Трудоустройство впервые на работу, так же как и смена предприятия или должности сопряжены с переживаниями для любого человека.

Чтобы помочь новому сотруднику (либо переведенному на другую должность внутри одной организации) как можно быстрее акклиматизироваться, для полноценной трудоспособности, руководство вводит программы адаптации персонала.

Внедрение таких программ позволяет:

  • помочь новому сотруднику пройти период ознакомления с предприятием;
  • узнать детально о своих обязанностях и правах;
  • уточнить требования, предъявляемые к внешнему виду, нормам служебного общения;
  • прочие нюансы, свойственные каждой конкретной организации,

то есть в максимально короткие сроки понять стратегию поведения и решить для себя окончательно правильный ли выбор был сделан, когда решил здесь работать.

Чем дружелюбней отношение к любому человеку, тем больше шансов, что у него будет стремление показать свои лучшие личные качества, профессиональные способности и вероятность того, что сотрудник с успехом пройдет испытательный срок, желая работать дальше.

Другими словами, адаптационную программу можно охарактеризовать как запланированный план действий работников кадровой службы, при наличии – менеджеров по подбору персонала и опытных наставников для оказания помощи введения в должность.

Какие цели поставлены в программе адаптации?

В адаптации нового сотрудника в наиболее короткие сроки заинтересованы обе стороны – как сам работник, так и работодатель.

Естественное желание любого человека при трудоустройстве – как можно скорее оправдать свои ожидания в материальном, социальном плане, добиться карьерного роста.

Предприятие заинтересовано в том, чтобы человек проявил свои деловые качества в полном объеме, и получить от него профессиональную отдачу.

Основные цели разрабатываемых программ, с учетом специфики производства – обеспечить нового работника достаточным вниманием и оказанием помощи для вступления его в должность, выполнения функциональных обязанностей в полном объеме, создав для этого максимально комфортные условия.

Программа адаптации помогает отработать процедуру приема работников вне зависимости от должности или профессии, вводя новичка в курс дела, знакомя с коллективом и непосредственными обязанностями.

При этом:

  1. уменьшаются затраты, связанные с невысокой эффективностью труда при отсутствии профессиональных навыков и практических приемов;
  2. снижается степень озабоченности и волнения нового сотрудника, что позволяет более внимательно делать свою работу;
  3. сокращается текучесть кадров, поскольку человек, не чувствуя себя нужным в производственном процессе и одиноким среди незнакомых людей захочет найти для себя более комфортные условия;
  4. в процессе испытательного срока под руководством наставника определяется наиболее эффективное применение потенциала возможностей сотрудника;
  5. при сплоченной работе и моральной поддержке у человека формируется позитивное отношение к работе и принятие норм возможного поощрения, а в случае допускаемых нарушений – дисциплинарных взысканий, четко складывается представление о требованиях для повышения в должности и получения большей финансовой выгоды.

Кто отвечает за адаптацию нового работника?

Общего алгоритма внедрения адаптационных программ не существует, поскольку закон не ставит в обязанность работодателя их проводить.

Поэтому по усмотрению руководителя, учитывая специфику производства, некоторые организации вводят в штатное расписание должность менеджера, отвечающего за подбор требующихся специалистов и адаптацию их в коллективе.

Чаще всего сотруднику освоиться в организации помогают:

  • специалист кадровой службы;
  • назначенный куратор или наставник (из опытных работников, имеющих хорошую репутацию и уважаемых в трудовом коллективе);
  • непосредственный начальник структурного подразделения, в котором числится новичок.

Немаловажна роль подготовки самого коллектива к приему нового человека.

Основные этапы прохождения адаптации, учитывающиеся при разработке программы помощи

В обычном ритме человек полностью адаптируется в новых условиях работы в течение 1- 1, 5 лет.

При удачно разработанной действующей программе адаптации этот срок значительно может быть сокращен и уже через 3 – 6 месяцев работы, сотрудник себя чувствует достаточно комфортно, что позволяет ему проявить свои профессиональные, организационные и прочие навыки, способствующие выполнению поставленных перед ним задач и эффективной работе.

Для разработки самой программы необходимо, прежде всего:

  • иметь четкое представление об имеющихся вакансиях и квалификационных требованиях к персоналу;
  • проанализировать действующую систему адаптации в организации;
  • составить план мероприятий с учетом законодательных норм о возможности приема на работу с испытательным сроком, действующих локальных документов – инструкций о наставничестве и проведении собеседования с кандидатами на вакантную должность;
  • определиться со сроками адаптации, лицами, непосредственно участвующими в реализации программы, структурой программы в зависимости от категории принятого нового сотрудника;
  • составить перечень вопросов для проведения тестирования нового специалиста.

После проведения этих мероприятий, с учетом того, что адаптационный период условно можно разделить на четыре основных этапа, составляется соответствующая программа действий представителей предприятия в способствовании как можно быстрейшего вхождения сотрудника в новую для него должность и производственную среду.

1 этап – оценка профессионализма нового работника, его знаний и навыков в работе.

2 этап – оказание помощи в ориентировании сотрудника на требования, предъявляемые к выполнению должностных обязанностей.

3 этап – включение новичка в производственный процесс и взаимодействие с коллегами в ходе выполнения работы.

4 этап – оценка уже того, насколько хорошо человек справился с адаптацией и перешел к стабильной работе.

Что должно быть учтено в структуре программы

Как любой документ подобного рода в программе должно быть отражено:

  • поставленные основные цели и задачи;
  • круг лиц, участвующих в адаптационном периоде;
  • продолжительность введения человека в должность;
  • мероприятия по оказанию поддержки;
  • формы оценки результата.

В зависимости от должности вновь принятого сотрудника, степени его ответственности, личных качеств, физиологических особенностей, а также специфики сложившихся устоев производственных отношений, программа может иметь разделы, касающиеся всех, и меняющиеся с учетом нюансов.

В обязательной части прописывается:

  1. процесс знакомства с самим сотрудником и представление его коллективу;
  2. ознакомление работника с действующими локальными документами, касающимися нормированию, оплаты труда, предоставляемых льгот и социальных гарантий;
  3. проведение инструктажей по охране труда и пожарной безопасности, проведение экскурсий по территории, чтобы человек имел представление о месторасположении структурных подразделений, санитарно-гигиенических помещений, парковки для личного транспорта и так далее;
  4. представление новичка наставнику (куратору);
  5. оценка прохождения испытаний после завершения адаптационного периода и принятие решения о дальнейшей работе в организации или увольнении, как не справляющегося со своими обязанностями и несоответствующего предъявляемым требованиям.

Советы, которые стоит принять к сведению

Обратить внимание нужно на правильность оформления приема на работу и действующих локальных документов.

Обязательно ознакомление сотрудника с режимом работы, должностной инструкцией, правилами безопасности и инструкциями по охране труда.

Для возможности индивидуального подхода к вновь принятому сотруднику желательно провести тестирование по вопросам:

  • имеющегося трудового опыта;
  • материальной заинтересованности;
  • его стремление к продвижению по карьерной лестнице.

На основании составленной предварительно психологической характеристики, подобрать индивидуально кандидатуру наставника, который сможет построить с ним доверительные отношения.

Пример адаптационной программы экономиста

1 день

Ознакомление специалиста с графиком работы, должностной инструкцией, нормами охраны труда, положениями об оплате труда и премировании, привлечении к дисциплинарной ответственности.

Представление сотрудника начальнику и работникам планового отдела, службам, непосредственно связанным в процессе деятельности.

Проведение экскурсии по территории предприятия.

2 день

Предоставление списка контактных телефонов и сведений о начальниках структурных подразделений.

Непосредственное ознакомление с рабочими документами.

3-20 дни

Работа под руководством начальника отдела и куратора.

Оценка способностей специалиста и его взаимоотношений с коллегами.

21- 30 дни

Выполнение обязанностей самостоятельно. Оценка профессиональных способностей, внимательности, манеры поведения в коллективе.

Принятие окончательного решения о дальнейшем сотрудничестве по итогам испытательного срока.

Ответственный за проведение программы – начальник планово – экономического отдела.