Практически на всех государственных и коммерческих предприятиях есть сотрудники, нарушающие правила внутреннего распорядка. В таких случаях работодатели имеют полное право наказывать их за дисциплинарные проступки, но для этого нужно знать порядок и сроки применения взысканий, а также то, какое взыскание можно наложить за конкретное деяние.

Законодательством допускаются только три вида взыскания: замечание, выговор и увольнение. По сути, первые два могут быть использованы даже за единичное опоздание, т.к. это считается нарушением трудовой дисциплины, ведь сотрудник во время отсутствия не выполнял свои обязанности. На практике работодатели редко прибегают к увольнению, однако есть случаи, когда это оказывается единственным приемлемым выходом. Например:

  • При появлении работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • При хищении или умышленной порче имущества.
  • При разглашении коммерческой или государственной тайны.
  • При отсутствии на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины (считается прогулом).
  • За нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия (причинение вреда здоровью, катастрофу, аварию и т.д.).
  • За утрату доверия со стороны работодателя, если сотрудником, обслуживающим денежные ценности, были совершены виновные действия.

За все вышеперечисленные проступки руководитель имеет полное право уволить провинившегося работника, т.к. они попадают под действие ст. 81 ТК РФ. Можно ли расторгнуть трудовой договор, если сотрудник один раз опоздал на 5 минут? Однозначно нет, ведь прогулом будет считаться только отсутствие на работе более 4-х часов подряд. Однако здесь есть некоторые нюансы: например, если подчиненный систематически опаздывает каждое утро, в это время он не выполняет свои трудовые обязанности, что можно трактовать по п. 5 ст. 81 ТК РФ, но только в том случае, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Нормативная база

Главным нормативным актом, регламентирующим основания и порядок применения дисциплинарных взысканий, является Трудовой кодекс, а именно:

  • ст. 192;
  • ст. 193;
  • ст. 194.

Помимо ТК РФ, такие дисциплинарная ответственность предусмотрена и КоАП РФ (главы 2 и 3), но в нем перечень нарушений более широк, и взыскания применяются только в отношении военных, сотрудников силовых структур, государственных и муниципальных служащих.

Также стоит выделить специальные нормативно-правовые акты, регламентирующие дисциплинарную ответственность отдельных работников:

  • Дисциплинарный устав ВС РФ.
  • Постановление ВС РФ «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел РФ».
  • ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе…».

Как можно увидеть в вышеперечисленных актах, список взысканий может дополняться в зависимости от рода деятельности организации: например, для военнослужащих предусмотрены не только замечания, выговоры и увольнения, но и понижение в звании, должности, предупреждение о неполном служебном соответствии, получение внепланового наряда, а за особо тяжкие нарушения – отправка в дисциплинарный батальон.

Что такое дисциплинарная ответственность работника?

Дисциплинарная ответственность – это довольно широкое понятие, включающее в себя не только такие меры, как взыскания, но и причины, по которым они могут быть наложены:

  • Неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин.
  • Однократное грубое нарушение (хищение, прогул и т.д.).
  • Утрата доверия руководителем.
  • Бездействие при конфликте интересов.
  • Совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции.
  • Предоставление подложных документов при трудоустройстве.

Таким образом, дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности, основными мерами которой является применение взысканий по отношению к руководителям предприятий и их работникам.

Также существует другой вид дисциплинарной ответственности, трактующийся КоАП РФ и применяемый только в отношении военнослужащих, государственных и муниципальных работников, а сотрудников МВД. Данным Кодексом предусмотрены другие виды нарушений и наказания за них, в отличие от ТК РФ:

  • Воспрепятствование при ознакомлении гражданина со списком избирателей или участников референдума.
  • Нарушение прав гражданина на свободу вероисповедания и совести.
  • Неисполнение решения избирательной комиссии.
  • Непредоставление отпуска для участия в референдуме или выборах.
  • Нарушения при проведении предвыборной агитации.
  • Подкуп участников референдума или избирателей.
  • Использование служебного положения в период избирательной кампании.
  • Нарушение законодательства РФ в сфере госзакупок.
  • Нарушение правил регистрации автомобиля и недвижимого имущества.
  • Несоблюдение правил противопожарной безопасности.

Это лишь малый перечень правонарушений по КоАП РФ, по которому несут ответственность все государственные и муниципальные служащие на общих основаниях, но есть отдельные нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность граждан в определенных сферах, и они являются первоочередными при совершении проступка.

Для примера рассмотрим случаи, когда военнослужащие несут ответственность не по КоАП РФ на общих основаниях, а по своему Дисциплинарному Уставу:

  • неуставные взаимоотношения;
  • самовольное оставление места службы;
  • опоздание на службу после отпуска или увольнительного дня;
  • неисполнение служебных обязанностей;
  • нарушение правил несения боевого дежурства;
  • несоблюдение правил обращения с оружием и боеприпасами;
  • нарушение правил эксплуатации транспортных средств;
  • непринятие руководителем мер по предотвращению дисциплинарного проступка его подчиненными: драки, несоблюдения режима дня,
  • систематическое несоблюдение формы одежды.

Виды и основания применения дисциплинарных взысканий

Как известно, основные виды взысканий предусмотрены ст. 192 ТК РФ, а основанием может послужить как грубый, так и негрубый проступок работника. В данной статье сказано, что при выборе наказания руководитель должен оценивать тяжесть проступка и все обстоятельства, при которых он был совершен, т.е. за непреднамеренное нарушение работника уволить нельзя, если это не повлекло тяжких последствий для финансового состояния организации или здоровья других сотрудников.

Примеры обоснованного и необоснованного увольнения:

Савельева И.В. трудоустроена в ООО «Эконом+» бухгалтером. 08.03.2017 она пребывала на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что заметил руководитель. Он направил ее на медосвидетельствование, взял объяснительную записку и составил соответствующий акт, попросив подписать его двух свидетелей. В этот же день Савельева И.В. была уволена в соответствии с пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ, что является юридически обоснованным»

Матросов О.В. работает в ООО «Спектра» менеджером. Из-за непредвиденного транспортного коллапса он опоздал на работу на 15 минут, о задержке он предупредил во время пути своего руководителя. Придя на работу, он увидел составленный работодателем приказ об увольнении, и под давлением его подписал. Директор не затребовал с него объяснительной записки, что является нарушением норм ТК РФ, акта об отказе в объяснениях составлено не было. Позднее Матросов О.В. обжаловал расторжение трудового договора в суде, предоставив все документы и показания свидетеля – другого работника, который вместе с ним добирался на работу в тот день. По решению суда Матросов О.В. был восстановлен в должности, и работодателя обязали выплатить компенсацию за время без работы, а также оплатить его судебные расходы».

Стоит отметить, что во втором примере руководителю необходимо было ограничиться замечанием или выговоров, т.к. при наложении взыскания он должен учитывать обстоятельства и наличие вины подчиненного в проступке.

Если в вине сотрудника нет сомнений, то при применении взыскания нужно учитывать и порядок его применения:

  • Для начала необходимо затребовать объяснительную записку. Если в течение двух дней работник ее не предоставляет, составляется акт об отказе в объяснениях, на нем ставятся подписи минимум двух свидетелей.
  • Далее работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания: замечания или выговора. При расторжении трудового договора оформляется отдельный приказ об увольнении, в качестве основания указывается соответствующая статья ТК РФ.
  • Приказ отдается на подпись виновному сотруднику. Если он с наказанием не согласен, ему необходимо отразить это на самом документе. Если работник не подписывает его, также составляется акт в присутствии свидетелей.

Важно! Отказ от предоставления объяснительной записки, равно как и от подписи приказа о наложении дисциплинарного взыскания, не является основанием для его отмены.

Срок действия наложенного взыскания составляет 1 год, после чего оно автоматически снимается с работника. При наличии большого количества взысканий даже за негрубые нарушения руководитель имеет право уволить сотрудника.

Также важно соблюдать сроки применения предусмотренных ТК РФ наказаний за нарушения: один месяц с момента обнаружения проступка, и полгода – с даты его совершения. Если проступок был обнаружен при бухгалтерской или аудиторской проверке, сроки увеличиваются до двух лет со дня, когда было совершено виновное деяние.