Иногда в компаниях может возникать необходимость сокращения штатов. Это может быть связано с уменьшением финансирования, сложной экономической ситуацией на предприятии или любых других случаях, когда нет возможности выплачивать зарплату сотрудникам в полном объеме. Чаще всего под сокращение попадают неквалифицированные работники или недавно устроившиеся в компанию граждане, и старослужащих данное событие обычно не затрагивает.

Чтобы произвести сокращение штатов, работодатели должны придерживаться следующего порядка:

  • Издается приказ о сокращении;
  • Работникам направляются уведомления о предстоящем событии с предложением вакантных должностей;
  • Ставится в известность Профсоюз и Центр занятости;
  • Выполняется увольнение работников по основанию, предусмотренному п.2 ст. 81 ТК РФ.

Если работодатель просто хочет уволить неугодных сотрудников, списав это на сокращение штатов, но в трудовой книжке указывает другое основание, такое действие считается неправомерным. Дело в том, что при сокращении нельзя нарушать ход процедуры, и каждому работнику должно быть предложено другое место, соответствующее его квалификации и образованию. Они могут согласиться на предоставленные варианты, и распрощаться с ними не удастся.

Если же работники не были осведомлены должным образом о предстоящем сокращении и им не были предложены имеющиеся вакансии, это считается нарушением трудового законодательства. В таком случае они могут оспорить свое увольнение через суд, который, как правило, становится на их сторону.

Нередко бывает так, что работодатели решают не проводить сокращение штатов, когда уже была начата процедура и разосланы уведомления, но у них есть возможность все отменить и оставить сотрудников на прежних местах работы. Законодательно этот момент никак не регулируется, однако у всех руководителей в такой ситуации есть возможность изменить свое решение.

Ввиду того, что сокращение чаще всего является вынужденной мерой для самих работодателей, такая процедура обладает рядом достоинством и недостатков для предприятия:

  • Можно стабилизировать финансовую ситуацию;
  • У руководителя есть возможность избавиться от нерадивых работников, предложив им самые невыгодные вакансии, от которых они однозначно откажутся;
  • Компенсации при увольнении по сокращению уменьшают налоговую базу, благодаря чему с прибыли предприятия производится меньше отчислений.

Одним из основных минусов расторжения трудовых договоров по сокращению является то, что организациям все равно придется произвести компенсационные выплаты на каждого из уволенных сотрудников, что непременно создает дополнительную нагрузку на их бюджет.

Для работников сокращение также характеризуется несколькими положительными сторонами:

  • Можно получить компенсации;
  • За два месяца есть возможность найти подходящее место или устроиться на более выгодную должность, предложенную работодателем;
  • Женщины, воспитывающие в одиночку детей, а также беременные и несовершеннолетние сотрудники не могут быть уволены по сокращению.

Минусы в данном случае заключаются в том, что у граждан нет возможности избежать увольнения, если они ранее отказались от предложенных должностей, а также для окончательного расчета и получения трудовой книжки им в любом случае придется ждать два месяца.

Как выполняется отмена сокращения штатов?

По закону все работники должны быть предупреждены за два месяца до предстоящего уведомления посредством рассылки уведомлений. Именно в этот период о работодателей есть возможность отменить свое решение, составив письменные документы, на которых должны поставить свои подписи сотрудники, ознакомившиеся с ним.

В течение двух месяцев после уведомления о сокращении работники так же продолжают выполнять свои трудовые обязанности, поэтому у руководителей остается время на раздумье. Если по истечении двух месяцев ситуация не меняется, граждане увольняются по сокращению штатов.

Если через некоторое время работодатель передумал уменьшать численность своих работников, он обязан письменно оповестить их об этом. Нередко бывает так, что работник после уведомления о сокращении быстро находит другое место работы, и после отзыва решает все же уйти в другую организацию, и тогда он может быть уволен либо по собственному желанию, либо по соглашению с руководителем.

В целом, процедура сокращения с последующей отменой выглядит следующим образом:

  • Руководитель письменно и под роспись уведомляет сотрудников за 2 месяца до сокращения, знакомит их с соответствующим приказом и предлагает свободные должности;
  • Отправляются уведомления в орган занятости и Профсоюз;
  • Работодатель меняет свое решение, о чем письменно уведомляет работников, которых предполагалось уволить, а также вышеуказанные государственные инстанции.

Отмена приказа о сокращении: как оформить?

Чтобы правильно оформить отмену сокращения штатов, работодатель должен издать соответствующие приказы: один заполненный образец отправляется в Центр занятости и Профсоюз, а вторые рассылаются работникам, которые должны были быть уволены.

Во всех приказах об отмене должны быть указаны причины, по которым работодатель поменял свое решение. Это может быть улучшение экономической ситуации на предприятии, получение перспективного дорогостоящего заказа, изменение финансового прогноза и т.д.

Вышеуказанные приказы могут быть созданы только в течение двух месяцев с момента оповещения о сокращении штатов, а также они должны содержать следующую информацию:

  • Причины, по которым было решено отменить сокращение;
  • Реквизиты ранее созданных приказов, которые необходимо аннулировать;
  • Указания сотрудникам отдела кадров о необходимости оповещения Центра занятости и другие госорганы об изменении ситуации;
  • Если некоторые сотрудники, попадающие под сокращение, уже уволились по собственному желанию, необходимо перераспределить их функции на других работников, указав это в данном приказе;
  • Кому отдается контроль соблюдения условий приказа (обычно это сам руководитель).

Что касается писем об отзыве уведомления о сокращении, которые предназначаются для конкретных сотрудников, то в них необходимо указать такие данные:

  • Наименование предприятия;
  • Ф.И.О. и должность работника, которому адресовано письмо;
  • Номер и дата составления письма;
  • Заголовок («Об отзыве уведомления…»);
  • Причина, по которой сокращение отменяется;
  • Должность, Ф.И.О. и подпись составителя.

Как оформляется сокращение штатов?

Если все же было принято решение уменьшить численность работников, процедура должна быть выполнена при соблюдении таких правил:

  • Создается комиссия для принятия решения о сокращении;
  • Принимается решение об увольнении конкретных сотрудников, издается соответствующий протокол комиссии и приказ руководителя;
  • Документы отдаются на ознакомление подчиненным, предлагаются вакантные должности. Преимуществом при переводе обычно пользуются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда;
  • Если в связи с сокращением штатное расписание слишком меняется, создается новое;
  • Если в течение двух месяцев появляются новые вакансии, увольняемые работники должны быть об этом осведомлены;
  • Если работники отказываются от предлагаемых должностей, они должны на уведомлениях о вакансиях письменно отразить свое несогласие;
  • Выполняется уведомление Профсоюза. Если данный орган выдвигает свое возражение, между сторонами проводятся дополнительные консультации, результатом которых должно стать составление протоколов;
  • При оповещении службы занятости работодатель указывает должности, профессии и квалификации увольняемых подчиненных;
  • Если работник соглашается перейти на другую должность, увольнение выполняется в порядке перевода;
  • По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штатов. На документе каждый работник ставит свою подпись.

В последний день работы с увольняемыми сотрудниками должен быть произведен окончательный расчет, включающий в себя не только оплату за отработанное время, но и компенсации. Если в течение двух месяцев гражданин не находит другую работу, он может обратиться к бывшему работодателю для получения дополнительных выплат.