Трудовые отношения регулируются нормами ТК РФ, являющегося основополагающим законодательным актом в сфере труда, в котором практически затрагиваются все возможные ситуации, возникающие в процессе работы.

Нанимая работника выполнять определенную работу, работодатель обязан заключить с ним трудовой договор, чтобы эти отношения были признаны правомерными любыми надзорными органами, контролирующими деятельность предприятия в соответствии с нормами трудового законодательства.

Статья 57 ТК РФ дает перечень требований, что должно быть оговорено в документе.

К ним относят:

  1. дату и место фиксирования трудовых правоотношений;
  2. данные о сторонах, заключающих договор и предмет достигнутого соглашения;
  3. основные обязанности сторон;
  4. начало действия договора и в случае необходимости выполнения работ определенный период времени – его окончание;
  5. ответственность за невыполнение или ненадлежащим образом выполненные обязательства;
  6. порядок досрочного прекращения трудовых отношений;
  7. реквизиты оппонентов и личные подписи – лица, устраивающегося на вакантное место и уполномоченного представителя организации, выступающего в его интересах.

Законодатель акцентирует внимание на том моменте, что работодателем в условиях трудового договора должны быть уточнены условия оплаты труда с указанием размера тарифной ставки или оклада, возможных доплат, установления надбавок и поощрительных выплат.

Как отобразить в документе, например, действующую сдельную оплату труда, рассмотрим далее.

Правовое обоснование

Обратимся к Трудовому кодексу.

В соответствии со статьей 135, размер заработной платы, выплачиваемой работнику за выполнение ним обозначенной условиями трудового договора функциональных обязанностей, устанавливается соответственно системе, применяемой при расчете оплаты труда.

Система оплаты труда организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • соглашением;
  • локальными правовыми актами, действующими внутри предприятия (например, положениями об оплате труда).

Работодатель утверждает разработанные документы, устанавливающие какая система приемлема для оплаты труда работников, учитывая мнения действующей профсоюзной организации.

В трудовом договоре, являющимся обязательным при использовании наемного труда, согласно ст. 56 ТК РФ, обязательно указывается конкретно обозначенный размер заработной платы, в связи с тем, что изменить условия уже действующего соглашения работодатель не имеет права в одностороннем порядке.

В случае изменений каких-то условий трудового договора, например, уменьшения или увеличения оклада, переход на сдельную оплату труда, когда заработная плата будет начисляться за выполненный объем работы или в процентном отношении от единицы полученного заказа, заинтересованное лицо должно быть заранее письменно уведомлено о предстоящих переменах.

Только после получения согласия, составляется дополнительное соглашение о принятых изменениях.

В противном случае, при нарушении данных требований, руководство предприятия после проверки надзорными органами контроля может быть привлечено к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Оплата труда работников по принятой системе не должна ухудшать условия, гарантированные нормами трудового законодательства и иными правовыми актами в сфере труда, например:

  • Правительственных Постановлений;
  • Указов Президента страны;
  • прочих федеральных законов.

Говоря о сдельной оплате труда, законодатель в ст. 150 ТК РФ отмечает, что стоимость проведенных работ рассчитывается исходя из расценок, установленных в зависимости от квалификации.

Что представляет собой сдельная оплата и где возможно ее применение?

В понятие сдельной оплаты включают форму расчета заработанной платы в зависимости от количества произведенной продукции или выполненного объема работы, учитывая условия труда, сложность самого процесса и итогового качества.

Выделяют несколько разновидностей такой оплаты:

  1. Сдельно – премиальную систему – для повышения материальной заинтересованности работников в достижении более высоких показателей, предусматривающую выплату премий в случае перевыполнения установленных норм или достигнутых более качественных показателей изготовленной продукции, снижении себестоимости и соблюдением прочих условий, определенных порядком премирования.
  2. Прямую сдельную систему – когда заработная плата прямо пропорциональна выполненным объемам, исходя из установленных расценок и квалификации работника.
  3. Аккордную систему, предполагающую установление заработка с учетом выполненного в полном объеме порученную работу, не выделяя отдельных операций в установленные сроки. За счет заинтересованности как можно быстрее получить заработанные денежные средства, позволяет сократить сроки, дающиеся для выполнения задания.
  4. Сдельно – прогрессивная система оплаты выделяется тем, что перевыполнение установленных норм стимулируется оплатой в повышенном размере (но не более чем в два раза).

Минусом для работодателя в использовании такой системы является рост заработка быстрее, чем производительность, поэтому она приемлема лишь временно на несколько месяцев, если от выполнения работы на определенных участках зависит будущее всего производства (например, при устранении последствий аварии).

В отдельных случаях возможно применение частично повременной и сдельной систем оплаты.

Использовать одну из видов сдельной системы оплаты целесообразно лишь в случае, когда исключены простои производственного процесса по вине работодателя (из-за отсутствия сырья, необходимого для работы или, например, комплектующих материалов).

К положительным критериям относят:

  • то, что прямая зависимость между сроками и количеством выполненных заказов влияет на увеличение объемов производства, хотя, с другой стороны, порой, увеличивая количество продукции, снижается одновременно ее качество;
  • мотивацию заинтересованности работников в получении результата.

Следует учитывать тот факт, что возможно одновременно нарушение техники безопасности выполнения работы, технологического процесса, перерасход сырья и материалов сверх установленных норм.

Рекомендуется применение сдельной системы оплаты труда в тех случаях, когда:

  • показатели производственные зависят непосредственно от отдельно взятого работника или структурного подразделения;
  • если существует возможность повысить производительность и увеличить выработку;
  • при наличии вести учет выполненного объема работы (количества продукции).

Как заполнить пункт об оплате труда вновь принятого работника в трудовом договоре

Для того чтобы в процессе трудовой деятельности нового сотрудника не возникло спорных моментов по вопросам правильности начисления заработной платы, условие о ее расчете по действующей внутри организации сдельной системе нужно отразить в одном из пунктов письменно оформленного трудового договора.

В условиях договора конкретизируется запись о том, что «работник принимается на работу со сдельной оплатой труда».

Кроме того, не стоит делать ссылку на Положение об оплате труда, действующее внутри предприятия или штатное расписание организации, не уточнив расценки единицы продукции.

Важно отразить и оплату в случае выпуска бракованных изделий – как допущенных нарушений по вине сотрудника, так и не зависящих от него обстоятельствах.

Такие ситуации нужно предусмотреть, учитывая нормы ст. 156 ТК РФ, устанавливающей:

  • в случае отсутствия виновных действий работника бракованные изделия оплачиваются по одним расценкам с качественно изготовленными изделиями и годными к дальнейшей реализации, применению (использованию);
  • если имеются подтверждения вины работника в халатном отношении к выполнению своих обязанностей и увеличивающего количество произведенных изделий за счет снижения качества, брак может быть оплачен по заниженным расценкам, в случае, когда возможно какое-то его применение, либо не подлежит оплате вовсе, если ничего переделать или никуда применить эти изделия невозможно.

Стоит обратить внимание, что выплата заработной платы вне зависимости от системы оплаты труда согласно действующему законодательству должна быть не реже двух раз в месяц (ст. 136 ТК РФ).

Образец договора со сдельной оплатой можно скачать в интернете.