В рабочем процессе нередко возникают недовольства сотрудников по поводу условий труда, оплаты и прочих трудовых моментов.

Когда работодатель принимает собственным решением изменение уже существующих ранее норм выработки, графика работы, системы оплаты труда, порой, не обращая внимания на мнение профсоюзных органов организации, отстаивающих и защищающих интересы работников, обсуждение между собой и тихий ропот на ухудшение отношения со стороны работодателя может привести к коллективному трудовому конфликту.

Ст. 37 основного закона государства – Конституцией РФ, признано право любого гражданина, защищать свои интересы, включая индивидуальные и трудовые споры всеми методами, разрешенными на законодательном уровне в пределах Российской Федерации.

Понятие о том, что представляют собой коллективные трудовые споры и порядок их разрешения подробно рассмотрены в главе 61 Трудового кодекса РФ, регулирующего все возникающие вопросы, связанные с трудовой деятельностью и взаимоотношениями между работодателем и наемными работниками, включая их права и обязанности.

Нередко для расширения производства или напротив, возможности сохранить экономическую выгоду (рентабельность) предприятия, работодатель решает провести реорганизацию действующего, изменяя при этом существенным образом условия коллективного договора.

При значительном ухудшении условий труда, без согласования с представительными органами работников, возникают разногласия между руководством организации и коллективом сотрудников (или его частью, например – структурным подразделением или профсоюзной организацией предприятия), которых непосредственно эти изменения коснуться.

Принятие новых локальных актов, относительно вопросов труда и социальной сферы также могут привести к конфликту между руководителем и коллективом предприятия.

Причиной трудового спора могут стать и нарушения или несоблюдение норм действующего трудового законодательства со стороны работодателя по выполнению обязательств создания соответствующих условий труда, заключению трудовых договоров, выплаты обязательных компенсаций, обеспечение средствами индивидуальной защиты или своевременный осмотр и ремонт оборудования, прочие моменты, в зависимости от специфики деятельности предприятия.

Любые разногласия по применению норм права или действующих в учреждении локальных документов должны быть, прежде всего, четко сформулированы в письменном виде после проведения общего собрания коллектива и предъявлены руководству.

С момента отправления изложенных в письменном виде требований руководителю считается, что официально начат коллективный трудовой спор.

Поскольку неизвестно, будут ли урегулированы конфликтные моменты сразу, или трудовой спор перерастет в более крупные масштабы, копия претензий может быть одновременно направлена в орган исполнительной власти, каким, согласно ст. 407 ТК РФ является специально созданная Служба, занимающаяся урегулированием трудовых споров, имеющая правомочия проконтролировать получение работодателем выдвинутых работниками требований.

Что представляют собой коллективные трудовые споры

Даже судя из названия, трудовой конфликт, вызванный разногласиями:

  • по вопросам видения применения норм законодательства или локальных нормативных актов;
  • изменениями существующих условий труда, нормирования рабочего времени или выработки, системы оплаты труда и премирования;
  • нарушением закона со стороны руководителя по выполнению условий коллективного договора, норм ТК РФ,

затрагивает интересы не одного конкретного сотрудника, а рабочий коллектив (как весь, так и часть его).

До 2006 года порядок, в каком должен был регулироваться такой конфликт, устанавливал Закон о коллективных трудовых спорах № 175 – ФЗ, принятый «23» ноября 1995 года, потерявший сегодня свою актуальность.

В настоящее время при решении индивидуального или коллективного трудового спора порядок, способы регламентируются нормами трудового законодательства.

В главе 61 ТК РФ, начиная с общих определений понятия коллективного трудового конфликта и применяемых в процессе их разрешения терминов о примирительных процедурах и забастовках, детально рассмотрен порядок и способы разрешения сложившейся ситуации.

В ст. 398 ТК РФ на законодательном уровне трудовой спор определен как неурегулированный конфликт, возникший между работниками предприятия или их представителями и работодателем (руководителем, действующем в его интересах) по вопросам:

  • установления или существенного изменения условий работы и ее оплаты;
  • изменения при заключении или выполнении коллективного договора;
  • принятия локальных документов без учета мнения выборного представительного рабочего органа (профсоюзного комитета) при утверждении новых или изменяя и внося дополнения к уже действующим нормативным актам.

Предметом разногласий, переросших в трудовой спор, является отстаивание и защита интересов, гарантированных законодателем прав работников, объединенных в трудовые коллективы.

Начинается трудовой спор после того, как коллектив узнал о правонарушении со стороны руководства предприятия и обосновал свои претензии в письменном виде, после чего:

  • работодатель (или его законный представитель) отклонил полностью (частично) требования коллектива устранить нарушения;
  • игнорировал письменное обращение группы сотрудников и вовсе не сообщил своего решения, в соответствии с нормами ст. 400 ТК РФ, в течение двух дней после получения.

Если трудовые разногласия возникли по вопросам, которые могут быть решены только объединением работодателей, время на рассмотрение претензий, увеличено до трех недель, после чего должен быть дан также письменный ответ представительному органу профессиональных союзов о принятом решении.

Из выше сказанного можно сделать вывод, что коллективными трудовыми спорами признаются разногласия, имеющие общие характерные черты:

  • разные точки зрения на один вопрос между руководством и сотрудниками предприятия;
  • разногласие во мнениях обеих сторон не урегулировано;
  • аналогичные конфликтные ситуации могут возникнуть в связи с установлением новых, неприемлемых с точки зрения закона условий труда для работников предприятия, внесением изменений или неисполнением условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками, в случае отказа работодателя принимать во внимание мнение профсоюзного органа предприятия при утверждении и принятии к действию новых локальных документов.

Сторонами коллективного трудового спора выступают: рабочий коллектив и работодатель (своеобразная организация работодателей одной отрасли или по территориальному местонахождению).

В урегулировании конфликтной ситуации задействованы кроме спорящих сторон участники:

  • представители от трудового коллектива, выдвигающего определенные требования по урегулированию конфликтной ситуации, к которым относят профсоюзные органы, имеющие право представлять интересы в соответствии с уставом и другие представители, избранные голосованием на общем собрании коллектива;
  • со стороны работодателя участниками процесса урегулирования трудового спора могут выступать назначенные руководители предприятия, другие лица, имеющие полномочия в соответствии с действующим Уставом организации или на основании иного правомерного юридического документа (например, генеральной доверенности, заверенной нотариально), органы объединения работодателей или иные, получившие от работодателя полномочия.

Какие распространены виды трудовых споров, носящие коллективный характер

Неурегулированная конфликтная ситуация, сложившаяся между работодателями и трудовым коллективом может быть признана трудовым спором по отношению к условиям труда, принятым работодателем и имеющим отличия в худшую сторону от установленных законом и нормативными актами министерств, ведомств, указов, утвержденных Президентом, Постановлениями Правительства РФ.

Возникающие трудовые споры можно квалифицировать по двум видам в зависимости от оснований возникших разногласий.

1. По характеру спора.

Выделяют:

  • спорные ситуации в результате установления новых или изменения существующих условий труда, заключения или изменения действующих коллективных договоров, соглашений, касающихся труда и быта рабочих.

Сюда относят и споры при обсуждении о принятии коллективного договора и различных соглашений.

Считается что такой спор возникает не из самого конфликта сложившейся ситуации, а затрагивает интересы сторон до того момента, пока не возникло юридических прав по предмету обсуждения ни у одной из сторон.

Спор интересов, называемый иногда экономическим, происходит, когда регулируются коллективно – договорные отношения, складывающиеся в трудовом процессе.

Он может быть отраслевым, региональным и прочих масштабов.

К спорам, затрагивающем интересы стоит отнести и игнорирование работодателем мнения профсоюзного органа при разработке и принятии новых локальных документов, например, «Положения о командировках» или «Оплате труда»;

  • споры, касающиеся непосредственно выполнения условий, утвержденных коллективным договором и соглашениями, определяемыми как правовые.

Поскольку коллективный договор, соглашение принимается в каждой организации с учетом специфики ее деятельности, обязательства соблюдения их рассматриваются на определенном предприятии.

2. По правоотношениям различают:

  • из правоотношений между рабочими и работодателем или его уполномоченным представителем;
  • из правоотношений профсоюзной организации, представляющей интересы работников или другого органа, избранного для представления интересов коллектива с работодателем (его представителем);
  • из правоотношений, возникших между социальными партнерами организации высшего уровня.

Порядок, в каком может быть разрешен трудовой спор

На законодательном уровне выделяется несколько способов урегулирования спорной ситуации, возникшей в сфере трудовых взаимоотношений между коллективом трудящихся предприятия и их работодателем.

Примирительные процедуры при трудовых спорах, вне зависимости от того, касается не соблюдение норм закона со стороны работодателя одного конкретного человека, или группы (всех) работников организации, обязательны в каждой конфликтной ситуации для возможности достигнуть мирной договоренности между сторонами, устраивающей всех участников спора.

Для этого должна быть создана примирительная комиссия из равного количества представителей работодателя и трудового коллектива, которая в самые короткие сроки (от трех до пяти дней) должна изучить сущность сложившейся ситуации и попытаться найти компромисс, устраивающий обе стороны.

Следующие этапы разрешения коллективных трудовых споров рассматриваются в том случае, когда примирительная комиссия не нашла консенсус.

В том случае, если сторонам не удается договориться, приглашается посредник, который после ознакомления детально с материалами, документами конфликта, помогает составить и заключить мировое соглашение по урегулированию трудового спора (ст. 403 ТК РФ).

Если одна из сторон уклоняется от участия в примирении или стороны не могут найти компромисс, спор рассматривается в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

В его состав входят:

  • представители сторон трудового спора;
  • представители органов государственной власти от специальной службы, занимающейся урегулированием коллективных споров, возникающих в трудовой деятельности различных организаций и предприятий.

Изучив всю необходимую документацию, разрабатываются рекомендации, оформленные письменно протоколом по существу урегулирования разногласий и выходу из конфликтной ситуации, после чего передаются обеим сторонам спора.

Рекомендации обязательны для исполнения.

Как крайняя мера разрешения трудового спора, законом разрешена забастовка работников, предварительно уведомив об этом работодателя, после принятия общим собранием ее проведения (ст.ст.410 – 414 ТК РФ).