Ненормированный рабочий день – это не что иное, как характер работы, при котором работодатель вправе привлечь служащего к труду за пределами обычной продолжительности рабочего дня. Делается это, как правило, периодически. В статье более подробно рассмотрим правовой режим ненормированного рабочего дня.

Что говорит о ненормированном рабочем дне ТК РФ?

Режим ненормированного времени работодатель не может ввести тогда, когда он этого захочет. Все должно быть оформлено документально. Начнем с того, что перечень должностей, которые в организации планируется перевести на этот режим, должен быть закреплен в коллективном договоре или в ином локальном акте, но с обязательным уведомлением об этом профсоюзного органа. При этом потребуется не просто уведомить, но и прислушаться к его мнению, так как таким образом профсоюз защищает права работников. В частности, если законодателем предусмотрены ограничения относительно установления ненормированного времени работы для отдельных категорий граждан, а он настаивает на этом, то посредством переговоров с профсоюзами он должен найти общую точку зрения, например, переместить сотрудника на другую должность (равнозначную) и т.д.

Законодатель уточняет перечень профессий, на которых устанавливается ненормированный режим рабочего времени. Речь идет не о конкретных должностях, а об обобщённом варианте – например, административные работники. И уже на усмотрение работодателя оставляется вопрос, кто именно будет переведён на этот режим. Однако в некоторых нормативных актах все уточняются категории работников – например, речь идет о водителях легковых автомобилей.

Второй шаг –закрепление условия о ненормированном рабочем дне в трудовом договоре с работником. Это можно сделать сразу, включив условие в первоначальный текст документа или в последующем, посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Главное- получить подпись служащего о том, что он в курсе нововведений.

Третий шаг – издание приказа по организации с перечнем сотрудников, для которых введен режим ненормированного времени труда. При этом граждан необходимо ознакомить с документом под роспись. В приказе указываются также гарантии и компенсации, которые предоставляются сотруднику.

Четвертый шаг – подготовка распоряжения работодателем о привлечении сотрудника к дополнительной работе. При этом ТК РФ не содержит положений относительно формы распоряжения. Поэтому можно предположить, что его необязательно оформлять в письменном виде. Более того, согласия работника и привлечении к такому труду не требуется. Но если приказ оформлен в письменном виде, то с ним необходимо ознакомить служащего под роспись. Но если он не дал своего согласия на работы, то составить акт об отказе подписывать приказ и привлечь гражданина к труду, так как его согласие не требуется.

В некоторых случаях работодатели идут на ухищрения и издают распоряжение о том, что они могут привлекать работников к дополнительной работе в связи с производственной необходимостью и создается ложный прецедент, по которому понятие производственная необходимость трактуется довольно широко и гражданин постоянно трудится волнительные часы.

Привлечь в работе руководитель может как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Переработка в режиме ненормированного времени не фиксируется, и ее предел законодательно не определен. Однако следует помнить о том, что постоянно такой труд работодатель использовать не имеет права. Речь идет об эпизодическом привлечении, по мере необходимости.

Обращаем ваше внимание на то, что работодатель имеет право привлекать к труду за пределами нормального графика сотрудников только в рамках их должностных обязанностей. Поручать им другую работу незаконно.

Что делать, если работодатель злоупотребляет ненормированным графиком? Работник может обратиться с жалобой в суд или трудовую инспекцию. В этом случае переработку обяжут оплатить как сверхурочную работу. Но трудовая инспекция не наделена полномочиями разрешать трудовые конфликты. Поэтому инспектор может выдать работодателю предписание только в том случае, если нарушения будут носить очевидный характер. Но так как законодателем не установлены временные пределы работы по ненормированному графику, то рекомендуем обратиться в суд для установления всех обстоятельств дела.

Если работник был переведён на режим ненормированного времени труда, то это не говорит о том, что на него не распространяются правила, касающиеся других работников. В частности, никто не может его привлечь в работе в выходные или праздничные дни, кроме как в соответствии с порядком, установленном законодателем. То есть руководителю организации необходимо издать распоряжение и оплатить это время работы дополнительно.

Несмотря на то, что дополнительная работа в режиме ненормированного труда не оплачивается, работодатель все обязан фиксировать часы нахождения служащего на работе. Но сделать это в общем табеле он не может, так как в этом случае придется платить переработку за сверхурочную работу. Поэтому довольно часто на сотрудников, для которых введен режим ненормированного времени, ведется отдельный табель.

Напоминаем, что к ненормированному труду нельзя привлекать следующие категории работников:

  • беременных женщин;
  • несовершеннолетних граждан;
  • инвалидов;
  • работниц, которые имеют детей до 23 лет;
  • матерей и отцов – одиночек и т.д.

Эти граждане относятся к социально незащищенным, поэтому профсоюзный орган не даст своего согласия на использование их труда за пределами нормальной продолжительности. Если так сложились обстоятельства, что должность подпадает под ненормированный график, а сотрудник, который ее занимает, например, получил инвалидность, то работодатель обязан предложить ему другую равнозначную должность и при его согласии обеспечить перевод.

Руководитель организации обязан предоставить работнику льготы и компенсации, связанные с трудом по ненормированному графику. Если этого не будет, то он должен будет перевести всю дополнительную работу в режим сверхурочной и произвести соответствующую оплату. Одной из гарантий является предоставление дополнительного отпуска, о котором мы расскажем ниже.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

При установлении режима ненормированного времени труда работодатель обязан предоставить служащему дополнительный отпуск в количестве не менее 3 дней. Этот минимум установлен законодателем; однако в локальных актах руководитель организации вправе увеличить количество дней отпуска, но не уменьшить.

При этом предоставление отпуска не связано с тем, привлекался ли работник к дополнительному труду или нет. То есть в течение года он мог работать по обычному графику, но дополнительный отпуск он все равно получит. Такая привилегия связана именно с тем, что в трудовом договоре с гражданином был установлен ненормированный рабочий день.

Законодатель разрешает заменить дополнительный отпуск денежной компенсацией, которая должна быть рассчитана исходя из среднего заработка. Но ТК РФ запрещает производить замену отпуска деньгами следующим категориям граждан:

  • беременным женщинам;
  • несовершеннолетним служащим;
  • сотрудникам, которые трудятся на работах с вредными и опасными условиями.

Как оформляется дополнительный отпуск?

Начнем с того, что работника необходимо ознакомить с его правом на отпуск. Лучше всего будет указание на него в трудовом договоре. При этом служащий может присоединить его к основному оплачиваемому или взять отдельно. В заявлении на отпуск должно быть указано, что речь идет о дополнительном времени отдыха. Это необходимо для того, чтобы бухгалтерия смогла провести оплату надлежащим образом. При этом работодатель не может отказать работнику в предоставлении дополнительного отпуска, так как это не право работодателя, а его обязанность.

Таким образом, ненормированный режим рабочего времени устанавливается только отдельным категориям работников. Привлечение к дополнительному труду будет носить эпизодический, а не постоянный характер. Работа сверх обычной продолжительности оплачиваться не будет; служащим предоставляется в качестве компенсации дополнительный отпуск.