По сути своей отстранение от работы является обязанностью работодателя в отношении служащего, который в силу определенных причин не может продолжать выполнять свои должностные обязанности. Основания для использования такой меры регламентированы ст.76 Трудового кодекса РФ и предусматривают не допуск сотрудника к работе или её остановку, если трудящийся уже к ней приступил.

В случае выявления оснований для отстранения от выполнения служебных обязанностей, руководитель должен незамедлительно принять соответствующие меры. При этом не имеет значения производственная необходимость или иные смягчающие факторы.

Понятие «не допущение» хотя и схоже с «отстранением», но они имеют некоторые отличия. В частности, первое, используется тогда, когда основания выявлены до начала работы служащего. Второе же используется тогда, когда они были обнаружены после того, как он приступил к выполнению должностных обязанностей.

С юридической точки зрения отстранение от работы не влечет за собой изменения трудового договора или его расторжения. Однако в ряде случаев, это может являться предпосылкой для увольнения служащего. К примеру, при появлении трудящегося на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного вида опьянения, он вначале не допускается к работе или отстраняется от неё. А после этого работодатель имеет право использовать данное обстоятельство, в качестве основания для расторжения трудовых отношений.

Недопущение к работе, само по себе, является временной мерой, действующей до устранения оснований, которые привели к её использованию. В период отстранения трудящегося от работы зачастую заработная плата ему не начисляется. За исключением ситуаций, когда обратное закреплено нормами ТК РФ или иными законодательными актами.

Основания для недопущения или отстранения трудящегося от работы

Основания для применения данных мер закреплены в ст.76 ТК РФ и включают в себя:

  • Появление на территории предприятия в состоянии алкогольного или иного вида опьянения;
  • Неполучение справки о прохождении обязательного медосмотра, если её наличие является обязанным для выполнения служащим своих должностных обязанностей;
  • Непрохождение обязательного обучения или проверки уровня знаний в сфере ОТ;
  • Приостановка действия лицензии или права на осуществление вида деятельности, необходимого для работы трудящегося, сроком до 2-х месяцев;
  • Ухудшение состояния здоровья, подтвержденное решением специальной медкомиссии, препятствующее продолжению работы служащего на занимаемой им должности;
  • Требования уполномоченных должностных лиц и служащих госорганов, а также иные основания предусмотренные ФЗ или иными нормативными актами.

Согласно ч.2 ст.76 ТК РФ в общем порядке отстранение действует вплоть до устранения обстоятельств, которые привели к наложению ограничения. Однако в ряде случаев, предусмотренных действующим законодательством, допуск к работе может зависеть и от иных факторов.

Порядок оформления отстранения от работы

В независимости от того, по чьей инициативе произошло отстранение от работы, процедура оформления данной меры будет зависеть от внутренних порядков самой фирмы и сферы её деятельности. В ряде отраслей этот процесс существенно отличается, в том числе может быть ощутимо упрощен: к примеру, на предприятиях, работающих в сфере питания (в том числе общественного).

Однако, несмотря на то, что в различных сферах процедура оформления отстранения от труда может меняться, есть основные правила, действующие во всех случаях. Так любые обстоятельства, ставшие основаниями для недопущения сотрудников к работе, должны быть зафиксированы в письменной форме или иметь документальное подтверждение. Зачастую, данный документ имеет вид докладной записки на имя руководителя или специального акта, оформленного в установленном порядке.

Само отстранение оформляется в виде распоряжения или приказа по предприятию. Эти документы не имеют унифицированной формы, но должны быть составлены согласно правилам оформления официальных бумаг. Кроме того, в них должна содержаться информация относительно:

  • Лица, которое будет отстранено от работы (его ФИО, а также указание занимаемой должности);
  • Обстоятельства, ставшие причиной недопущения к выполнению должностных обязанностей;
  • Срок действия ограничения, если можно установить точную дату;
  • Действия, которые сотруднику необходимо совершить для снятия ограничения, если это необходимо для возобновления работы;
  • При необходимости, указываются данные лица, временно исполняющего обязанности отстраненного сотрудника.

При необходимости отстранения от работы служащего в кратчайшие сроки, в ряде случаев может быть использована упрощенная схема. К примеру, при появлении трудящегося на рабочем месте в нетрезвом состоянии, медработник инициирует данную процедуру путем проведения осмотра и направления соответствующего заключения руководителю предприятия. При непосредственном участии работодателя данная процедура также существенно ускоряется.

Однако даже использование упрощенной схемы предполагает оформление необходимых бумаг. Если в отношении трудящегося было применено отстранение от работы, приказ должен быть составлен незамедлительно. Данная мера необходима, как для подтверждения даты и времени приостановления должностных обязанностей служащего, так и для правильного финансового учета. На основании данного документа будет прекращено начисление отстраненному сотруднику зарплаты, если иное не предусмотрено действующим законодательством.

После подписания и издания распоряжения или приказа, сотрудник должен быть ознакомлен с ним в установленном порядке под роспись. При отказе от ознакомления с данным документом, ему зачитывается его текст, после чего составляется соответствующий акт за подписью не менее 2-х свидетелей.

Правовые последствия отстранения от выполнения должностных обязанностей

Касательно правовых последствий отстранения служащего от работы, то они имеют несколько итогов:

  • Возобновление трудовой деятельности после устранения оснований для ограничения;
  • Перевод сотрудника на иную должность (зачастую, используется при получении мед. заключения об ухудшении состояния здоровья гражданина и невозможности продолжения работы на текущей должности);
  • Прекращение действия трудового договора.

Каждый из них должен быть зафиксирован документально и сопровождаться соответствующим приказом или распоряжением по предприятию, подписанным его руководителем.

Касаемо оплаты времени отстранения, то в общем порядке, согласно ч.3 ст.76 ТК РФ, в этот период зарплата трудящему не начисляется. Однако это правило не действует,  если причиной недопущения к работе стало не прохождение медосмотра, необходимого обучения или проверки знаний в сфере ОТ, которое было допущено не по вине служащего. В таком случае это время, вплоть до возобновления работы, должно быть оплачено, как простой в порядке, предусмотренном ст.157 ТК РФ.

Это касается и случаев, когда отстранение от выполнения должностных обязанностей было признано незаконным или проведено с нарушениями процедуры оформления. В таком случае, согласно ст.234 ТК РФ, работодатель обязан компенсировать трудящемуся всю не полученную им заработную плату.

Если отстранение произошло не по вине трудящегося или с нарушениями действующего законодательства, то этот период времени должен быть включен в стаж, дающий право на начисление дней ежегодного отдыха. Во всех остальных случаях, это время расценивается как отсутствие без уважительных оснований, вследствие чего не включается в стаж, дающий право на отпуск.

Особенности отстранения государственных служащих от замещаемой должности

Нормы трудового законодательства в равной степени распространяются, как на работников, трудящихся на частных предприятиях, так и на госслужащих. Однако в отношении последних также действуют и отраслевые нормативно-правовые акты.

Согласно ст.32 ФЗ №79-ФЗ от 27.07.2004г. «О государственной гражданской службе» госслужащий должен быть отстранен от занимаемой должности в случае:

  • Его появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  • Не прохождения обязательного обучения или проверки знаний в сфере ОТ;
  • Вынесения в отношении него судом решения о временном отстранении от выполнения должностных обязанностей, согласно нормам действующего уголовно-процессуального законодательства РФ.

Положения схожи с текстом ст.76 ТК РФ, однако тут есть ряд нюансов. Недопущение к выполнению своих обязанностей государственного служащего происходит, согласно ч.3 ст.32 ФЗ №79-ФЗ, в зависимости от наличия вины трудящегося.

При отстранении с занимаемой должности госслужащего согласно ч.4 ст.32 ФЗ №79-ФЗ денежное содержание ему не начисляется. Так как наличие вины является основополагающим фактором при недопущении к выполнению должностных обязанностей, то и оснований для выплаты заработной платы в данном случае нет.

После устранения обстоятельств, повлекших за собой отстранение от должности, служащий должен быть незамедлительно допущен к работе, если иное не предусмотрено действующим законодательством.

В отношении госслужащих также действует дополнительное основание для отстранения, которое не распространяется на прочих трудящихся. Они могут временно не допускаться к работе в связи с проведением в их отношении служебной проверки. В таком случае отстранение производиться представителем работодателя, которым была инициирована проверка. От её продолжительности будет зависеть и срок ограничения трудовой деятельности служащего. Необходимо заметить, что на время проведения проверки за отстраненным работником, согласно ст.59 ФЗ №79-ФЗ, сохраняется денежное содержание.

Помимо этого, представитель работодателя, имеет право при возникновении конфликта интересов также отстранить госслужащего от выполняемых им должностных обязанностей вплоть до решения спорных вопросов. В данном случае ему продолжать начислять зарплату все время, необходимое для урегулирования конфликта. Данное право закреплено ч.2 ст.32 ФЗ №79-ФЗ.

Помимо Федеральных Законов, на госслужащих также распространяются и нормативные акты, принятые в субъектах РФ. Их положения могут вводить дополнительные ограничения. К примеру, запрет на назначение госслужащего на иную должность во время его отстранения от выполнения служебных обязанностей.

Должностные лица могут быть не допущены к работе при отсутствии у них справки о прохождении медосмотра или психологического освидетельствования, если они необходимы для выполнения ими своих обязанностей. Также они должны быть отстранены при получении представителем работодателя мед. заключения, предусматривающего противопоказания для выполнения обязанностей госслужащего, закрепленных трудовым договором.

Касательно отстранения муниципальных служащих, то соответствующая процедура закреплена в Федеральном законе №25-ФЗ от 02.03.2007г. «О муниципальной службе в РФ». Согласно ст.27 данного нормативного акта в отношении должностного лица может быть применена такая мера, как отстранение от выполнения обязанностей в случае, если им был совершен дисциплинарный проступок. При этом недопущение к работе будет действовать вплоть до принятия решения относительно назначаемой меры дисциплинарной ответственности, но не более месяца. Выплата заработной платы за муниципальным служащим сохраняется. В данном случае оформление отстранения производится путем составления муниципального правового акта.

На государственных и муниципальных служащих в равной степени распространяются как нормы Федеральных законов, регулирующих деятельность в данной отрасли, так и общие положения трудового законодательства.