Расторжение трудового договора обычно происходит по инициативе работника или работодателя, и в последнем случае нередко наблюдается допущение ряда ошибок. Из-за них у уволенного сотрудника появляется шанс восстановиться на рабочем месте в судебном порядке, ведь малейший недочет руководителя будет трактоваться в пользу подчиненного.

Если увольнение происходит по желанию работника, должен соблюдаться такой порядок проведения процедуры:

  • Прием заявления от увольняющегося сотрудника. Руководитель может по своему усмотрению назначить ему двухнедельную отработку;
  • Регистрация заявления. Производится обычно в отделе кадров. С этого момента начинается отсчет времени до даты фактического расторжения соглашения;
  • Издание руководителем приказа об увольнении, регистрация документа в отделе кадров в специальном журнале;
  • Ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись;
  • Составление всех расчетных документов по зарплате;
  • Полный расчет с увольняющимся работником. Производится в последний день его трудовой деятельности в организации;
  • Внесение записи об увольнении в учетных документах;
  • Выдача уволенному гражданину его трудовой книжки, диплома об образовании и иных документов, предоставленных им во время трудоустройства или работы на предприятии. После этого работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек;
  • Выдача справок о заработной плате.

В случае с расторжением трудового договора по инициативе работодателя все сложнее: во-первых, при наличии вины работника он обязан ее доказать, а во-вторых, увольнение может производиться и по независящим от сторон причинам. Например:

  • Ликвидация организации или прекращение регистрации физического лица в качестве ИП;
  • Сокращение штатов;
  • Смена собственников предприятия (касается только главных бухгалтеров, руководителей и их заместителей).

Во всех вышеперечисленных случаях также важно соблюдать алгоритм увольнения: за два месяца до предполагаемой даты оповестить сотрудников об этом. Если производится сокращение штатов – предложить им другие альтернативные должности, а при несогласии взять с них подтверждение.

Бывает и так, что увольнение по желанию работодателя выполняется и вследствие однократного грубого нарушения, допущенного сотрудником:

  • Прогул (отсутствие более 4 часов на рабочем месте без уважительной причины);
  • Нахождение на работе в нетрезвом виде;
  • Разглашение государственной или коммерческой тайны, охраняемой законом;
  • Совершение любого вида хищения, в т.ч. и мелкого: кража имущества организации или ее работников;
  • Утрата доверия со стороны работодателя, возникшая вследствие совершения неправильных действий сотрудником, работающим с денежными ценностями;
  • Совершение аморального поступка гражданином, выполняющим воспитательные функции;
  • Предоставление фальшивых документов при заключении трудового договора.

Также работодатель может уволить по собственной инициативе работника, если тот уже имеет дисциплинарное взыскание и не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин, или же его квалификация и опыт работы не соответствуют занимаемой должности. В первой ситуации необходимы подтверждающие документы (докладные записки, акты и т.д.), а во второй – заключение аттестационной комиссии, на основании которого сотрудник будет признан профнепригодным.

Есть и третий вариант увольнения – по соглашению сторон. Процедура начинается с инициативы руководителя или работника, затем заключается само соглашение и оформляется расторжение трудовых отношений. Отличительной чертой здесь является возможность получения сотрудником компенсационных выплат, величина которых устанавливается по взаимному согласию.

Ошибки при оформлении распорядительного акта

В данном случае распорядительным актом является приказ об увольнении, издаваемый работодателем в самом начале процедуры увольнения. Чтобы понять, какие ошибки допускаются чаще всего, необходимо ознакомиться с наиболее актуальными примерами.

Пример 1: руководитель не оформляет приказ (распоряжение) об увольнении. Вообще по закону заниматься оформлением данного документа может как сотрудник отдела кадров, так и сам работодатель, однако подпись последнего должна на нем присутствовать в обязательном порядке. Если же приказа и вовсе нет, это приводит ко второй ошибке – у увольняющегося работника отсутствует возможность ознакомиться с ним под роспись.

Рассмотрим пример из судебной практики:

Иванова Н.О. работает бухгалтером в ООО «Сервис». В 2016 году она узнала о своей беременности, о чем сообщила работодателю. Тот, в свою очередь, решил ее уволить без оформления приказа, просто выдав ее документы. Иванова Н.О. обратилась в суд для восстановления на рабочем месте, и орган принял ее сторону, несмотря на то, что руководитель ссылался на якобы прогулы, допущенные бухгалтером. Рассмотрев все доводы, суд принял решение удовлетворить иск Ивановой Н.О. и восстановить ее на работе.

Пример 2: подписание приказа неуполномоченным лицом. Очень часто руководители, уходя в отпуска, забывают обозначить в учредительных или локальных документах сотрудника, который будет выполнять их обязанности.

Пример 3: оформление приказа «задним» числом. Нередко при допущении работником поступка, не влияющего на его трудовые функции, но портящего репутацию, руководитель принимает решение уволить его «задним» числом, дабы сохранить доброе имя компании. Это является противоправным, т.к. незаконно уволенный сотрудник может обратиться в суд и предоставить хронологию событий, а также свидетельские показания в свою защиту, и суд примет его стороны при наличии достаточного количества доказательств.

Работник не ознакомлен с приказом об увольнении надлежащим образом

Такая ошибка является наиболее распространенной, т.к. работодатели считают наличие подписи увольняемого сотрудника на приказе необязательным. Ст. 84.1 ТК РФ говорит обратное: вне зависимости от того, кто является инициатором расторжения трудового соглашения, на приказе должны присутствовать подписи обеих сторон. Кроме того, по требованию работника директор обязан выдать ему копию приказа, а если ознакомление с документом и вовсе невозможно ввиду отсутствия подчиненного на рабочем месте, на приказе ставится соответствующая запись.

Неправильное внесение записей в трудовую книжку работника при увольнении

Здесь обычно возникают два вида ошибок:

  • техническая, когда кадровик вписывает правильное основание для увольнения, но при этом указывает неверную статью ТК РФ. Для устранения ошибки во избежание судебных разбирательств достаточно просто исправить недочет;
  • неправильное применение основания для увольнения.

Последнее стоит рассмотреть более подробно на таком примере:

Лукьянов О.Н. работает в ООО «Стар» менеджером. В июне 2016 года он совершил проступок, повлекший утрату доверия работодателя, вследствие чего был уволен, однако в трудовой книжке в качестве основания было указано хищение по месту работы. Его причастность к этому доказана не была. Добровольно исправлять ошибку руководитель отказался, и Лукьянову О.Н. пришлось обращаться в суд. После предоставления всех доказательств и доводов судом было принято решение удовлетворить иск и принудить работодателя указать действительную причину расторжения трудового договора, т.к. в совершенном на территории предприятия хищении вина Лукьянова О.Н. доказана не была.

Таким образом, главной сутью здесь является составление правильной формулировки-основания для увольнения, а ее изменение может производиться как с последующем восстановлении на работе, так и без него.

Работодатель отказывает в выдаче необходимых справок и расчете

Как известно, окончательный расчет и передача всех документов и справок о доходах производится с сотрудником в последний день его работы. Если же трудовую книжку выдать работнику невозможно ввиду его отсутствия на рабочем месте, руководителю необходимо направить ему соответствующее уведомление о необходимости явиться за документами. С этого момента он освобождается от ответственности за задержку выдачи книжки.

Нередко бывает и так, что у уволенного сотрудника нет возможности явиться в организацию для получения всех документов. В этом случае он может попросить бывшего работодателя в письменной форме направить ему необходимые справки по почте. Если же таковой просьбы от работника после получения уведомления не поступало, и через некоторое время он явился в компанию с просьбой отдать ему документы, требование должно быть исполнено в течение трех дней с момента письменного обращения.

Если гражданина незаконно уволили и при этом отказывают в передаче трудовой книжки, это является еще одним нарушением его прав. Для восстановления справедливости необходимо обратиться в суд: только этот орган уполномочен решать трудовые споры такого рода.

Кроме того, задержка трудовой книжки может послужить основанием для истребования компенсации упущенного дохода в результате вынужденного прогула, поэтому процедуру увольнения необходимо проводить максимально грамотно.

Еще одна ошибка, которую часто допускают руководители при увольнении сотрудников – несвоевременный расчет. Даже если работник не трудится в день увольнения, все деньги должны быть ему выданы не позднее дня, следующего за датой его обращения. Если же зарплата перечисляется на банковский счет, то расчет должен быть сделан в последний рабочий день сотрудника вне зависимости от его местонахождения.