Сегодня ненормированный трудовой день определяется в законодательстве, как исключительная мера, используемая работодателем при необходимости продления рабочего времени для выполнения служащими возложенных на них обязанностей. При этом руководство организации имеет право самостоятельно определять степень необходимости её использования. Ненормированный трудовой день может вводиться как на всем предприятии, так и отдельных категорий работников.

В общем порядке трудовые отношения между нанимателем и служащим регулируются нормами ТК РФ. Вопросы, касающиеся порядка внедрения и использования ненормированного времени работы, также регулируются положениями данного нормативно-правового акта. При внедрении такой меры работодателю необходимо учитывать закрепленные правила, касающиеся условий труда и обязательного времени отдыха.

Понятие ненормированный рабочий день закреплено в ст.101 ТК РФ. Согласно указанной норме сотрудники могут эпизодически привлекаться к работе в дополнительное время, по распоряжению работодателя и при наличии согласия служащего. От сверхурочных работ данный вид труда отличается тем, что его использование допустимо только при наличии соответствующих положений в локальных нормативных актах предприятия, принимаемых с согласия профсоюзного органа.

Кроме того в отличие от сверхурочного труда работа по ненормированному графику оплачивается в общем порядке, без надбавок. При этом обязанность ведения учета фактически отработанного времени возлагается на работодателя.

Фактически ненормированный трудовой график является разновидностью режима работы, наравне с вахтовым, сменным и т.д. Он позволяет привлекать служащих к работе вне обычного графика. Такой рабочий день может вводиться как для конкретного работника, так и для ряда лиц.

Как зафиксировать ненормативный рабочий день в локальных документах предприятия?

Чтобы руководство предприятия могло привлекать служащих к работе по ненормированному трудовому дню необходимо согласовать такую возможность с профсоюзным органом и внести соответствующие пункты в локальные нормативные акты.

Все достигнутые договоренности должны быть оформлены в письменном виде. Устные договоренности никакой юридической силы не имеют. При рассмотрении вопроса о внедрении на предприятии ненормированного рабочего дня, одновременно составляется перечень должностей, трудовая деятельность которых требует продолжения рабочего дня для выполнения возложенных на них функций в полном объеме.

После согласования всех спорных моментов положения о ненормированном рабочем дне, а также перечень должностей, которые могут к нему привлекаться, вносятся в коллективный договор. Также соответствующие пункты могут быть отражены в иных нормативных документах (к примеру, правилах трудового распорядка).

Кто может быть привлечен к работе по ненормированному графику?

Решение о привлечении служащих к работе по ненормированному трудовому дню принимается работодателем. Он также на свое усмотрение устанавливает и перечень должностей, которые будут трудиться по такому графику. Однако при этом необходимо учитывать, что для этого сотрудники должны дать свое согласие на работу в таком режиме. В то же время, для новых служащих соответствующие пункты уже будут указаны в договоре. Подписывая его, они также дают согласие на работу по ненормированному графику.

Определяя круг должностей, на которых будет распространяться такой график труда, работодатель может использовать рекомендации, которые даны в Постановлении Правительства РФ №884 «Об утверждении правил предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем» от 11.12.2002г. В указанном нормативно-правовом акте предложено привлечение к ненормированному трудовому дню:

  • Руководящих сотрудников. Учитывая специфику их должностных обязанностей, в ряде случаев им необходимо выполнять работу вне установленного времени.
  • Технические работники, обслуживающие технику и оборудование. Трудящиеся данной группы могут привлекаться к ненормированному графику в связи с необходимостью выполнять ремонтные работы или производить наладку оборудования после окончания трудового дня или до его начала.
  • Завхоз и иные работники данного звена. Привлечение их к работе сверх установленного времени может применяться для решения хозяйственных вопросов и недопущения простоя, задержки работы производства.
  • Служащие, работающие по неустановленному графику. В данном случае оплата их труда будет производиться по факту отработанного времени.
  • Творческие профессии и иные лица, на которых возложена обязанность, выполнить определенную задачу или отработать указанное количество часов, но не установлен конкретный срок для этого.

Во время работы свыше установленной нормы трудящийся не должен привлекаться к выполнению дополнительных обязанностей. Также это время не должно использоваться для замены другого служащего и выполнения его функций.

Порядок привлечения сотрудника

Если сотрудник принимается на работу после утверждения использования ненормированного рабочего дня, в отношении указанной должности, то соответствующий пункт должен быть включен в его трудовой договор. Других служащий, договор с которыми был подписан ранее, работодателю необходимо уведомить о принятом решении в письменном виде. Они должны дать свое согласие на продолжение работы в новом режиме. После этого в их трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения.

В случае отказа служащего от продолжения работы по новому режиму это может стать основанием для прекращения трудовых отношений по п.7 ст.77 ТК РФ. Решение в данном случае принимается работодателем. Но следует понимать, что решение нанимателя может быть обжаловано трудящимся в суде. При этом второй стороне потребуется предоставить документальное подтверждение обоснованности принятого решения.

Если же согласие от служащего было получено, то он может привлекаться к работе вне основного времени по необходимости. При этом подтверждение требуется получить только один раз. В будущем работодателю не нужно получать согласие от сотрудника каждый раз, когда потребуется привлечь его к работе вне установленного времени.

При использовании ненормированного трудового дня руководителю необходимо учитывать, что продление времени труда в рамках него должно иметь эпизодический, то есть нечастый характер. Не допускается ежедневное увеличение продолжительности труда или привлечение к нему через день.

Если лицо, привлекается к работе по ненормированному графику, это не значит, что нет никаких ограничений продолжительности трудового дня. В локальных документах предприятия должно быть указано предельно допустимое количество рабочих часов в неделю или месяц при условии работы служащего в таком режиме. С точки зрения законодательства ненормированность рабочего дня заключается в его отличии от основного режима труда, принятого на предприятии.

Особенности учета рабочего времени

Учет времени, фактически отработанного служащим, согласно нормам действующего законодательства производится работодателем или уполномоченным им лицом. В общем порядке в табеле указывается не количество часов, а отметка о выполнении нормы, установленной на предприятии. К примеру, если у преподавателя норма составляет – 6 часов в день, а у мастера на заводе – 8 часов, в учетной документации они будут указываться одинаково.

Для сотрудников, работающих по ненормированному графику, на предприятии может быть введен специальный журнал учета. В отличие от табеля, он не является обязательным документом, поэтому используется на усмотрение работодателя. В нем отражается количество фактически отработанных часов конкретным работником, которые должны быть ему оплачены в установленном порядке.

Данный документ позволяет обеспечить контроль над надлежащим выполнением распоряжений и не допустить постоянного привлечения к работе вне установленного времени. Кроме того, при возникновении спорных ситуаций, наличие журнала учета может стать доказательством надлежащего исполнения руководителем предприятия своих обязанностей и соблюдения норм действующего законодательства.

Режим работы при ненормированном трудовом дне

Согласно ст.91 ТК РФ нормальной продолжительностью рабочей недели считается 40 часов. Если на предприятии введена 5-дневная рабочая неделя, то суточная продолжительность работы работников будут составлять 8 часов. При изменении указанной нормы будет меняться и график работы.

Согласно установленным правилам время отдыха после труда должно быть в два раза длиннее периода работы. Таким образом, если служащий выполнял свои должностные обязанности на протяжении 12 часов, то период отдыха последующий после этого будет составлять 1 день. Если же трудящийся работал целые сутки, то отдыхать ему потребуется не менее двух дней.

Однако в указанных случаях работодатель обязан все равно соблюдать установленные законодательством нормы: недельные, месячные или годовые, в зависимости от специфики работы предприятия и должностных обязанностей конкретного служащего. Их превышение допускается в двух случаях:

  • Привлечение сотрудника к работе в сверхурочное время;
  • Изменение режима труда, путем внедрения на предприятии ненормированного режима работы.

При этом в отличие от сверхурочных работ, для которых введены четкие ограничения по продолжительности, ненормированный трудовой график практически никак не ограничивается. Действующие нормы (к примеру, ст.91 ТК РФ) содержат достаточно расплывчатые понятия, отмечающие невозможность использования ненормированного рабочего дня на постоянной основе, а только «эпизодически». Но как часто такие эпизоды могут случаться, не определено. Как и максимального количества перерабатываемых часов в месяц или год.

Порядок оплаты работы по ненормированному графику

Согласно установленным правилам работа по ненормированному графику оплачивается в общем порядке, без каких-либо надбавок. В качестве компенсации за более длительное время труда в соответствии со ст.119 ТК РФ служащему должно быть предоставлено минимум 3 дополнительных дня отпуска в год. При этом никто не ограничивает максимально возможную прибавку ко времени отдыха. Работодатель имеет право самостоятельно определить её продолжительность для каждого отдельного трудящегося, но не менее установленной законодательством нормы.

Работник со своей стороны согласно ст.126 ТК РФ имеет возможность обратиться к нанимателю с заявлением о замене дополнительных дни отдыха денежной компенсацией. При этом никакие ограничения, которые распространяются на основной отпуск, не действуют.

Особенности оформления ненормированного графика труда

Так как ненормированный трудовой день является разновидностью графика работы, он требует официального оформления. В первую очередь работодатель согласовывает возможность внедрения такого режима работы на предприятии с профсоюзным органом. После этого соответствующие положения вносятся в локальные документы фирмы.

После определения порядка и правил работы вне установленного времени, а также перечня должностей, привлекаемых к работе по новому графику, руководством предприятия должен быть издан соответствующий приказ. Все работники предприятия должны быть ознакомлены с ним, а также с перечнем должностей, привлекаемых к работе по ненормированному графику.

Служащие, на которых распространяются нововведения, должны быть уведомлены об этом под роспись и дать свое согласие на работу в указанном режиме. При этом к ненормированному трудовому дню не могут привлекаться лица, работающие неполный день. Не допускается введение указанного режима в отношении всех служащих фирмы.

Положения о введение нового графика труда для указанных лиц должны быть зафиксированы в трудовом договоре, а для тех, кто уже работает на предприятии – должны быть внесены изменения в составленный ранее документ или оформлено приложение к нему.