Заключая трудовой договор с наемным работником, стороны берут на себя ряд обязательств, которые должны выполнять.

Обязательным условием правоотношений в сфере труда является его оплата в установленных размерах, что прописывается в самом договоре.

Оплата за труд в соответствии с нормами ТК РФ может быть выражена установленным окладом, либо в соответствии с тарифной ставкой, определяющей размер оплаты за единицу отработанного времени и начисляется с учетом фактически отработанных часов.

Кроме того, работнику должны начисляться гарантированные законом компенсации за тяжелые, опасные или вредные условия труда, переработанное сверх нормы рабочее время, работу в ночные смены, и прочих случаях.

Право, но не обязанность работодателя поощрять своих сотрудников материально, выплачивая дополнительно поощрительные, стимулирующие премии с регулярной периодичностью (ежемесячно, по итогам отчетных периодов), либо одноразово (приуроченные к знаменательным датам, событиям).

На усмотрения собственника могут применяться сдельно – премиальные системы оплаты труда, когда премия является непременной составляющей заработной платы.

По логике получается, что если работодатель вправе сам принимать решение о начислении премий и их размеров (выраженных фиксированной суммой, либо в процентном отношении от оклада, тарифной ставки, с учетом вклада каждого сотрудника в результаты общих достижений), то и лишить премии полностью или частично, он может решить сам.

На практике получается не совсем так.

Применяемые отдельными собственниками методы депримирования в качестве наказания за нарушения трудовой дисциплины или халатное отношение к своим непосредственным должностным, профессиональным обязанностям, обусловленным трудовым договором, могут повлечь привлечение руководителя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в части невыплаты заработной платы в полном объеме.

Поэтому, для того, чтобы избежать неприятностей при проверке организации надзорными органами контроля соблюдения норм трудового законодательства и гарантированных работникам прав, руководитель должен помнить, что в случае принятия норм оплаты труда, когда премия является ее составляющей о депремировании вообще не стоит вести речи.

Трудовым законодательством РФ, как в прочем и другими нормативными и правовыми актами в сфере трудовых отношений не предусмотрена мера наказания в виде депремирования.

Основные причины лишения сотрудника премиальных в полном объеме или частично связаны с нарушениями, за какие согласно ст. 192 ТК РФ может быть наложено одно из дисциплинарных взысканий:

  • сделано замечание;
  • объявлен выговор (который, кстати, не фиксируется в трудовой книжке провинившегося работника);
  • увольнение со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Чтобы так сказать «узаконить» депремирование, необходимо, прежде всего, конкретно определить порядок и условия начисления стимулирующих, поощрительных выплат.

Если это небольшое предприятие, с незначительным штатом сотрудников, достаточно в условиях трудового договора прописать в каких случаях работник в дополнение к своей заработной плате получит премию и в каком размере.

Это не совсем удобно, для крупной компании, с многочисленным штатом работников.

При внесении изменений в порядок премирования, необходимо с каждым сотрудником заключить дополнительно соглашение к трудовому договору. Процесс довольно трудоемкий и занимает много времени, которое можно сократить, сделав ссылку в самом договоре на локальный документ, определяющий правила выплаты премий.

Поэтому разрабатывается Положение о премировании, согласовывается с представительным органом рабочих, утверждается руководителем организации.

В положении следует конкретизировать:

  • перечень сотрудников, должностей, которым могут начисляться поощрительные выплаты;
  • размеры премий и возможность их корректировки с учетом индивидуальных обстоятельств;
  • периодичность премирования;
  • обстоятельства, способствующие выплате поощрения (досрочное выполнение плановых обязательств, перевыполнение обязательных норм, внедрение новых методов работы, и прочие).

При наличии коллективного договора между работодателем и трудящимися предприятия, условия выплаты премий нужно отметить и в нем.

Руководству необходимо позаботится о том, чтобы, кроме того, что человек, устраиваясь на работу, подписал трудовой договор, но под личную роспись был ознакомлен и с другими локальными документами, действующими непосредственно внутри предприятия и касающиеся его прав и обязанностей:

  • уставом, режимом работы;
  • положениями о системе оплаты труда и премировании;
  • условиями коллективного договора.

Так же, как и в случае премирования одного сотрудника, всего трудового коллектива или его части (структурного подразделения, отдела, бригады, цеха), издается приказ на основании ходатайства (докладной записки) непосредственного начальника, со ссылкой на принятые нормами локальных документов условия возможности денежного поощрения, по аналогии должно быть письменное распоряжение о депремировании.

Оформление приказа о лишении премии

Естественно, что руководитель крупного предприятия (компании, организации) не в состоянии проконтролировать работу каждого сотрудника.

Поэтому, непосредственный начальник структурного подразделения информирует работодателя о выявленных нарушениях или неисполнении (недобросовестном исполнении) своих обязанностей подчиненным.

С виновного сотрудника должна быть затребована объяснительная записка.

Если в течение двух дней не последует никаких письменных объяснений, в присутствии свидетелей составляется соответствующий акт.

В отдельных случаях проводится служебное расследование виновности работника в нарушении трудовой дисциплины или условий трудового договора.

С учетом степени вины, личных характеристик сотрудника, работодатель вправе принять меры наказания.

Решение о наложении дисциплинарного взыскания и одновременно лишением премии должно быть обоснованным.

Обычно приказ издается в течение месяца после факта события, которое способствовало применению действенных мер наказания.

Унифицированных форм для письменных приказов о лишении премии нет.

Приказ издается в форме, принятой для внутреннего пользования в организации.

Стоит обратить внимание, что о лишении премии в приказе не должно говориться.

Ссылаясь на нормы локальных документов о премировании и условий для начисления поощрительных и стимулирующих выплат, в письменном распоряжении о депремировании сотрудника, обосновывая невыполнением тех или иных требований должно быть, обосновано, почему конкретному работнику не положено начислять, либо уменьшить размера премии.

Также стоит указать период, в течение которого провинившийся лишается поощрительных выплат.

Обычно положением о премировании принимают условие возможного премирования – отсутствие дисциплинарных наказаний.

Соответственно, в течение действия, например, выговора, работник не сможет получать и премию.

Причины, указанные в приказе должны полностью дублировать формулировку, принятую в Положении о премировании.

Заинтересованного сотрудника нужно ознакомить с зарегистрированным должным образом письменным распоряжением под личную роспись.

В случае отказа подписывать документ, составляется еще один акт, за подписью свидетелей о том, что сотрудник ознакомлен с содержанием приказа.

Как составляется приказ, образец

Возьмем пример.

Экономист планового отдела Белова Н. И. регулярно опаздывает на работу.

Вместо 8.00 часов – начала рабочего дня, приходит в 8часов 30 минут.

Начальник планово-экономического отдела Поморцев И. В. написал докладную записку на имя руководителя с ходатайством принять дисциплинарные меры наказания и лишить Белову Н.И. поощрительных выплат.

В письменном объяснении Белова Н. И. пояснила, что утром заводит малыша в детский сад, после чего опаздывает прийти вовремя на работу.

С учетом того, что нарушение трудовой дисциплины было неоднократным, руководитель решил объявить сотруднице выговор и лишить премии.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, был издан приказ о депремировании:

 

Наименование предприятия

название населенного пункта

ПРИКАЗ № 112

13.07.2017г.

«О не начислении премиальных выплат»

 

В связи с наложением дисциплинарного взыскания приказом № 111 от 13. 07. 2017 года в виде объявленного выговора за систематические нарушения трудового распорядка,

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

 

1. Не начислять премиальные выплаты экономисту планового отдела Беловой Наталье Ивановне, в соответствии с п. 12 Положения о премировании № 3 от 01.01. 2017 года в период действия дисциплинарного взыскания

2. Контроль исполнения приказа возложить на главного бухгалтера Московенко Р. П.

 

Основание: докладная записка начальника планово- экономического отдела Поморцева И. В. от 06. 07. 2017 г.

 

 

 

Директор                             (подпись)           Ф.И.О

С приказом ознакомлена: (дата, подпись)   В. И. Белова