Принимая сотрудника на работу, в соответствии с нормами трудового законодательства, регламентирующего вопросы, связанные с наемным трудом, работодатель обязан заключить трудовой договор.

Одним из обязательных требований к документу является четко оговоренные условия оплаты труда, с указанием размера тарифной ставки или оклада, порядок и право на получение доплат, надбавок, компенсаций, поощрительных и стимулирующих выплат.

В соответствии с нормами ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора, подписанного в двустороннем порядке, могут быть изменены лишь в том случае, когда достигнуто соглашение сторон.

Следовательно, по инициативе руководства предприятия вследствие экономических трудностей нельзя в одностороннем порядке уменьшить выплаты работникам.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатель не имеет права принять к действию документы внутреннего пользования, ухудшающие положение подчиненных по сравнению с установленными нормами трудового законодательства.

Следовательно, если работник продолжает выполнять функциональные обязанности в том же объеме, в тех же условиях труда, какие были на момент его трудоустройства, не может быть и речи о правомерности уменьшения его заработной платы по желанию работодателя.

Что говорит закон?

Законодатель уделяет внимание заработной плате рабочих целую главу 21 ТК РФ.

По всей территории России размер заработной платы, не может быть меньше установленного ежегодно уровня минимального прожиточного минимума для трудоспособной части населения страны.

Здесь стоит учитывать, что минимальная заработная плата должна соответствовать положенному нормами отработке рабочего времени, то есть, если, например, сотрудник работает по совместительству и согласно закону не имеет права работать более половины положенной нормы (4 часов), соответственно заработная плата ему начисляется из расчета фактически отработанного времени.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата при приеме на работу нового сотрудника устанавливается с учетом действующей в организации системы оплаты труда.

Кроме оклада или тарифной ставки в зависимости от занимаемой должности или профессии сотрудника в оплату труда включают:

  • доплаты и компенсации за выполнение функциональных обязанностей в особо опасных или вредных условиях труда, климатических условиях, затрудняющих жизнедеятельность человека;
  • премии и надбавки стимулирующего характера, порядок начисления которых утверждается внутренними локальными правовыми актами в соответствии с нормами трудового законодательства или других нормативных актов в сфере трудовой деятельности.

Обо всех составных частях заработной платы работник должен быть извещен письменно, включая:

  • сумму, начисленную в соответствии с установленным окладом (тарифной ставки) за отработанный период;
  • оплату отпускных (при увольнении – компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска);
  • различные денежные компенсации, в том числе и за задержку работодателем выплат;
  • при удержаниях также указывается размер и причина (например, алименты);
  • итоговая сумма, которая подлежит выплате работнику.

Вне зависимости от установленных чисел выплаты заработной платы в организации, она выплачивается дважды в месяц через каждые 15 дней.

Если день выплаты совпадает с выходным или установленным законом нерабочим днем, работникам выплачивают в кассе предприятия или перечисляют на банковский счет заработную плату накануне этого дня.

Законом ограничен размер удержаний из начисленной заработной платы, который не может быть более 20 % ежемесячно и лишь в отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами допустимо удержать до 50 % от причитающейся суммы оплаты труда.

Порядок начисления заработной платы, срок ее выплаты утверждаются соответствующими локальными документами (коллективным договором, положениями о системе оплаты труда и премировании, прочими).

Все сотрудники предприятия должны быть ознакомлены под личную роспись с этой документацией.

Основные требования к выплате заработной платы

Закон стоит на страже охраны интересов, гарантированных прав работников.

За несвоевременную выплату заработной платы в полном объеме работодатель и виновные должностные лица (например, главный бухгалтер), привлекаются к ответственности.

При задержке выплат на срок более полумесяца, если речь не идет:

  • о государственных служащих;
  • о сотрудниках, обслуживающих особо опасные виды производства, оборудования;
  • о людях, занятых работами, связанными с непосредственным обеспечением жизнедеятельности населения,

работники имеют право приостановить работу, известив письменно руководство вплоть до погашения задолженности по заработной плате.

Кроме административной, а в отдельных случаях и уголовной ответственности работодатель при нарушении сроков выплаты положенных сотрудникам денежных средств обязан компенсировать неустойку в размере не ниже 1/150 ключевой ставки на момент выплаты Центробанка России за каждый день просрочки платежей.

Компенсация начисляется вне зависимости от степени вины руководителя в несвоевременности выплаты заработной платы (расчетных, отпускных, прочих выплат).

Помимо прочего, работник вправе обратиться в судебные инстанции с иском о возмещении морального ущерба, причиненного неправомерными действиями работодателя, в частности – задержкой выплат заработной платы или выплаты в неполном размере.

Когда работодатель имеет право снизить размер заработной платы?

Нормами ст. 74 ТК РФ определено право внесения изменений в условия трудового договора, если они связаны с изменением организации и технологических процессов условий труда.

То есть, если размер заработной платы сотрудникам понижают в связи с внедрением новых технологий, упрощающих выполнение функциональных профессиональных обязанностей или организацией производственного цикла, во избежание неприятностей, должна быть подготовлена соответствующая документация.

Даже в таком случае, руководство обязано уведомить заинтересованных сотрудников письменно об уменьшении заработной платы не менее чем за два месяца до внедрения изменений в действие.

При несогласии подчиненного работать в новых условиях (с меньшей зарплатой), ему должны предложить имеющиеся вакансии соответствующей квалификации.

Если в условиях трудового или коллективного договора предусмотрено, возможно, предложить работу в структурном подразделении предприятия, находящемся в другой местности.

В том случае, когда сотрудник отказывается от перевода или нет подходящих вакансий, трудовой договор расторгается по основаниям, предусмотренным первой частью ст. 77 ТК РФ.

С целью сохранения рабочих мест работодатель имеет право в ситуациях, грозящих массовым увольнением сотрудников ввести временно на срок до полугода режим неполной рабочей недели или неполного рабочего дня, предварительно согласовав принятое решение с профсоюзной организацией предприятия и внеся изменения в коллективный договор.

К трудовым договорам с сотрудниками, оставшимися работать в новых условиях, должны быть подписаны дополнительные соглашения.

Работникам, не согласившимся работать неполное время и получать соответственно меньшую заработную плату, дается расчет.

Кроме положенных выплат начисляется компенсация в размере не меньше, чем средняя заработная плата за 2 месяца.

При стечении некоторых обстоятельств, когда, несмотря на своевременную постановку на учет в территориальный центр занятости, уволенный сотрудник, не может трудоустроиться, возможна выплата средней зарплаты и за третий месяц.

Кроме того, снижение заработной платы разрешается:

  • при достигнутой договоренности, если по итогам аттестации сотрудник признан некомпетентным для продолжения выполнения работы и согласен быть переведен на ниже оплачиваемую должность;
  • по желанию сотрудницы имеющей несовершеннолетнего ребенка до 14 лет (в случае признания инвалидности – до восемнадцати лет) по согласованию с работодателем устанавливается режим работы с неполной отработкой рабочего времени и оплатой в соответствии с фактической занятостью или объемом выполненной работы;
  • в случае простоя предприятия, если причины не зависят от самого работодателя или наемных работников, заработная плата выплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, аналогично в тех ситуациях, когда невозможно продолжить производственный процесс по вине руководства организации.

В случае доказанной вины работника, время простоя не оплачивается вовсе.

Правомерно ли лишение заработной платы?

Никакая аргументация доводов не выплаты заработной платы, не оправдана с точки зрения закона.

Работодатель не имеет права мотивировать снижение размера зарплаты или задержку выплат критическим положением или виновными действиями сотрудника, например, в нанесении материального ущерба имуществу организации.

Любые удержания, которые даже разрешены в соответствии с исполнительными документами по решению судебных органов, либо в соответствии с условиями договора о полной материальной ответственности для отдельных категорий сотрудников, непосредственно обслуживающих материальные и денежные ценности (имеющих к ним доступ) не могут быть в размере полной заработной платы.

Минимум 50% от положенных к выплате средств должен получить сотрудник.

В противном случае у него есть все основания обратиться в суд или инспекцию, контролирующую соблюдение трудового законодательства работодателем с жалобой на неправомерность его действий.

Даже простой предприятия из-за виновных действий сотрудника должен быть доказан и расследован специальной комиссией с соблюдением всех требований закона.