В ст. 129 ТК РФ, являющегося основным законодательным документом, регулирующим вопросы трудовой сферы жизни людей, официально трудоустроенных на предприятиях в РФ, определяя понятие заработной платы, законодатель говорит о том, что кроме вознаграждения за выполняемую работу в виде установленного оклада или из расчета тарифной ставки, в зависимости от квалификации сотрудника, входят:

  • компенсационные выплаты (учитывающие сложность, условия труда, наличие вредных факторов, влияющих на здоровье и прочее);
  • стимулирующие выплаты, к одному из видов которых относят премии.

Оплата труда работника по штатному расписанию в размере установленного оклада или тарифной ставки за выполненную норму работы в единицу времени является непосредственной обязанностью работодателя, при невыполнении которой его могут привлечь к административной, а в отдельных случаях и уголовной ответственности.

Поощрение за добросовестный труд и высокие показатели, в соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ является добровольным правом руководства.

При совершении работником дисциплинарных проступков, меры взысканий, предусмотренные ст. 192 ТК РФ не разрешают материально наказывать виновного.

В то же самое время, в силу второй части ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда работников с надбавками и стимулирующими выплатами, системы премирования устанавливаются:

  • трудовыми договорами, заключаемыми при принятии на работу нового сотрудника;
  • коллективными договорами;
  • прочими локальными документами, действующими в организации.

Следовательно, может быть определен как перечень работников, которых работодатель считает нужным премировать, так и основания для лишения премии, либо частичной ее выплаты.

Остановимся подробнее, какие бывают премии и зачем их вообще платят.

Что входит в понятие премии

Как видно из норм трудового законодательства, премии – вид стимулирующих выплат сотрудникам по усмотрению собственника.

Никто не может обязать работодателя платить дополнительно к обязательной заработной плате с компенсационными доплатами, гарантированными правовыми актами, ни наказать, если руководитель не считает нужным стимулировать своих работников, отмечая их денежными и прочими вознаграждениями за успешно выполненные трудовые задания.

Если мы обратимся к источникам, дающим понятие о значении самого слова «премия», видим, что имея происхождение от латинского, предполагает награду, отличие человека (группы людей) за особые заслуги:

  • достигнутое мастерство;
  • высокую квалификацию;
  • производительность труда выше положенных норм;
  • качественную и добросовестную работу;

прочим мотивам, для награждения, или можно сказать выраженной благодарности в материальном виде.

Поскольку премирование является необязательной формой расчета с трудовым коллективом, работодатель по своему желанию может установить в каких ситуациях и в каком размере поощрять своих сотрудников.

Какие виды премий существуют?

Как показывает практика, выплачиваемых поощрений, премии различают:

  1. оценивая показатели трудовой деятельности, при исполнении непосредственных обязанностей:
    1. индивидуально конкретному работнику;
    2. группе сотрудников (отделу, цеху, иному структурному подразделению) за их вклад в достижении значимых результатов, превышающих обязательные нормы;
  2. по форме, в какой выдается людям, заслужившим поощрение:
    1. денежной;
    2. в виде ценных подарков (например, часы на юбилейный день рождения или при выходе работника на заслуженный отдых, награждение бесплатной санаторной путевкой для поддержания здоровья и другие);
  3. по цели назначения:
    1. за высокие производственные достижения (например, перевыполнение или досрочное выполнение запланированных объемов);
    2. за выполнение конкретного задания, поставленного руководством;
  4. по частоте начислений:
    1. регулярные выплаты (ежемесячно, либо по итогам отчетных периодов – квартала, полугодия, года);
    2. одноразовые
  5. по показателям, являющимся основанием начисления поощрительных выплат:
    1. за добросовестное выполнение должностных обязанностей;
    2. поощрения за долголетний труд в одной организации;
    3. к праздничным датам;
    4. по итогам завершения трудового года.

Какие функции выполняет система премирования

Ни для кого не секрет, что основная масса людей работает ради материального интереса, чтобы обеспечит себя и близких благами цивилизации, удовлетворить жизненно необходимые потребности.

Чем больше заинтересованность работников в получении большего дохода, как правило, – дополнительный стимул к соблюдению трудовой дисциплины и повышению показателей труда.

Кроме того, если работодатель не забывает о своих сотрудниках, отметить особые достижения, либо просто поздравить с праздником, знаменательными датами, текучесть кадров заметно уменьшается.

Ведь каждый ищет место под солнцем, где ему будет лучшего, а от добра – добра не ищут.

Премирование, например за профессионализм, является замечательной побудительной причиной стремиться поднять свой профессиональный уровень, пройти дополнительное обучение и находить новые методы работы, улучшающие качество при наиболее меньших затратах рабочего времени.

Несмотря на запрет материальных удержаний за нарушения трудовой дисциплины, обычно, не нарушая нормы закона, Положениями о премировании, либо другими локальными документами, устанавливающими порядок начисления стимулирующих выплат, оговаривается ограничение выплат премии в период действия дисциплинарного наказания (объявленного выговора, сделанного замечания), что для членов трудового коллектива является еще одним поводом:

  • не опаздывать на работу и не уходить с нее раньше установленного времени;
  • не распивать спиртные напитки и не употреблять наркотические, токсические вещества в рабочее время, так же как и не приходить под их воздействием на работу;
  • соблюдать требования охраны труда;
  • добросовестно выполнять свои обязанности.

Финансовая удовлетворенность работников залог здоровой моральной атмосферы в коллективе.

На чем основывается выплата премий?

Любые операции с деньгами должны быть учтены в соответствующих документах, поэтому особенности выплаты премий нужно, прежде всего, учесть хотя бы в одном из документов внутреннего пользования.

Это могут быть:

  1. специально разработанные и утвержденные должным образом Положения о премировании;
  2. условия коллективного договора с приложением, в котором детально оговорены случаи возможной выплаты премии, ее размеры, зависимость от личных трудовых показателей каждого сотрудника, либо общих достижений структурных подразделений;
  3. письменное распоряжение (приказ) руководителя о премировании всего трудового коллектива или отдельных сотрудников;
  4. любые другие документы, оформленные должным образом.

Во всех случаях с условиями выплаты стимулирующих начислений знакомят вновь принятых работников, а в случае внесения изменений и дополнений – уже работающих.

Обычно непосредственные руководители структурных подразделений готовят на имя работодателя (лица, занимающегося управлением от его имени) докладную записку, отражающую:

  • результаты работы своих подчиненных;
  • личные данные каждого с рекомендацией поощрить в фиксированной сумме выплаты премии, либо процентом отношении от начисленной заработной платы (оклада или по тарифу), в зависимости от долевого участия в достигнутых успехах.

На усмотрения первого лица предприятия издается приказ о премировании всех или отдельных членов трудового коллектива, в размерах рекомендованных непосредственным начальником, либо скорректированных суммах.

Если премии носят систематический характер, на общих основаниях они подлежат налогообложению в размере 13 % и включаются в расчет среднего заработка за данный период, когда прошли начисления.

Для того чтобы не было разногласий по вопросам выплаты премий за прошлый период (например, по результатам ушедшего года) уволившимся с предприятия работникам к моменту ее начисления, эти ситуации стоит оговорить в самом документе, устанавливающем порядок начисления и выплаты стимулирующих добавок к заработной плате.

Здесь стоит отметить, что при обращении в судебные органы бывшим работником, в случае если ему не начислена премия по итогам работы за период времени, когда он состоял с работодателем в трудовых отношениях, хотя бы пропорционально фактически отработанному времени, как показывает практика, органы власти встают на защиту интересов истца.

Кроме того, при участии опытного адвоката с работодателя дополнительно может быть взыскана сумма морального вреда, причиненного человеку, о котором забыли в момент распределения поощрения.