Массовое собеседование – это интервью нескольких  соискателей одновременно. Проводится такая беседа в формате группового тренинга, в ходе которого выявляются сильные и слабые стороны кандидатов. Как правильно организовать групповое собеседование и на какие особенности его проведения необходимо обратить внимание рекрутеру?

Целесообразно применять формат массового собеседования в следующих случаях:

- в короткие сроки необходимо подобрать несколько сотрудников на одну и ту же должность;

- кандидата на позицию необходимо протестировать в общении с другими людьми на предмет агрессивности, умения реагировать на стрессовые ситуации и пр.;

- сотрудника необходимо подобрать в сжатые сроки, нет времени на длительный отбор кандидатов.

Любое собеседование, в том числе и массовое, выстраивается в зависимости от особенностей и предпочтений организации. Универсального метода, который подошел бы для всех, к сожалению, не существует. Зато есть удобная схема массовых собеседований, на базе которой вы и сможете выстроить свое, уникальное, собеседование.

Универсальная схема массового собеседования:

1. Вводная часть (знакомство с организацией).

Ознакомительная часть, начало собеседования. На текущий момент, у человека, который проводит собеседование, есть две задачи:

- рассказать о компании и вакантной должности так, чтобы заинтересовать соискателей;

- настроить кандидатов на необычное времяпровождение — сделать так, чтобы им было комфортно, увлекательно;

- раскрепостить и познакомить между собой претендентов на вакансии — собеседование должно проходить в формате диалога, возможно общение соискателей между собой.

Здесь важно помнить, что собеседование — в первую очередь беседа, когда работодатель оценивает претендентов, а соискатели оценивают условия труда на возможном месте работы. Ни в коем случае нельзя переходить грань как интервьюеру, так и претендентам на должность. На этом этапе не должно быть криков, споров, панибратского общения.

2. Практическая часть.

После того, как соискатели рассказали о себе, узнали краткий рассказ о организации, можно переходить к заполнению анкет и тестов. Необходимо использовать стандартную анкету организации, тесты — в зависимости от того, какая вакансия на текущий момент является вакантной. Это может быть сжатый вариант теста IQ, тест на выявление личностных особенностей, тест на компьютерную грамотность, тест на знание специфики будущей должности и др.

 

3. Творческая часть.

После того как нелюбимая всеми кандидатами «писательская» часть закончена, можно приступить к самой интересной части любого группового собеседования — творческой.

Здесь возможны варианты:

- различные тренинги на выявление личностных особенностей (лидерских качеств, умения работать в команде и др.) кандидатов;

- игровые задания: делимся на клиентов и сотрудников организации, менеджеров по персоналу и соискателей на должность, менеджера и нерадивого подчиненного и др.

- раздаем небольшие рассказы и просим пересказать текст, выделяя главное (важно, чтобы все получили разные истории).

4. Прощаемся мы с вами ненадолго!

Окончание собеседования, подведение итогов. Время ответить на все вопросы соискателей о компании и должности, а также договориться о сроках извещения о результате.

Палочки-выручалочки менеджера по персоналу:

- для того, чтобы соискатель не был удивлен форматом собеседования, лучше всего предупредить его специфике предполагаемой беседы заранее;

- задания (как игровые, так и письменные) не должны быть длинными и скучными — так вы можете потерять интерес кандидатов, важно сделать собеседование максимально динамичным и интересным;

- если есть возможность, проводите собеседование в количестве 2-3 интервьюеров — так мнение о претендентах будет более объективно, а беседа будет проведена более качественно;

- не стоит набирать группы на собеседование более 12-ти человек — их внимание сложно будет удержать, а качество беседы значительно снизится;

- не забывайте, что каждый из претендентов — личность, поэтому если есть возможность, уделите каждому по 1-2 минуты до собеседования — возможно, кто-то из них не готов к массовому собеседованию и внесет в коллектив раздор и негативное настроение;

- наиболее подходящих кандидатов необходимо пригласить на вторичное собеседование, для более получения более точного результата.

Использование массового собеседования кандидатов позволит вам сэкономить время, а также посмотреть на кандидатов в процессе контакта с другими людьми. Грамотно выстроенное групповое собеседование положительно сказывается на мнении кандидатов о организации. К тому же, подготовка к такому собеседование — занятие исключительно творческое и интересное, ведь конечный итог будет зависеть только от вас.