Рано или поздно руководителям приходится применять меры дисциплинарного взыскания по отношению к сотрудникам, совершившим какой-либо проступок. Конкретное «наказание» зависит от тяжести совершенного поступка и не может применяться безосновательно. Главным основанием для дисциплинарного взыскания является нарушение трудовой дисциплины: прогул, невыполнение служебных обязанностей, появление на работе в нетрезвом виде, совершение хищения, причинение вреда имуществу, совершение аморального поступка, несовместимого с занятием определенным видом деятельности, а также злоупотребление должностными полномочиями.

В ст. 192 ТК РФ обозначены следующие меры дисциплинарного взыскания:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

В некоторых организациях практикуется лишение премии, если работник провинился или не выполнил план, однако это не является дисциплинарным взысканием, т.к. дополнительные надбавки по закону выплачиваются только за добросовестный труд и достижение определенных результатов в профессиональной деятельности.

Что такое дисциплинарное взыскание?

С юридической точки зрения дисциплинарное взыскание – это мера, принимаемая руководителем в отношении подчиненного, совершившего нарушение или проступок. Определенная мера зависит не только от тяжести вины сотрудника, но и от самого руководителя: например, если один директор может на появление работника в нетрезвом виде отреагировать только выговор, то другой имеет полное право за это уволить на законных основаниях.

Также в качестве дисциплинарного наказания некоторые работодатели применяют и другие, не совсем законные методы:

  • Лишение премии (как частично, так и в полном размере). Здесь все зависит от составляющих ее выплат: за добросовестную работу, выполнение плана и т.д. все они определяются в процентном соотношении и, например, если за добропорядочное выполнение трудовых обязанностей по коллективному договору руководитель выплачивает 23% от оклада, то при нарушении размер такой надбавки может быть снижен, или же она будет вовсе отменена.
  • Перевод на другую должность с более низким окладом. Это обычно практикуется в государственных учреждениях. Например, в полиции, где такой метод по закону является одной из законных мер дисциплинарного взыскания. В коммерческих организациях это считается противозаконным, т.к. для перевода необходимо согласие работника или неудовлетворительно пройденная им аттестационная комиссия.
  • Штрафы. Это часто практикуется в коммерческих компаниях: например, штрафы за опоздание, прогулы и т.д. Законом такие методы допускаются, однако они должны быть прописаны в коллективном уставе или договоре, и с ними должен быть ознакомлен каждый сотрудник под роспись.

Различные меры дисциплинарного взыскания

Помимо основных (замечания, выговора и увольнения), существуют дополнительные меры дисциплинарного взыскания. Ниже рассмотрим несколько ситуаций, при которых могут применяться наказания по закону.

Пример 1:

Агафонова О.В. работает в ООО «Блэк» менеджером. Согласно внутренним нормативным актам, в организации на обед отводится время с 13 до 14.00. Агафонова систематически опаздывала и возвращалась на рабочее место около 15.00. Руководитель сделал ей замечание, затем – выговор.

Пример 2:

Мартынов К.Н. работает в ООО «ПЭК» экспедитором. Согласно должностной инструкции, в его обязанность входит контроль за сохранением целостности упаковки груза во время доставки на торговые точки. К его руководителю обратился директор магазина с жалобой на нарушение упаковки, после проверки было установлено, что груз потерял товарный вид из-за неправильных действий экспедитора, допустившего порчу. В отношении него было применено взыскание – выговор с удержанием стоимости товара из заработной платы, но не более 50%, т.к. испорченную продукцию поставщику пришлось заменять на новый.

Пример 3:

Кириллова А.Ю. работает секретарем в ООО «Оазис». Она отсутствовала на рабочем месте 5 дней без уважительных причин, руководителю давать объяснение отказалась. Он составил акт о прогулах за подписью двух свидетелей, на основании которого Кириллова А.Ю. была уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Также существуют отдельные меры дисциплинарного взыскания, наиболее часто использующиеся у военнослужащих:

  • Назначение внеочередного наряда.
  • Отзыв с военных сборов.
  • Отчисление из ВУЗа.
  • Досрочное расторжение контракта.
  • Лишение очередного увольнения.
  • Строгий выговор.
  • Дисциплинарный арест.
  • Понижение в звании или должности.

Пример:

Шаповалов И.Г. служит в воинской части командиром взвода, находится в звании старшего лейтенанта. В его обязанности входит контроль дисциплины и предотвращение правонарушений во взводе, но в результате его бездействия военнослужащему на срочной службе были нанесены телесные повреждения другими солдатами на глазах у командира. Его вина была установлена решением суда и военной прокуратуры, в качестве наказания ему назначили понижение в должности и звании.

Стоит отметить, что дополнительные меры дисциплинарного взыскания обязательно должны быть указаны в коллективном договоре, и с ним нужно ознакомить каждого сотрудника под роспись, в противном случае штрафы и иные наказания будут считаться незаконными.

Порядок и сроки

Чтобы воспользоваться правом наказания сотрудников за нарушения, руководителям нужно знать меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения. Здесь все зависит от конкретного проступка, т.к. отсутствие работника на рабочем месте из-за внезапной болезни нельзя уволить, в то время как за систематические прогулы увольнение вполне допустимо.

Какие могут быть основания для дисциплинарного взыскания:

  • Однократное грубое нарушение: хищение, разглашение коммерческой тайны, прогул. Максимальной мерой в данном случае является увольнение.
  • Совершение виновных действий материально ответственных лиц: продавцов, кассиров и т.д. – т.е. работников, в распоряжении которых находятся деньги организации.
  • Предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • Неисполнение или отказ от исполнения трудовых обязанностей без оснований.

Порядок применения взысканий также зависит от тяжести проступка.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Перед тем, как наказывать сотрудника за такой дисциплинарный проступок, нужно правильно его квалифицировать. Что может считаться прогулом:

  • Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины.
  • Самовольная замена сменами без предварительного согласования с руководителем.
  • Отсутствие на работе в праздничный или выходной день, если сотрудник ранее дал свое согласие на работу в это время.
  • Неявка командированного работника в организацию, в которую он был направлен руководителем.

Стоит отметить, что прогулом не может считаться отсутствие на рабочем месте из-за стихийного бедствия, сдачи сессии без оформления учебного отпуска, внезапной болезни работника или его родственника, или нарушений в работе транспортной инфраструктуры, т.к. такие причины являются уважительными.

За совершение такого проступка работодатель имеет право применить любой из трех видов взыскания, однако для этого нужно соблюдать определенный порядок действий, в противном случае его решение будет считаться неправомерным и работник сможет его обжаловать.

Дисциплинарные взыскания за нарушение должностной инструкции

Должностная инструкция – это документ, отражающий права, обязанности и ответственность работников, в отношении которых он был составлен. Он должен присутствовать в обязательном порядке во всех государственных и муниципальных учреждениях, а в остальных организациях его составляют юристы или руководители по своему усмотрению. Чаще всего за нарушение инструкции сотрудники несут административную, гражданскую или уголовную ответственность в зависимости от тяжести проступка.

К нарушениям должностной инструкции относится неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.к. они в ней отображены в подробном виде. Если в результате виновных действий был причинен ущерб предприятию или здоровью других работников, то в отношении ответственного лица могут применяться самые строгие дисциплинарные взыскания и заведено административное или уголовное дело.

Пример:

Тарасов Н.И. работает инженером по противопожарной безопасности в ООО «Агрохим». В сферу его ответственности входит контроль за работоспособностью систем пожаротушения. 03.01.16 г. в результате пожара была повреждена кровля на всей площади складского помещения 50м2. Пожарным инспектором было установлено, что возгорание можно было бы предотвратить, но системы пожаротушения были неисправны. Инженер ООО «Агрохим» был уволен на основании решения комиссии и к нему были применены санкции ст. 293 УК РФ по решению суда.

В целом, общий порядок применения дисциплинарных взысканий таков:

  • Сначала руководитель требует от провинившегося работнику объяснительную записку, которую тот должен предоставить в течение трех дней. Если он не выполняет данное требование, работодатель составляет акт об отказе в присутствии двух свидетелей. В акте обязательно должна быть указана информация о времени и месте составлении, а также о сути проступка. В нем необходимо обозначить причины, по которым сотрудник отказывается давать объяснения.
  • Начальник структурного подразделения или иное ответственное лицо, на которое возложена обязанность по ведению табеля учета рабочего времени, предоставляет данный документ вышестоящему руководству. В нем необходимо указать, например, все прогулянные дни работника, в отношении которого возможно применение дисциплинарного взыскания. Вместо табеля могут использоваться и другие материалы в зависимости от квалификации проступка: заключение комиссии, служебные записки и т.д.
  • Работодатель принимает решение о применении взыскания в соответствии с тяжестью нарушения. Он должен учитывать и смягчающие обстоятельства.
  • После принятия решения директор издает приказ о применении дисциплинарного взыскания. С данным документом работник должен быть ознакомлен в течение трех дней, также ему необходимо на нем расписаться. Если он отказывается ставить подпись, об этом в присутствии двух человек составляется акт.

Сроки применения дисциплинарных взысканий составляют полгода: в течение этого времени сотрудник может быть привлечен к ответственности. Если прошло больше указанного времени, такая возможность исключается, за исключением случаев проведения бухгалтерской или аудиторской проверки, при которой обнаруживается недостача: тогда сроки продлеваются до двух лет.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя?

Зачастую сами работодатели нарушают свои трудовые обязанности или злоупотребляют должностными полномочиями, что категорически запрещено законодательством. В этом случае работники могут привлекать их к ответственности, обратившись в Профсоюз или Инспекцию по охране труда с жалобами.

Есть и альтернативный вариант – коллективная жалоба собственнику предприятия или вышестоящему руководству, но в этом случае желательно запастись доказательствами, в то время как сотрудники трудовой инспекции уполномочены самостоятельно проводить различные проверки.

Принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания в отношении директоров могут только вышестоящие руководители, вплоть до увольнения, но, как показывает практика, жалобы работников предприятия чаще всего остаются без внимания, поэтому лучше всего обращаться в государственные органы в случае с грубыми нарушениями.

Снятие дисциплинарного взыскания

Для аннулирования взыскания работнику достаточно в течение года трудиться без нарушений, и тогда оно автоматически снимается. Также от него избавиться можно досрочно по желанию руководителя, если он сочтет это нужным.