушений влекут за собой выговор;
  • если даже выговор не изменил поведения работника, создается особая комиссия, которая формирует акт об опозданиях;
  • работника просят представить объяснительную.

Если последняя никаких серьезных причин опозданий содержать не будет, или сотрудник вовсе откажется представлять письменное объяснение своих опозданий – можно приступать к процессу увольнения. При этом все докладные, замечания, выговоры, объяснительные желательно хранить в отдельной папке, на случай, если все же придется представлять их в суде.

Увольнение по собственному желанию

Несмотря на то, что описанные выше основания позволяют уволить работника законным образом – наиболее эффективным способом, предупреждающим все возможные судебные разбирательства, выступает увольнение по собственному желанию (ст. 77 ТК РФ).

Даже если работник не прошел аттестацию, нарушил трудовой распорядок или дисциплину, важно суметь заставить его написать заявление по собственному желанию. Такой исход трудовых отношений будет выгоден обеим сторонам: для работника – это способ избежать неблаговидной записи в трудовой книжке, а для работодателя – пресечь на корню все судебные споры.

Если работник отказывается идти на такой шаг, можно указать ему на возможность его увольнения на основании иных статей Трудового кодекса РФ, что неблагоприятно скажется на его дальнейшем трудоустройстве. При этом можно оперировать жалобами, замечаниями, выговорами, решением аттестационной комиссии, которые красноречиво свидетельствуют о его несоответствии должности, которую он занимает.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Увольнение работника – процесс, который всегда должен ориентироваться на принцип «плохой мир лучше хорошей войны». Оптимальный случай – мирный уход работника, отсутствие обид на работодателя, решение вопроса прекращения трудовых отношений без привлечения суда. Лучше всего предложить сотруднику покинуть компанию по собственному желанию, предоставить ему благоприятные рекомендации и выплатить выходное пособие. Все это выгоднее, чем проходить весьма затратные судебные разбирательства.

Чем же чревато для работодателя рассмотрение дела в суде?

  1. Следует понимать, что Трудовой кодекс в приоритетном порядке блюдет именно интересы работника.
  2. В случае правоты сотрудника все расходы по судебному разбирательству обязан будет оплатить работодатель.
  3. Если суд признает увольнение незаконным, работодатель обязан будет восстановить работника в должности и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула.

Что же касается самого уволенного сотрудника, то даже если он проиграет дело, то его потери будут равняться затратам на судебные разбирательства.

Подводя итоги, следует отметить, что Трудовой кодекс РФ рассматривает все основания для увольнения сотрудников. Однако, на деле кадровому работнику важно учесть немало скрытых нюансов, чтобы увольнение не послужило основанием для длительных судебных разбирательств. Ключевым фактором в этом вопросе выступает наличие документального подтверждения всех оснований для перекрещения трудовых отношений по инициативе работодателя. Лучшим же исходом можно считать принуждение работника к написанию заявления по собственному желанию.