Нередко в периоды кризиса, для возможности удержаться, чтобы не дойти до стадии банкротства или закрытия предприятия собственником, принимается решение о сокращении штата или численности сотрудников.

Насколько это правомерно, рассмотрим с точки зрения трудового законодательства.

Что говорит закон?

Все вопросы, возникающие:

  • при приеме на работу;
  • в процессе выполнения трудовых обязанностей;
  • в связи с увольнениями, причем независимо, почему трудовые отношения прекращаются:

по желанию самого сотрудника, инициативе работодателя или независящим от них причинам,

регламентируются нормами Трудового кодекса, действующего с 01 февраля 2002 года, в соответствии с принятым ФЗ № 187 в конце 2001 года, с внесенными к нему изменениями в редакции от 29 июля 2017года.

Согласно второму пункту ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет полное право быть инициатором расторжения трудового договора с наемными работниками раньше срока окончания заключенного соглашения или в любой момент, когда сотрудник принят на постоянную работу бессрочно.

Но в то же самое время, чтобы защитить права увольняемых сотрудников, в соответствии с нормами ст. 180 ТК РФ, законодатель гарантирует попавшим под сокращение лицам определенные льготы и компенсации.

Прежде всего, для того, чтобы уволенный по сокращению работник не смог обжаловать действия руководства, важно соблюдать установленный порядок, предусмотренный процедурой сокращения.

Здесь стоит отметить, что само сокращение может быть двух видов:

  • штата сотрудников;
  • численности работающих в организации людей.

И если сокращение численности предполагает общее уменьшение контингента работников, что само собой делает бессмысленным перевод с одного на другое рабочее место, поскольку от перестановки мест слагаемых сумма не изменяется, то при сокращении штата уменьшают количество определенных специалистов, занимающих должности или работающих по одной профессии лиц.

Например:

  1. если работодатель запланировал сократить численность работников на 10 человек, в список кандидатов попадут сотрудники абсолютно разных или одинаковых профессий, по усмотрению комиссии, занимающейся рассмотрением кандидатур, с учетом их социального, материального, семейного положения, наличием дисциплинарных взысканий, опыта работы, ответственности выполнения трудовых обязанностей;
  2. В случае необходимости сократить штат работников, увольняются лица, занимающие должности, попавшие под сокращение.

Из трех экономистов, к примеру, будут уволены двое, чтобы количество соответствовало новому штатному расписанию.

Алгоритм действий при сокращении штата работников

1. Письменным распоряжением работодателя создается комиссия по сокращению во главе с председательствующим и несколькими членами.

Обычно в комиссию входят обязательно: специалист кадровой службы организации и представитель профсоюзного органа работников, для возможности наблюдения законности действий и защите прав работников.

2. Изучаются личные дела сотрудников, из которых необходимо выбрать, кто будет уволен по сокращению, с учетом всех преимуществ и соблюдения предоставленных трудовым законодательством гарантий.

3. Лица, попавшие под сокращение, уведомляются минимум за два месяца о том, что с ними расторгнут трудовой договор и причины увольнения.

4. В том же самом извещении работодатель должен предложить сотруднику возможность перевода на другое рабочее место (при его наличии).

5. Если в организации нет вакансий, это также должно быть отмечено в уведомлении.

6. Извещение составляется в двух экземплярах, одно из которых может быть вручено под роспись заинтересованному сотруднику с обязательным указанием даты вручения (раньше двух месячного срока, считаемого от этого числа, месяца, года нельзя уволить сотрудника, если только он сам не захочет расторгнуть трудовые отношения – по соглашению сторон или собственному желанию).

В случае отказа подписывать документ, составляется соответствующий акт, в присутствии минимум двух свидетелей.

Возможна отправка извещения заказным почтовым письмом с уведомлением о вручении адресату.

В таком случае двухмесячный срок начнет свой отсчет с момента получения письма работником.

7. Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении рабочих работодатель обязан за два месяца до увольнения их известить профсоюзный комитет предприятия и территориальный центр занятости.

8. По истечении положенных двух месяцев издается приказ об увольнении работников, которые отказались от другой работы в той же организации.

9. Вместе со всеми положенными выплатами: заработной платой за фактически отработанное время с момента последних выплат, при наличии оставшихся неиспользованными дней отпуска работнику насчитывают денежную компенсацию и, кроме того, в соответствии с первой частью ст. 178 ТК РФ, пособие – в размере среднемесячного заработка.

10. Трудовая книжка должна быть заполнена соответствующим образом и выдана увольняемому сотруднику в его последний рабочий день.

Если по каким-то причинам сотрудник отказывается забирать трудовой документ, инспектору отдела кадров следует послать письменное приглашение явиться в кадровую службу организации для передачи документа на руки.

По просьбе (письменной) уволенного сотрудника трудовая книжка может быть переслана ценным письмом с описью вложенных документов и уведомлением о получении.

Заметим, что:

  • в соответствии с условиями коллективного договора, сумма пособия, выплачиваемого при сокращении, может быть увеличена;
  • своевременно вставший на учет в территориальный центр занятости работник получит пособие в размере среднемесячного заработка за один месяц, если ему не смогут найти подходящую вакансию (а в отдельных случаях и за второй месяц человек может получить такое же пособие);
  • если попавший под сокращение работник соглашается перейти на предложенное рабочее место, приказ о переводе должен быть издан до того, как истечет двухмесячный срок после полученного ним уведомления.

Кто имеет преимущества остаться работать?

Комиссия, рассматривая потенциальные кандидатуры сотрудников, которых ждет сокращение, в соответствии с нормами ст. 179 ТК РФ, должна учесть

квалификацию работника и его производительность.

При равных условиях, предпочтение отдается:

  1. сотрудникам, имеющим двух и более нетрудоспособных членов семьи;
  2. лицам, не имеющим других доходов (например, если выбирать придется между сотрудником, продолжающим трудиться после оформления пенсионных выплат по достижению определенного возраста или выслуге лет и работником, источником дохода которого является лишь заработная плата, преимущества, естественно на стороне последнего);
  3. работникам, получившим производственные травмы или признанными инвалидами в связи с профессиональным заболеванием, работая ранее в условиях труда, признанными вредными, опасными для здоровья в этой же организации;
  4. инвалидам и участникам Великой Отечественной войны или других боевых действий в целях выполнения своего долга перед Родиной;
  5. лицам, направленным на обучение и повышение уровня квалификации без отрыва от производства.

Кроме того, преимущественное право перед прочими коллегами по работе имеют:

  • жены (мужья) военнослужащих;
  • молодые работники, считающиеся сиротами и оставшиеся без попечения родителей

В силу норм ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по сокращению штата или численности:

  • женщин, собирающихся стать мамами;
  • одиноких матерей (или отцов), если на их иждивении находится ребенок в возрасте до 14 лет, а в случае инвалидности этого ребенка – до исполнения ему 18 лет;
  • лиц (матерей, усыновителей, опекунов), воспитывающих ребенка до трехлетнего возраста.

Как происходит перевод при сокращении на другую должность?

Работодатель обязан предложить имеющиеся вакантные места кандидату быть уволенным по сокращению, прежде всего соответствующие его квалификации.

Но если таковых нет, возможно, перевести только с согласия человека на место, требующее более низкой квалификации, а соответственно и нижеоплачиваемую должность, в том случае, когда состояние здоровья сокращаемого позволяет выполнять эти трудовые обязанности.

Перечень предложенных вакансий нужно довести до сведения сотрудника в письменном виде под роспись.

В случае его согласия, оформляется письменное распоряжение о переводе и заносится соответствующая запись в трудовую книжку.

По условиям коллективного договора может быть предусмотрена альтернатива перевода работников в филиалы и структурные подразделения предприятия, расположенные в других населенных пунктах.                                           

Имеет ли право сотрудник отказаться от перевода?

Конечно. Это его право.

Кроме того, он может по соглашению с работодателем уволиться, не доработав выделенные ему еще два месяца (которые, кстати, даются, чтобы человек смог по возможности подыскать новую, подходящую по своим интересам работу).

В соответствии с нормами третьей части ст. 180 ТК РФ, получив при этом дополнительную компенсацию, рассчитанную исходя из среднего заработка пропорционально оставшемуся до окончания двухмесячного срока времени.

Когда сотрудник должен принять предложение о переводе?

Получив перечень вакансий можно сразу дать согласие и быть оформленным на новую должность, либо отказаться.

В случае отказа работодатель в течение двухмесячной отработки до момента сокращения должен будет периодически извещать о новых местах, куда можно перейти работать.

В то же самое время стоит учесть, что позже, передумав и решив воспользоваться предложением, можно опоздать, поскольку место уже будет занято другим коллегой по работе.