От правильно подобранного штата сотрудником во многом зависит производительность всего предприятия и его деятельность в целом.

Сотрудники, не имеющие достаточную компетенцию в сфере своей специфики функциональных обязанностей, не умеющие работать в команде, создающие конфликтные ситуации только мешают здоровой атмосфере трудового коллектива, что приводит к текучести кадров.

Каждый новый работник, устроившийся на вакантное место, проходит определенный адаптационный период, в зависимости от индивидуальных особенностей и характера, когда сможет действительно приносить пользу организации с полной отдачей.

Рекрутингу, как сейчас, принято называть подбор кандидатов, уделяется особое внимание.

Для возможности выбора наиболее подходящего сотрудника на вакантную должность, прежде всего, создается база кандидатов, желающих трудоустроиться.

Проведение психологического тестирования позволяет дать оценку личностных качеств и характера претендента к требованиям работодателя.

В зависимости от того, какие дополнительные сведения о человеке, желающем трудоустроится в организацию, хочет узнать руководитель, кроме собеседования, проводимых интервью и изучения анкетных данных составляются тесты, представляющие собой набор заданий, в зависимости от способа выбранного решения можно сделать выводы:

  • об уровне интеллектуального развития личности;
  • наличия профессиональных навыков;
  • расположенности к быстрому обучению;
  • черт характера;
  • коммуникабельности в отношениях с коллегами по работе.

Чаще всего только прошедшим тестирование назначается дальнейшее собеседование, хотя, результаты его проведения, не могут стать причиной отказа в трудоустройстве.

По закону, претендент на вакансию может обратиться с исковыми требованиями в суд, если сможет доказать причинение морального вреда – взыскать с работодателя сумму компенсации.

О трудоустройстве говорить не приходится, поскольку при желании, найдется еще масса причин, почему кандидатура соискателя не подходит на данную должность.

С какой целью проводят психологическую оценку

Специалисты, занимающиеся отбором кандидатов, должны наиболее объективно оценить насколько человек соответствует требованиям условий работы при равных шансах (наличии образования, профессиональных навыков), что не всегда получается, например, из-за неприязненного или предвзятого отношения к определенному лицу.

Основные цели проведения опросов в виде тестов, можно определить, как:

  • независящей от настроения и личных симпатий сотрудника, ответственного за подбор кадров оценки кандидатов на вакантную должность;
  • при равных данных определить наиболее подходящие личностные характеристики;
  • выявить людей, заведомо несоответствующих предъявляемым требованиям, склонным к обману, воровству, нарушению моральных и этических норм поведения;
  • сделать выводы об истинной мотивации желания получить эту работу.

Проведенное тестирование помогает выявить:

  • наличие у каждого кандидата в большей или меньшей степени лидерских качеств характера, способность управлять коллективом;
  • насколько быстро человек может адаптироваться при вносимых изменениях;
  • обладает ли кандидат способностью противостоять стрессовым ситуациям;
  • как долго может заниматься однообразной работой;
  • способен ли претендент воспринимать большой объем информации, сделав ее анализ;
  • проявляет ли творческий подход в принятии решений;
  • отношение к употреблению алкоголя, азартным играм, другим зависимостям;
  • каковы планы, есть ли целеустремленность добиваться карьерного роста, и прочие моменты.

Как проходит процесс тестирования?

В связи с тем, что в трудовом законодательстве не закреплены требования прохождения различных тестов при устройстве на работу, не утвержден и план проведения самой процедуры.

Тестирование проходит в соответствии с правилами, закрепленными рядом инструкций.

  1. Претендент на вакансию должен быть предупрежден о методе отбора кандидатов, в конкретной организации и дать согласие на прохождение тестового опроса с соблюдением конфиденциальности полученных сведений.
  2. Тестирование проводят за счет работодателя, заинтересованного в получении дополнительных сведений о претендентах занять вакантную должность.
  3. Использовать выбранную методику диагностирования вправе лишь психологи, получившие соответствующее образование, подготовленные специалисты, имеющие сертификат на выполнение такого рода исследований.
  4. Руководители и ответственный за подбор кадров персонал без документов, подтверждающих их компетенцию в области психологии, могут лишь провести тестирование потенциального сотрудника на его компетенцию в профессиональном плане.
  5. Отказ кандидата на вакантное место пройти тестирование, или личностные черты характера индивидуальной кандидатуры, выявленные в результате обследования, не являются основанием для отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).
  6. Тестирование проводят:
    1. заполнением индивидуально каждым кандидатом специально разработанного бланка со специализированными тестами;
    2. с использованием компьютерных программ;
    3. устно.

Одновременно может проводиться обследование каждого кандидата на должность, либо всей группы претендентов.

Приблизительный алгоритм тестирования:

  1. проводится инструктаж по проведению опроса, в случае компьютерного варианта определяют кнопки для разных вариантов ответа;
  2. всем участникам выдаются сами тесты и бланки для ответов (при тестировании априори нет правильных и неправильных ответов);
  3. дается установленное время для осмысления вопросов и выполнение задания;
  4. после подведения итогов по результатам тестирования прошедшим испытание успешно назначается дальнейшее собеседование.

Какие методики используют при тестировании?

Разновидностей тестов довольно много и применяются они в зависимости от цели проводимого обследования, позволяют выявить определенные качества индивидуально каждого человека, характеристики его как личности.

Методика подбирается в прямой зависимости от того – нужны ли сведения:

  • об уровне интеллекта;
  • о способностях к обучению;
  • о коммуникабельности в отношениях с другими людьми;
  • о наличии психологических отклонений и патологий;
  • о компетенции будущего сотрудника в области деятельности, которой ему предстоит заниматься;
  • диагностировать, как поведет себя сотрудник, если будет выбран из всех претендентов в той или иной предполагаемой экстремальной ситуации, и другие.

На что следует обратить внимание, для успешного прохождения тестирования

Вспомните школьные, студенческие годы во время экзаменов.

Для того чтобы получить хорошую оценку, каждый из нас по мере способностей старался подготовиться.

О проведении тестирования предупреждают всех кандидатов заранее, поэтому ничего не мешает попробовать свои силы самостоятельно, благо современные средства цивилизации доступны практически каждому.

Любой пользователь интернета в домашних условиях, в спокойной обстановке имеет возможность попробовать свои силы в любом тестировании.

Еще одним залогом успеха можно назвать хорошее самочувствие, то есть:

  • важно отдохнуть перед днем проведения тестирования;
  • постараться не думать о плохом;
  • после ознакомления с инструкцией сосредоточьтесь на формулировке вопросов выданного задания;
  • если не знаете что ответить на один из пунктов, переходите к следующему вопросу (оценка итогов подводится в процентном отношении полученных ответов);
  • ответив на легкие вопросы, попробуйте выполнить задание, на какое не смогли найти ответ первоначально;
  • даже если проведенное тестирование не устроит потенциального работодателя, стоит попросить его результаты, чтобы проанализировать ошибки и извлечь для себя урок на будущее.

Интерпретация обработанных результатов

Ответы каждого испытуемого сравниваются с соответствующим ключом к данному тесту. При совпадении ставится 1 балл.

Выбор нескольких вариантов ответа будет оценен в 0 баллов, причем исправления за ошибку не считаются, и к итогу берется во внимание конечный ответ.

Нормы показателей зависят от возрастной категории претендующих устроиться на работу.

На основании выводов, сделанных по наблюдениям за поведением тестируемых и расшифровки результатов самого опроса, составляется отчетная документация с подробной информацией о каждом кандидате, вырисовывая психологический портрет индивидуума.

Выданная справка содержит описание:

  • психологического состояния человека непосредственно во время проведения тестирования;
  • особенности характера, эмоционального темперамента;
  • способности адекватно оценивать свои поступки;
  • тип мышления, уровень интеллектуального развития, способности руководить людьми.

Рекомендации, данные работодателю на основании объективной информации о кандидате, позволяют не только принять правильное решение в выборе наиболее подходящего претендента на вакантную должность с учетом специфики работы, но и в дальнейшем применять к нему воздействие, повышающее производительность и качество исполнения обязанностей.