Предприятиями вне зависимости от форм собственности разрабатывается ряд локальных правовых актов, касающихся норм трудового поведения, привлечения нарушителей дисциплины труда к ответственности, оплаты труда работников и порядка, условий вознаграждения (материального поощрения).

Выплата премий сотрудникам не является обязательной для работодателя, но широко применяется в качестве стимуляции заинтересовать работающий персонал:

  • в повышении уровня профессионализма, качества выполняемых работ, производительности труда;
  • соблюдать правила безопасного ведения работ и требований охраны труда;
  • не нарушать условия трудового договора и дисциплину труда, установленную правилами внутреннего распорядка, режима рабочего времени.

Перечень лиц, которые могут получить премию в размерах, определенных положениями о премировании (фиксированных суммах или долевую часть оклада, тарифной ставки в зависимости от непосредственного участия каждого сотрудника в достижении показателей, дающих повод денежному поощрению), также оговаривается локальной документацией.

Отдельные работодатели прибегают к экстренным мерам наказания провинившихся работников, депремируя их.

Как такового понятия «депремирования» в российском законодательстве – ТК РФ, прочих федеральных законах и нормативных правовых актах, касающихся трудовой сферы нет.

На практике же почти все работающие (даже если это не касалось их лично), сталкивались с тем, что нарушителей дисциплины, прочие виновные действия (например, невыполнение устного распоряжения руководителя выполнить поручение, не касающееся непосредственных должностных обязанностей), человека лишают премии частично или в полном объеме – одноразово, либо на определенный период времени.

По своей сути получается, что депремирование применяется как мера материального наказания провинившегося работника.

Говорить о тех случаях, когда работодатель, нарушая нормы трудового законодательства, использует труд наемных работников, не заключая с ними официальных трудовых отношений, не приходится.

Премии, как собственно и сама заработная плата выплачиваются при таком использовании рабочей силы в конвертах, и сколько денег туда положит работодатель за очередной месяц работы или перевыполнение норм, добросовестное отношение к исполнению своих обязанностей зависит только от его настроения и желания.

А что говорит закон о лишении работника стимулирующих или поощрительных выплат, попробуем разобраться.

Правовое регулирование возможности депремирования

Нормами ст.192 ТК РФ предусмотрено привлечение к дисциплинарной ответственности лишь:

  • сделав замечание;
  • объявив выговор;
  • при грубых однократных нарушениях дисциплины труда, либо систематических провинностях работника можно уволить по инициативе руководителя.

Как видим речи о штрафовании, лишении премиальных не ведется.

В то же самое время законодатель оговаривает возможность применить дополнительные меры наказания для отдельных категорий сотрудников в соответствии с действующими нормами федеральных законов, положений о дисциплине и уставов.

Логично говорить о закреплении в документах, определяющих условия начисления премий основания, когда работникам стимулирующие и поощрительные выплаты не положены.

Вполне естественно будет, что в случаях невыполнения работником условий, необходимых для премирования, поощрительные выплаты ему не будут начислены.

Удержать частично или полностью уже выплаченные премиальные, работодатель не имеет законного права.

Нормами ст. 137 ТК РФ не предусмотрены случаи взыскания выплаченных добровольно предприятием денежных сумм в качестве премий по итогам работы за определенный период деятельности, или стимулирующего характера, например, премии, выплаченные всему трудовому коллективу к праздничной, знаменательной дате.

В то же самое время, работодатель должен понимать, что если премия включается в заработную плату согласно утвержденной системе оплаты труда, ее невыплата станет нарушением законодательных норм.

Как депремирование можно сделать законным

Поскольку ни в Трудовом кодексе, ни в других законодательных и правовых актах не предусмотрена возможность депремирования как меры наказания, утвердить локальными документами, действующими внутри организации ни при каких условиях и основаниях лишение или удержание ранее выплаченных премиальных нельзя, поскольку принимаемые нормы не должны ухудшать правовых интересов работающих, предусмотренных ТК РФ.

На практике депремирование применяется в отношении лиц, не выполняющих определенных условий, например, невыполнением плана, несвоевременной сдачей отчета (т. е. недобросовестного исполнения служебных обязанностей).

Лишают премии и злостных нарушителей дисциплины труда:

  • явившихся на работу в нетрезвом состоянии под воздействием наркотических, токсических веществ или алкоголя, либо употребляющих их в рабочее время;
  • прогуливающих без уважительных причин и наличия оправдательных документов работу;
  • работников, регулярно опаздывающих, либо покидающих рабочее место раньше окончания рабочего дня (смены).

Также материально ответственные лица (в соответствии с условиями заключенного договора о полной материальной ответственности), кроме возмещения суммы вреда из заработной платы, лишаются права на получение премии на установленный согласно условиям положения о премировании срок.

Для того чтобы законно обосновать применение фактически двух видов наказания:

  • дисциплинарного взыскания и депремирования;
  • возмещение причиненного ущерба работодателю и лишение права на получение поощрительных и стимулирующих выплат,

руководителю и лицам, занимающимся разработкой типовых бланков заключаемых трудовых договоров с вновь принимаемыми работниками, положения об оплате труда, положения о премировании стоит обратить особое внимание на употребленные фразы, при определении самого порядка и условий начисления и выплаты премиальных.

Прежде всего, чтобы применение двух видов взысканий не противоречило закону, не следует в системе оплаты труда утверждать применение сдельно – премиальных форм выплаты заработной платы, когда премия является обязательной составной частью заработка.

Условиями начисления премий как поощряющих и стимулирующих мер нужно предусмотреть возможность ее только дополнительной выплаты при соблюдении ряда пунктов, которые важно конкретизировать.

Порядок начисления премиальных прописывают:

  1. в трудовом договоре, заключаемом при трудоустройстве нового работника, либо возможна ссылка на положение о премировании, если таковое имеется на предприятии;
  2. в положении о начислении и выплате премий как дополнительных стимулирующих, поощрительных мерах, применяемых работодателем для увеличения производительности труда и повышении качества выполняемых работ, уменьшении текучести кадров, ценных специалистов;
  3. в коллективном договоре организации, заключенном между работодателем и находящимися в подчинении работниками.

Принимая человека на работу, необходимо, чтобы он ознакомился с условиями подписываемого трудового договора детально, не ради формальности.

Особенное внимание стоит обратить на вопросы, касающиеся оплаты труда и премирования, для того, чтобы в случае в дальнейшем допущенных нарушений и лишения его премии не возникло недовольств и разногласий о правомерности действий работодателя.

Под личную роспись все сотрудники должны быть ознакомлены с локальной документацией, затрагивающей их личные интересы, в частности:

  • коллективным договором;
  • уставом организации;
  • положениями об оплате труда, премировании и другими.

Еще раз обращаем внимание, что лишить премии нельзя, но, соблюдая все условия, предусмотренные для поощрения или стимуляции работников, не будет нарушением закона, ее просто не начислять в оговоренных случаях.

Влияние депремирования на работу в целом предприятия

Применение депремирования как меры наказания имеет как положительные, так и отрицательные стороны

Преимущества использования руководителем права на лишение премирования частично или в полном объеме:

  1. имея материальную заинтересованность, у сотрудников повышается мотивация в достижении более высоких производственных показателей;
  2. растет стремление работников к совершенствованию своих профессиональных знаний, навыков;
  3. улучшается трудовая дисциплина (меньше опозданий, прогулов, прочих нарушений).

В то же самое время можно отметить и негативную сторону депремирования:

  1. рост недоверия к руководящему составу предприятия;
  2. напряженность в отношениях между членами трудового коллектива (выраженная порой вплоть до доносов непосредственному начальнику об опоздании коллеги по работе на пять минут, чтобы того лишили премии);
  3. добиваясь количественных показателей, забывают о соответствующем качестве выполненной работы, в погоне за «длинным рублем».

Все же стоит отметить, что при грамотном подходе, применение системы вознаграждения с учетом вклада каждого работника в общее дело, результатом станет мотивация коллектива работать с большей отдачей.