Трудоустраиваясь на работу, наемный работник подписывает договор с работодателем, обязуясь кроме выполнения своих непосредственных должностных обязанностей соблюдать правила поведения, принятые в учреждении (организации), добросовестно выполнять производственные задания, входящие в его компетенцию, не нарушать дисциплину труда.

За ненадлежащее исполнение работы, нарушение режима рабочего времени, халатное отношение к имуществу работодателя, руководитель имеет право привлечь сотрудника к ответственности в соответствии с нормами трудового законодательства, регламентированными ст. 192 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников, занятых в сфере деятельности, где действуют Положения о дисциплине или уставы, утвержденные федеральными законами, разрешается применять дополнительные, более строгие меры наказания.

Несмотря на то, что наложенное наказание, если только с человеком не прекращены трудовые отношения со временем снимается автоматически, нормальному человеку доставляет сам факт моральный дискомфорт, не говоря уже о возможных последствиях.

Если в период действия дисциплинарного наказания сотрудник допустит хотя бы одну провинность, это чревато для него стать поводом увольнения с неприятной записью в трудовой книжке, которая является основным документом для дальнейшего трудоустройства и может повлиять на карьерный рост, да и просто возможность найти работу.

Кроме того, во многих организациях, разрабатывают и утверждают Положения о премировании, в которых вносят условия для начисления поощрительных и стимулирующих выплат отсутствие взысканий за нарушение дисциплины.

Поэтому поговорим о возможности приостановления действия наказания и полного его снятия, раньше установленного законом времени.

Правовые основания наложения и снятия дисциплинарной ответственности

В восьмом разделе основного законодательного акта, регулирующего трудовые правоотношения в нашей стране, – Трудовом кодексе РФ выделено две главы, посвященные:

  • глава 29 – общим понятиям трудового распорядка, устанавливаемого в каждой организации в соответствии с локальной документацией и дисциплины труда, какой должны придерживаться все работники;
  • глава 30 – мерам поощрения и наказания за нарушение дисциплины труда, порядку в каком могут применяться меры взыскания, срокам действия наказаний.

Кроме того, не всегда руководством предприятия расследуется провинность работника объективно и следуя правилам наложения взыскания.

Возникает спорная ситуация, которую можно решить по принципам урегулирования любого трудового конфликта.

Глава 60 ТК РФ посвящена вопросам, касающимся возможности решения трудовых споров разными способами, порядку и срокам обращения в органы, компетентные урегулировать конфликтную ситуацию.

Не стоит забывать о ст. 81 ТК РФ (глава 13), нормы которой позволяют уволить сотрудника, как за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, так и в случае повторного даже незначительного проступка, если не снято ранее возложенное наказание.

Как можно приостановить действие дисциплинарного наказания?

Ст. 380 ТК РФ предусмотрено, что работодатель не имеет права, препятствовать работнику, защищать свои права, даже в тех ситуациях, когда сотрудник в силу недостаточного владения знаниями считает, что с ним обошлись несправедливо, например, объявив выговор.

Если получивший дисциплинарное взыскание сотрудник не согласен с принятым решением руководителя, в соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ, он может обжаловать принятые к нему меры наказания:

  • в государственную трудовую инспекцию, призванную вести контроль соблюдения норм трудового законодательства работодателями на подконтрольной им территории;
  • в другие органы, уполномоченные принимать решения по возникающим спорным ситуациям в вопросах применения норм законодательных актов о труде.

Подав жалобу на действие руководителя, работник может рассчитывать на вынесения обоснованного решения:

  • о признании вынесенного взыскания правомерным и оставлением в силе;
  • о выдаче предписания устранить нарушенные права обратившегося в соответствии с нормами трудового законодательства в строго определенные сроки.

В то время, пока:

  • комиссией по трудовым спорам, созданной специально в организации из равного количества представителей работников и администрации для решения трудовых конфликтов;
  • территориальной инспекцией труда,

рассматриваются документы и изучаются обстоятельства привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, действие наложенного взыскания должно быть приостановлено.

При этом комиссия обязана рассмотреть жалобу в течение десяти дней с момента обращения, территориальная инспекция труда может в случае необходимости выяснения дополнительной информации, потратить до 30 дней для принятия окончательного решения о правомерных действиях руководства в отношении обратившегося работника.

Как долго взыскание считается действующим?

В соответствии с правилами, применения мер воздействия на работников, относящихся небрежно к выполнению своих непосредственных обязанностей или нарушающих трудовую дисциплину, руководитель в течение месяца, после того, как было выявлено нарушение в общих случаях, должен принять решение о применении мер наказания.

Оформляют наложенное взыскание документально – издав приказ, соответствующим образом зарегистрировав, и в течение трех дней ознакомив заинтересованного сотрудника.

По правилам ведения трудовых книжек записи о дисциплинарных наказаниях за время трудовой деятельности (кроме увольнения за нарушение дисциплины) не вносятся.

В то же самое время инспектор отдела кадров или в его отсутствии лицо, ответственное за ведение кадровой документации делает отметку о наложенном взыскании со ссылкой на регистрационные данные приказа в личной карточке провинившегося сотрудника.

Нормами ст. 194 ТК РФ установлено, что через год после того, как работника привлекли к ответственности, то есть с момента издания письменного распоряжения, а не со дня, когда был совершен сам проступок, если не было новых взысканий, оно снимается автоматически.

В то же время, как если в течение этого года человек нарушил трудовую дисциплину повторно, его можно уволить за систематические нарушения.

Когда взыскание можно снять досрочно?

В той же ст. 194 ТК РФ предусмотрена возможность досрочного снятия дисциплинарного наказания.

Поскольку применять меры ответственности или нет право дано руководителю, причем это не является его обязанностью, также по своему усмотрению он может снять уже вынесенное взыскание в любой момент.

Работник, осознавший свою вину и обратившись с устной или письменной просьбой к начальнику, также может быть инициатором досрочного прекращения действия наказания, но право принять решение остается только за руководством.

Кроме того, написать ходатайство на имя первого руководителя организации, обосновав свою просьбу, могут как непосредственный начальник структурного подразделения, в каком работает провинившийся (начальник отдела или цеха, например), так и представитель профсоюзной организации, если таковая имеется и действует в интересах трудового коллектива.

Четкого перечня, за какие заслуги можно снять взыскание досрочно, нет.

Это может быть:

  • высокие показатели в выполнении объемов работ;
  • проявление новаторской инициативы;
  • активное участие в общественной жизни предприятия, и прочие.

Как должно быть оформлено досрочное снятие дисциплинарного взыскания?

Поскольку наложенное взыскание оформляется изданием приказа, действие этого приказа может быть отменено лишь изданием нового письменного распоряжения, как по инициативе самого руководителя, так и используя основанием поданное заявление работника или ходатайство представляющих его интересов лиц, органов.

Составление ходатайства

Установленных форм как написать ходатайство, как впрочем, и заявления от работника, считающего, что он уже достаточно наказан и сделал все, чтобы вернуть доверие руководства, нет.

По общим правилам написания любого обращения, ходатайство должно содержать:

  1. данные руководителя, кому адресовано это послание, с указанием должности, фамилии, инициалов имени отчества;
  2. данные заявителя:
    1. непосредственного начальника лица, за которого просят снять взыскание;
    2. председателя профкома, с указанием номера протокола и даты проведения собрания, рассматривающего вопрос о досрочном снятии наказания;
    3. в случае принятого решения на общем собрании трудового коллектива – данные представителя и также номер протокола, и дату когда оно состоялось;
  3. посередине новой строки указывают название документа, в данном случае – это может быть ходатайство, заявление, служебная записка;
  4. в текстовой части излагают суть обращения, упомянув о возложенном взыскании и в связи, с чем просят снять его досрочно;
  5. как любой документ, так и данное обращение подписывается лицом, его подающим или представителем собрания с указанием даты подачи.

Особенности издания приказа о снятии взыскания досрочно

Унифицированных бланков для письменных распоряжений такого рода не разработано.

В каждой организации по установленным образцам ведения деловой документации, в случае принятия решения о возможности снять раньше действующее дисциплинарное наказание, чем истечет год после того, как было наложено, издается приказ.

В тексте должно быть упомянуто, что отменяется действие ранее изданного распоряжения, с указанием его реквизитов – регистрационного номера и даты издания.

В случае, когда решение принято на основании поданного ходатайства, этот факт также прописывают в приказе.

С оформленным документом знакомят заинтересованных лиц:

  • самого работника, с которого снято дисциплинарное взыскание;
  • ходатайствующих лиц;
  • инспектора отдела кадров (для уточнения сведений в личной карточке сотрудника).