Трудоустройство довольно не простая задача в наши кризисные времена.

Каждый уже работающий человек старается держаться за свое место, даже если не совсем удовлетворен, например, своим служебным положением или размером заработной платы.

Если нашлась вакансия, которая подходит по заявленным требованиям:

  • наличие соответствующего образования;
  • имеющийся стаж работы по профилю,

не факт, что собственник выберет именно вашу кандидатуру среди соискателей, также стремящихся попасть на эту должность.

Каждый работодатель, заинтересован получить:

  • специалиста, не только имеющего диплом (удостоверение) о полученном образовании, но на практике разбирающегося в своем деле;
  • работника, добросовестно относящегося к выполнению поручений, не нарушающего дисциплину труда;
  • человека способного масштабно мыслить и быстро реагировать на любые нестандартные ситуации, который может не только качественно работать в уже слаженном режиме, но и внести свои предложения по внедрению новых мероприятий по организации производственного процесса для эффективного развития предприятия.

Кроме обычных собеседований с руководителем организации или менеджером, ответственным за подбор кадров нужно быть готовым пройти еще несколько этапов отбора, чтобы доказать, что ваша кандидатура лучше других подходит на это место.

Методики отбора персонала, используемые работодателями индивидуальны, во многом зависят от предъявляемых требований и специфики работы.

Желая уточнить степень компетентности потенциального сотрудника, представители предприятия стараются выяснить:

  • уровень полученного профильного образования;
  • наличие навыков практической работы и способности;
  • опыт работы по специальности;
  • личные данные о человеке, его характере, адекватности поведения, пристрастность к вредным привычкам.

Процесс проведения оценочных мероприятий

Прежде чем принять решение о приеме на работу конкретного кандидата на вакантную должность, человек должен быть готов, что работодатель может устроить несколько ступеней оценки.

В эти этапы входят:

  1. первоначальное собеседование;
  2. подача заявления о приеме на работу;
  3. взятие интервью или беседа;
  4. проведение профессиональных испытаний;
  5. проверка сведений данных в рекомендательных письмах с предыдущих мест трудоустройства;
  6. прохождение освидетельствование медицинской комиссией на возможность работать в особых условиях.

Лишь только при сопоставлении всех полученных сведений делается вывод о том, кто из кандидатов имеет шанс остаться работать.

Для того чтобы оценка была объективной и можно было определить степень пригодности кандидата на вакантное место, нужно:

  1. определиться какую информацию хочет получить собственник о потенциальном сотруднике;
  2. поставить четкие цели оценочных методов:
    1. насколько эффективно способен работать человек;
    2. соответствует ли имеющаяся квалификация требованиям к выполнению должностных обязанностей;
    3. понять, что для будущего сотрудника является мотивацией.
  3. в соответствии с конкретной должностью определиться с выбором критериев оценки;
  4. в зависимости от поставленных целей выбирают все методы оценки, либо часть из них;
  5. утверждаются локальные правовые акты, устанавливающие нормы, согласно которым оценивается пригодность кандидата занять вакантное место, проходит обучение персонала, представляющего интересы работодателя, непосредственно проводящего мероприятия проведения оценки претендентов на должность;
  6. только после подготовки всей базы для возможности оценить будущего сотрудника могут быть применены любые методы, кроме личного собеседования с кандидатом руководителем или менеджером, отвечающим за кадровую политику организации;
  7. после реализации выбранных мероприятий, способствующих оценить потенциал кандидатуры, принимается окончательное решение, имеющее прямую связь с результатами анализа итогов.

Методы, применяемые чаще всего при выборе кандидатуры на вакантное место

Оценку претендентов проводят в основном наиболее популярными методами, позволяющими получить максимальные сведения о кандидате занять свободную должность.

Остановимся на некоторых из них.

1. Проводят тестирование.

Условно его можно разделить на несколько категорий:

  • выявляющие общие способности человека (например, присутствие логического мышления, интеллектуальное развитие и способности запоминать увиденное, услышанное), дающие возможность оценить насколько человек расположен к обучению;
  • личностные тесты позволят определить проявление индивидуальных качеств характера – наличие силы воли, насколько человек умеет сдерживать свои эмоции, благодаря чему можно спрогнозировать его поведение в разных непредсказуемых ситуациях, которые возникают в рабочем процессе и в отношениях с другими членами трудового коллектива;
  • тесты на профессиональную пригодность помогут определить соответствие кандидата требованиям вакантной должности с учетом его способностей к определенному роду деятельности, владение теоретическими знаниями и пониманием самого рабочего процесса.

2. Собирают биографические данные, анализируя сведения:

  • о пристрастиях к употреблению алкоголя и наркотических веществ;
  • о проявление самых негативных человеческих черт – чувства зависти, либо завышенного самомнения, склочности характера.

Изучив записи трудовой книжки, при частой смене мест работы не приходится ждать, что именно в этой организации работник задержится на более длительный период, что сыграет в пользу другого кандидата при равных шансах занять вакантное место.

3. Проводя интервью с кандидатом по принципу беседы, выясняют как можно больше информации о предыдущем опыте работы.

Разговор может вестись по заранее запланированной схеме, либо, исходя из ответов собеседника, строя логическую цепочку, делают уточнения интересующих фактов.

То есть структурированное или неструктурированное взятие интервью.

Используют и другие виды, например, предлагая собеседнику ответить, как бы он действовал при определенных обстоятельствах, анализируя скорость принятия решения и его целесообразность в предполагаемой ситуации, наличие чувства ответственности или желание переложить ответственные моменты на руководство, доложив ему о неординарном случае.

Практикуется задавать неожиданные вопросы (на первый взгляд не имеющие никакого отношения к работе), создавать непредсказуемую обстановку, что позволяет, наблюдая за реакцией собеседника оценить его выдержку и хладнокровие.

4. При наличии рекомендательных писем от руководителей предприятий, где кандидат на вакантную должность работал ранее, изучают их, при возникших вопросах, вносят уточнения при личном общении с адресатом, поскольку обязательным условием принятия рекомендаций к сведению является наличие координат для возможности проверки информации.

Отдельные работодатели прибегают к довольно нетрадиционным методикам, считая, что это им поможет лучше узнать соискателя должности.

Например:

  1. Проводят исследования с использованием детектора лжи (в основном применяют, если вакансия связана с ответственностью за материальные и товарные ценности организации);
  2. Делают выводы о характере и деловых способностях человека, прибегая к анализу почерка, хиромантии, астрологии.
  3. С расширением доступа к  всемирной сети интернета дошло до того, что проводят анализ по страничкам социальных сетей, рассматривая, какая заставка у человека стоит вместо главной фотографии, какие темы его интересуют, где ставит «лайки», использует ли цитаты известных людей в комментариях, или выражает свои мысли.

Самым эффективным небезосновательно признан метод оценки персонала специализированным центром, где подходят комплексно к подведению итогов.

Чтобы сделать выводы о пригодности сотрудника выполнять функциональные обязанности, устраивают деловые игры, проводят тестирование, определяя при этом возможности поднятия по карьерной лестнице, проводя одновременно обучение для руководящего звена управленческого аппарата.

Поскольку такая оценка требует значительных материальных затрат, то используется крайне редко (при подборе руководителей структурных подразделений).

В чем проявляется несовершенство современных методов оценки претендентов?

При любом из методов нет сто процентной гарантии, что выбор кандидата на вакантную должность будет сделан правильно.

Например, не учитывается, что человек в силу свойственного эмоционального напряжения, отвечая на тесты, либо давая интервью, может не раскрыть свои потенциальные возможности.

Не всегда объективно и мнение специалиста, проводящего оценку.

Предвзятое отношение к потенциальному сотруднику, вызванное порой необъяснимой антипатией приводит к субъективному критическому отношению к конкретному кандидату.

Некомпетентность оценивающего лица в данной сфере деятельности, которой должен будет заниматься новый работник, также не может дать полноценной оценки его деловых качеств и имеющихся знаний.

Даже успешно пройдя все этапы оценки, устроившись на работу, порой вновь принятый сотрудник не может адаптироваться в трудовом коллективе, что в конечном итоге приводит к прекращению трудовых отношений по собственному желанию или соглашению сторон, и работодатель опять остается ни с чем, вынужден начинать подбор кандидата заново.

Во избежание подобных ситуаций, лучше потратиться один раз для проведения комплексной оценки и принять во внимание мнение нескольких специалистов, подводящих итоги анализа полученных данных.