Задача каждого руководителя заключается в достижении определенных производственных целей.

Одним из значимых факторов в получении желаемых результатов – соблюдение дисциплины труда и выполнение работниками своих должностных обязанностей в полном объеме.

Законодатель дает право собственнику (ст. 22 ТК РФ) на свое усмотрение применять меры дисциплинарного взыскания в случае, когда работник уклоняется от выполнения своих должностных обязанностей, выполняет недобросовестно порученный ему фронт работы, нарушает установленный трудовой распорядок дня.

Несмотря на то, что налагать взыскания за нарушение дисциплины не является обязанностью руководителя, практически, в зависимости от причин нарушений и последствий для производства, каждый руководитель вынужден прибегать к таким мерам воздействия на сознание нерадивых сотрудников.

Допустим, экономист планового отдела Белова Н. И. ежедневно опаздывает на работу.

Рабочий день начинается с 9.00 часов, Белова Н.И. приходит в 9.30 часов, ссылаясь на то, что утром заводит малыша в детский сад.

Руководитель может, конечно, счесть причину опозданий уважительной и не привлекать экономиста к дисциплинарной ответственности.

Однако рядом работающие коллеги также могут найти массу подобных причин (например, нужно собрать и отправить ребенка в школу, добираться до работы двумя транспортными средствами и прочие).

О трудовой дисциплине и соблюдении режима рабочего времени в таком случае можно просто забыть.

Каждый будет появляться на работе, когда ему удобно.

Поэтому, требования выполнения установленного уставом предприятия и другими локальными актами одинаковы для всех.

Трудовое законодательство разрешает за одно нарушение наложить одно из дисциплинарных взысканий.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения определены в ст. 192, ст. 193 ТК РФ.

В общих случаях это может быть:

  • сделано замечание (относится к предупредительной форме);
  • более строгим считают объявление выговора;
  • в крайних случаях, когда допущены грубые нарушения или работник систематически нарушает трудовую дисциплину, уже имеет взыскания, но не сделал соответствующих выводов, допустимо увольнение.

Для отдельных категорий служащих имеются дополнительные меры, предусмотренные федеральными законами или специальными положениями.

В любом случае, применять дисциплинарные наказания, не предусмотренные законодательными актами, в положениях о дисциплине или уставе недопустимо.

Когда можно предусмотреть возможность дисциплинарного взыскания

Обращаясь к Трудовому кодексу РФ, мы видим, что в ст. 189 дается определение дисциплины труда, соблюдение которой имеет право руководитель требовать от своих подчиненных.

Прежде всего, работники, подписывая трудовые договора, берут на себя обязательства по соблюдению:

  • правил поведения, в соответствии с трудовым законодательством и другими федеральными законами, касающиеся специфики их работы;
  • норм, установленных локальными документами, действующими в организации;
  • условий трудового соглашения, заключенного с работодателем и выполнению объема работы в соответствии с должностной инструкцией;
  • соблюдению трудового распорядка, установленного Правилами, разработанными для конкретного предприятия (учреждения).

В случае несоблюдения дисциплины труда, невыполнения своих непосредственных обязанностей, недобросовестного отношения или игнорирования полученных поручений, работодатель может применить дисциплинарное взыскание.

В законе нет строгих ограничений, в каких случаях можно обойтись самым мягким из имеющихся взысканий, выраженном в виде замечания, сделанного за проступок сотрудника и носящего предупредительный характер, а что можно считать более серьезным нарушением и объявить выговор.

Изучив обстоятельства нарушений, допущенных работником и характер последствий, право остается за работодателем в выборе меры взыскания или прощения, посчитав причины уважительными для действий в сложившейся ситуации именно таким образом, как поступил работник, совершая при этом нарушение дисциплины или трудового договора.

Рассмотрим уже приведенный выше пример с опаздывающей Беловой Н. И.

Получив докладную записку от начальника планового отдела об опоздании находящейся в непосредственном подчинении сотрудницы, работодатель затребует взять с работницы письменные объяснения.

Узнав причину опозданий, он может:

  • в устной форме провести беседу с экономистом Беловой Н. И. и предупреждением при повторном нарушении дисциплины привлечь ее к ответственности, наложив взыскание;
  • либо оформить сразу дисциплинарное взыскание, на свое усмотрение.

Например, если основной объем своих должностных обязанностей выполняет своевременно и добросовестно, – сделать замечание.

В том случае, когда выяснится, что из-за опозданий, Белова Н. И. задерживает сдачу отчетов, очевидно, что ей будет объявлен выговор.

Если Белова Н. И. не сделает для себя соответствующих выводов и продолжит опаздывать на работу, при уже имеющемся действующем в течение года взыскании, руководитель имеет право ее уволить.

В трудовой книжке будет сделана соответствующая запись со ссылкой на часть 5 ст. 81 ТК РФ.

Если мы обратимся к нормам ст. 81 ТК РФ, можно сделать выводы, когда законодатель предусматривает возможным применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, кроме как мы уже показали на примере, случаев неоднократного неисполнения трудовой дисциплины, при имеющемся взыскании.

Даже за однократное грубое нарушение правомерно уволить работника:

  • если он не является на работу вовсе, либо отсутствует более четырех часов, что приравнивается к прогулу, не имея серьезных уважительных причин;
  • позволяет себе находиться на работе в нетрезвом состоянии (под воздействием алкоголя, наркотиков, токсических веществ);
  • не соблюдает сохранение тайны конфиденциальной информации, доверенной ему по роду деятельности в отношении других сотрудников или касающейся производства, деятельности организации;
  • допущенное хищение имущества, принадлежащего третьим лицам или предприятию (его уничтожение или порчу);
  • нарушение требований охраны труда, в случаях тяжелых последствий, выраженных к выводу из строя оборудования или травматизму людей;
  • за утрату доверия лицами, обслуживающими денежные и материальные ценности;
  • в ситуациях, когда работники, занимающиеся воспитательной работой, совершают поступки, несовместимые с нормами морали, даже если это происходит вне работы и работодателю стало известно не позднее чем через год после содеянного факта;
  • если выяснится, что документы, предъявленные при трудоустройстве (паспорт, трудовая книжка, дипломы об образовании) подделаны.

Для руководителей структурных подразделений, филиалов, могут быть применены дополнительные основания для увольнения:

  • когда принимаются решения, повлекшее неправомерное использование имущества предприятия или причинившие иной ущерб оборудованию и производству;
  • грубое однократное нарушение трудовых обязанностей и норм законодательства.

Другие случаи применения дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены в федеральных законах, касающихся отдельных категорий работников.

В каком порядке применимо взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Важно отметить, что законодатель не устанавливает очередности применения дисциплинарной ответственности.

Обязанного соблюдения порядка от менее строго взыскания переходить к крайним мерам не существует.

В зависимости от совокупности причин, почему к работнику применяется наказание, может быть выбран любой из видов дисциплинарного взыскания.

При этом в любой ситуации, согласно ст. 193 ТК РФ нужно оформить нарушение трудовой дисциплины по четкому алгоритму, чтобы в дальнейшем, при желании работника обжаловать принятое руководством решение, не было признано незаконным и отменено.

В противном случае, например, при отсутствии необходимых документов и несоблюдении процессуальных действий, уволенного за нарушение условий трудового договора (дисциплины) могут по решению суда восстановить в прежней должности.

Кроме того, это чревато для собственника дополнительными материальными затратами:

  • на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • возмещение расходов, понесенных уволенным работником за услуги адвоката;
  • в отдельных случаях морального ущерба.

Что нужно делать, чтобы взыскание было применено с соблюдением норм закона?

  1. Довести до сведения первого руководителя (собственника) суть нарушений, допускаемых непосредственным подчиненным (коллегой по работе). Это можно сделать в произвольно написанной докладной записке (рапорте).
  2. При необходимости составить акт за подписью свидетелей о факте нарушения трудовой дисциплины.
  3. Истребовать от провинившегося работника письменное объяснение поведению.
  4. При отказе писать объяснительную записку, через два дня составить соответствующий акт.
  5. Учтя все факторы содеянного проступка, после принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания, издается письменное распоряжение (приказ), с указанием конкретных причин привлечения к ответственности и выбранного вида взыскания.
  6. В течение трех дней после оформления, регистрации приказа о наложении взыскания, необходимо под роспись ознакомить сотрудника, на которого оно наложено.
  7. В случае отказа ставить подпись, составляется очередной акт, либо копия документа пересылается на домашний адрес работника заказным письмом с уведомлением о получении адресатом.

Издание приказа о привлечении к ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Для того чтобы наложить дисциплинарное взыскание, руководитель должен удостовериться в факте допущенных нарушений и конкретной вины сотрудника, собрав необходимые письменные документы.

Приказ может быть издан не позднее одного месяца после доложенной собственнику ситуации.

Исключается время, когда провинившийся работник:

  • находится в отпуске;
  • отсутствует на работе по причине болезни;
  • других уважительных причинах, когда сотрудника нет (например, в дальней командировке).

После установленного факта нарушения события не должно пройти полгода, а в исключительных случаях выявленных нарушений в ходе проведения ревизии (аудиторской проверки), не более двух лет, когда возможно принять дисциплинарные меры воздействия.

В письменном распоряжении должно быть отражено за какой проступок человека привлекают к ответственности и вид наложенного взыскания.

Унифицированной формы для замечания или объявления выговора не существует, можно разработать в организации свой бланк, с учетом основных требований к документам такого рода.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

«ООО Пегас»

(наименование организации)

приказ № 37к

 г. Подольск                                                                                   «21» марта 2017г.

О дисциплинарном взыскании.

В связи в связи с регулярными опозданиями на работу и отсутствием на рабочем месте экономиста Беловой Н.И. с 09 часов 00 минут до 09 часов 30 минут без уважительной причины в период с 13. 03. 2017 года по 17. 03. 2017 год,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор экономисту ООО « Пегас» Беловой Надежде Ивановне.

Основание:

  • докладная записка начальника планового отдела от «17» марта 2017 г.;
  • объяснительная записка экономиста Беловой Н.И. от «17»марта 2017 г.;
  • акт об отсутствии на работе с 09.00 ч до 09. 30 ч в период с 13.03. 2017 г. по 17. 03. 2017 г. от 17. 03. 201 7г.

Генеральный директор ООО « Пегас» _______________

Начальник планового отдела _______________________

Старший инспектор отдела кадров __________________

С приказом ознакомлена Белова Н. И. «22»марта 2017 г.

Как снять дисциплинарное взыскание?

По общепринятым правилам срок действия дисциплинарного наказания ограничен одним годом, после чего оно аннулируется и считается, что у работника нет взысканий.

В случае, когда после совершенной дисциплинарной провинности сотрудник зарекомендовал себя с лучшей стороны и добросовестно относится к выполнению должностных обязанностей, взыскание может быть снято досрочно.

Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий описан в ТК РФ.

Ссылаясь на нормы ст. 194 ТК РФ, издается приказ «о снятии дисциплинарного взыскания»:

  • по усмотрению работодателя;
  • рассмотрев заявление привлеченного ранее к ответственности сотрудника;
  • учитывая ходатайство непосредственного руководителя или профсоюзного органа организации.