Трудоустраиваясь на работу, вне зависимости от формы собственности предприятия, каждый работодатель обязан подписать договор с наемным работником, в котором прописываются его функциональные обязанности, для того, чтобы в последующем, согласно нормам ст. 22 ТК РФ иметь право требовать их выполнения.

Кроме того, человек должен быть ознакомлен с условиями работы, уставом предприятия, рабочим режимом.

Довольно сложно, скажем, требовать от работника, чтобы он приходил к 7.00 часам утра, если он предполагал, что рабочий день начинается с 9.00 часов, ему далеко добираться и он рассчитывал на другой рабочий график.

Подписав трудовой договор, рекомендуется (хотя законодательно нет специальных требований) чтобы новый сотрудник расписался в специально заведенном журнале о том, что ознакомлен с действующими в организации локальными правовыми актами.

В чем суть наложения дисциплинарного взыскания и зачем их применяют

Исходя из понятия самого дисциплинарного проступка, данного в ст. 192 ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее выполнение работником своих обязанностей, за которые работодатель вправе привлечь к ответственности и возложить взыскание, предусмотренное нормами закона.

Безнаказанность любого правонарушения, в том числе и в трудовой сфере ведет к разложению дисциплины всего коллектива.

Не привлекая к ответственности, например, за опоздания одного сотрудника, остальные сделают вывод, что за неправомерные действия ничего не будет и на работу приходить, уходить можно, когда кому удобно.

Наказание за нарушение трудовой дисциплины направлено, прежде всего:

  • чтобы работник не забывал о правомерности своих действий;
  • предупредить повторные нарушения, как со стороны провинившегося сотрудника, так и других работников;
  • восстановлению правомерных отношений, в соответствии с действующими законодательными нормами и принятыми внутренними документами организации;
  • формированию понятий о недопустимости небрежного отношения к имуществу работодателя или уклонению от выполнения своих трудовых обязанностей, прочих нарушений дисциплины.

Дисциплинарная ответственность выражается в моральных или организационных последствиях для лица, не выполняющего основные требования, к выполняемой работе, соблюдению трудового режима, правил поведения.

Какие виды наказания допустимо применить?

Трудовым кодексом регламентируются нормы, связанные с решением вопросов в рамках закона отношений, между работниками и работодателями.

Так, ст. 192 ТК РФ предусматривает общие виды наказаний, какие могут быть возложены за нарушение трудовой дисциплины.

При этом оговорена возможность привлечения к ответственности отдельных категорий работников к другим взысканиями, установленным федеральными законами, уставами и разработанными, утвержденными положениями о дисциплине.

Можно выделить:

  • общие;
  • специальные дисциплинарные наказания.

К общим взысканиям относят:

  • сделанное замечание;
  • вынесение выговора;
  • крайняя мера – увольнение.

Специальные виды дисциплинарных наказаний применяются, например:

  • к работникам железнодорожного транспорта, в соответствии с нормами Положения о дисциплине, которых можно:
    • лишить машиниста свидетельства на право управления локомотивом;
    • уволить за нарушения, вследствие чего была создана угроза безопасности движения поездов, здоровью и жизни людей, либо была нарушена сохранность перевозимых грузов, багажа и другого вверенного имущества, либо не исполнялись обязанности по обслуживанию пассажиров;
  • управляющих судами морского, речного флота и рыбной промышленности можно:
    • лишить права управления водными судами;
    • перевести на ниже занимаемую должность (что недопустимо в случае общих дисциплинарных наказаний);
    • дисквалифицировать.

Специальные дисциплинарные взыскания применяются лишь в отраслях, где в соответствии с принятыми федеральными законами действуют положения и уставы о дисциплине, определяющие специфику определенного рода деятельности.

Основное отличие специальной ответственности от общих дисциплинарных взысканий заключается:

  1. в круге лиц, к которым можно применить;
  2. понятиями о проступках, за какие предусмотрено наказание действующих требований уставов и положений;
  3. расширенными мерами применяемых наказаний (например, строгий выговор, отстранение от занимаемой должности и прочие);
  4. порядком, в каком налагают взыскание, кругом должностных лиц и органов власти, имеющих право применять дисциплинарные меры наказания.

К специальным, более строгим взысканиям привлекаются:

  • работники судебных органов и прокуратуры;
  • государственные служащие;
  • работники железнодорожного, воздушного, водного транспорта и прочие.

От чего зависит решение, какую меру наказания применить в каждом конкретном случае?

Важно отметить, что кроме предусмотренных законодательными правовыми актами, мер дисциплинарных наказаний к работникам не могут быть приемлемы никакие другие воздействия.

Локальными документами, действующими внутри предприятия нельзя принять дополнительные или более строгие взыскания.

В соответствии с требованиями ст. 8 ТК РФ, запрещено ухудшать правовое положение сотрудников по сравнению с гарантированными трудовым законодательством и прочими нормативными актами в сфере трудовых отношений.

Привлекать или нет работника за совершенный проступок к дисциплинарному наказанию, остается правом работодателя.

Для выбора меры наказания, прежде всего, должна быть доказана вина работника и учтены последствия его действий или бездействия для производственного процесса и влияние на жизнь и здоровье других людей.

В любом случае, работодатель обязан придерживаться требований, установленных ст. 193 ТК РФ к порядку в каком могут быть применены наказания за нарушения трудовой дисциплины.

Для принятия решения о мерах наказания необходимо затребовать от работника письменное объяснение о произошедшем событии, которое может стать основанием для наложения взыскания.

Например, если сотрудник опоздал на работу в связи с тем, что дома произошла авария, и прорвало водопроводный кран, вряд ли это послужит поводом вынесения выговора, тем более увольнения за нарушение дисциплины.

В то же время, достаточно одного появления на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, чтобы работника уволить за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Но, даже в этой ситуации обязательно истребование объяснительной записки.

По истечении двух дней, если работник не смог представить никаких объяснений и оправдательных документов нарушения установленных правил внутреннего распорядка или ненадлежащим образом исполнения должностных обязательств, составив соответствующий акт, руководитель, имеет право применить дисциплинарное взыскание.

С письменным распоряжением о привлечении к дисциплинарной ответственности, после регистрации должным образом, в течение трех дней необходимо ознакомить заинтересованного работника.

За одно нарушение не может быть применено две меры наказания.

Так, если работнику объявлен выговор, его нельзя уволить за этот же проступок.

Важно помнить, что привлечь к дисциплинарной ответственности возможно лишь в течение одного месяца после того, как оно обнаружено, но не позднее полугода с момента совершения, не считая ситуаций, когда эти нарушения выявлены в ходе проводимых ревизий или аудиторских проверок.

В данном случае привлечь виновного работника к наказанию можно, если не прошло двух лет с момента противоправных действий.

Меры дисциплинарного взыскания не могут применяться к фактически отсутствующему человеку во время болезни, нахождении в отпуске.

Сроки возможности наказать виновного в таких ситуациях продлеваются, так же как и в случае возбуждения уголовного производства до установления вины работника.

Чем чревато для работника наличие взыскания за нарушение дисциплины или невыполнения своих трудовых обязательств

Не говоря о том, что для любого уважающего себя человека, объявленный выговор, как и сделанное замечание, бьет по самолюбию, последствия для работника, привлеченного к мерам дисциплинарных наказаний, носят и более материальный характер.

Так, несмотря на то, что невозможно применить штрафные санкции к провинившемуся работнику, в соответствии с Положениями о премировании, сотрудники, получившие дисциплинарные взыскания лишаются стимулирующих и поощрительных выплат на время действия дисциплинарного взыскания.

Нормами третьей части ст. 155 ТК РФ предусмотрено, что в случае неисполнения возложенных трудовых обязанностей по вине сотрудника, заработная плата в нормируемой ее части начисляется в соответствии с выполненным объемом работы.

Ст. 81 ТК РФ регламентирует право работодателя прекратить трудовые отношения с работником за неоднократные нарушения трудовой дисциплины и за грубые нарушения, совершенные даже первый раз.

С записью в трудовой книжке об увольнении за дисциплинарные нарушения все понимают, что не так просто трудоустроиться в другую организацию, тем более занять соответствующую должность.

Трудовым законодательством установлено время действия наказания за нарушение дисциплины в течение одного года, если до этого работодатель по собственной инициативе, либо по просьбе самого работника, ходатайства представителя профсоюзной организации или непосредственно начальника сотрудника не снял наказание, издав соответствующий приказ.