Под принуждением к увольнению принято понимать действия работодателя, которые направлены на то, чтоб заставить сотрудника написать заявление по своей инициативе или совершить этот процесс по обоюдному согласию сторон (составить соответствующее соглашение).

Руководитель компании не имеет права безосновательно объявить работнику об увольнении и сиюминутно выдать ему на руки трудовую книжку. Даже если речь идет о принуждении к увольнению пособственному желанию, работодатель обязан ориентироваться на те основания, которые определяет трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ).

  1. Ликвидация компании или сокращение ее штата;
  2. Несоответствие кандидата занимаемой должности;
  3. Грубое нарушение трудового распорядка и др.

Важно добавить, что после того, как руководство фирмы признает сотрудника несоответствующим занимаемой должности должно пройти два месяца, а после прогула или иного нарушения – полгода. Только после этого может быть осуществлена процедура увольнения. Что касается увольнения по причине сокращения деятельности или ликвидации фирмы, то здесь обязательным условием выступает уплата выходного пособия.

Поскольку ожидать столь продолжительное время готовы не все работодатели, то многие из них начинают оказывать на «неугодных» работников с тем, чтобы они покинули организацию по своей воле. Законно ли такое поведение? Как может защитить себя работник? Ответы на эти многие друге вопросы – читайте в данной статье.

Для чего и какими способами работников принуждают к увольнению?

Как было определено выше, работодатель получает немало выгод за счет принуждения работника к увольнению, в том числе:

  • Избавиться от работника можно весьма оперативно;
  • Никаких выходных пособий увольняемому платить не потребуется.

Однако расторгнуть трудовой договор с работником на деле совсем непросто. Работодатель должен подкрепить свое решение весомыми основаниями, которые прописаны в трудовом законодательстве. При этом каждому из оснований будет соответствовать своя процедура увольнения.

Какими способами наниматель может оказывать давление на работника с тем, чтобы тот написал заявление по собственному желанию?

  1. Убедительная просьба. Работника уведомляют о решении его уволить и настаивают на том, чтобы он написал заявление по собственному желанию.
  2. Шантаж. Руководитель вынуждает специалиста написать заявление, угрожая в противном случае, уволить по статье.
  3. Давление. В отношении сотрудника выдвигаются штрафы, отработки, публичное порицание даже за небольшие проступки (ранний уход на обед, незначительное опоздание и т.п.).
  4. Нарушение прав. В данном случае речь идет о лишении зарплаты, принуждение к выполнению сверхурочной работы, угрозы физической расправы.

В некоторых случаях работодатели даже идут на откровенный подлог: пишут заявление от имени сотрудника и подделывают его подпись.

Все четыре варианта действий работодателя можно рассматривать как незаконные, поскольку в той или иной мере они нарушают права работника. Если такие факты будут выявлены, то в отношении компании-нанимателя будет возбуждено административное или уголовное дело.

Как защитить себя от принуждения к увольнению?

От приведенных выше ситуаций не защищен ни один работник. Многие сотрудники организаций даже не знают о том, что их права нарушают, подчиняются угрозам работодателя и пишут заявление об уходе, тем самым, лишая себя законных выплат и права на работу в организации до нахождения нового мест работы.

Что же делать специалисту, который стал «жертвой» принуждения к увольнению? Несмотря на то, что все ситуации сугубо индивидуальны, существует несколько дельных советов:

  1. Расстановка приоритетов. Работник должен четко решить для себя, насколько ему важна текущая работа и выплат от его работодателя. Возможно, что затраты времени и сил на разбор этой конфликтной ситуации несоизмерим с величиной результата. Если спор с нанимателем не обещает выгод – имеет смысл написать заявление и самостоятельно покинуть организацию;
  2. Определение позиции. Сотрудник, принуждают к написанию заявления по собственному желанию должен четко указать работодателю на тот факт, что он осознает незаконность его действий и свои права, сославшись на трудовое законодательство РФ.
  3. Недопущение промахов. Если сотрудник организации боится потерять свое место, но находится под угрозой принуждения, то ему следует не давать работодателю поводов для расторжения трудового договора. В этой связи необходимо строго следовать правилам трудового распорядка, письменно запрашивать у руководства разъяснения полученных заданий и письменно же докладывать о невозможности реализации тех или иных мероприятий.
  4. Готовность к провокациям. Сам работодатель может спровоцировать работника к употреблению алкоголя, обеспечить условия для опоздания, изменив время прибытия служебного автобуса, не допустить к работе в связи с отсутствием какой-либо медицинской справки. Важно по такого рода инцидентам своевременно найти свидетелей, которые помогут сотруднику отстоять его интересы в суде.

Что же делать, если перечисленные выше действия в буквальном смысле мешают работать? В такой ситуации работнику крайне важно не терять присутствия спокойствия и действовать:

  • Во-первых, если компания большая, то имеет смысл перевесить в другое ее подразделение;
  • Во-вторых, не следует сразу же соглашаться на увольнение по собственному желанию – можно добиться расторжения договора по соглашению сторон с выплатой компенсации или по сокращению штата с предоставлением выходного пособия;
  • В-третьих, представить исковое заявление в суд с представлением фактов нарушения своих прав (если принуждение к увольнению имело место в устной форме, то разговор с работодателем желательно зафиксировать на диктофон).

На начальном же этапе можно вынести категорический отказ от прекращения трудовых отношений, сославшись на то, что существует статья за принуждение к увольнению (ст. 5.27 КоАП РФ или ст. 145 УК РФ). К тому же, расторжение трудового договора по желанию работника должно иметь вид добровольного волеизъявления последнего (Постановление ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Как доказать принуждение к увольнению и чем это грозит работодателю?

В судебной практике принуждение к увольнению по собственному желанию существует ничтожно мало прецедентов, касающихся принуждения к увольнению. В чем причина того, что работодатели остаются безнаказанными?

  1. Работнику сложно представить доказательства. Поскольку большинство бесед с «неугодным» сотрудником работодатель проводит в устной форме, то никаких вещественных доказательств на руках у последнего не остается. В лучше случае жалоба на принуждение к увольнению подкрепляется одной только диктофонной записью. Однако она не обладает юридической силой, а доказать ее подлинность достаточно сложно.
  2. Проверки не дают результата. Такие мероприятия в компании по заявлению работника может провести прокуратура или Федеральная инспекция по труду. Поскольку написать заявление по собственному желанию специалист может в любой момент, то выявить нарушение практически невозможно.
  3. Предостережение – мера умозрительная. Как правило, если работник пока не уволен, но уже обратился в прокуратуру по факту его принуждения к расторжению трудового договора, то государственная инстанция может вынести работодателю предостережение. Однако такая мера никаких юридических последствий не имеет, и потому вряд ли поможет защитить работника.
  4. Неосведомленность персонала. Многие сотрудники соглашаются под давлением работодателя написать заявление по собственному желанию, поскольку даже не предполагают того, что их права в данном случае могут быть защищены.

Важно понимать, что при подаче искового заявления потребуется представить не только написанное под давлением работодателя заявление, но также иные подтверждения факта принуждения. В противном случае его претензии будут признаны необоснованными.

В свете приведенных выше обстоятельств возникает вполне закономерный вопрос: как доказать принуждение к увольнению? Для ответа на него имеет смысл просмотреть касающиеся этого вопроса законодательные акты.

  • Во-первых, если истец указывает на то, что его принудили написать заявление об уходе, то этот момент важно подкрепить какими-либо доказательствами, в том числе письменными угрозами работодателя, свидетельскими показаниями, диктофонной записью разговора и др. (ст. 55-56 ГПК РФ);
  • Во-вторых, представленные показания должна быть основательными – показания свидетелей основываться не на догадках, диктофонная запись иметь хорошее качество и т.п.

Основательность доказательств имеет важно значение. Так, в некоторых случаях работники представляют в суд экспертное заключение о своей личности, которое доказывает их потенциальную возможность стать жертвой принуждения, а также демонстрирует их неблагоприятное психоэмоциональное состояние, спровоцированное увольнением, такая бумага основательным доказательством судом признана не будет.

Следует добавить, что работодатель может иметь основания для увольнения работника по собственной инициативе (ст. 81 ТК РФ). Если при этом работник написал заявления по собственному желанию – это также не является показателем его принуждения: сделать это он мог и сам, не желая иметь в трудовой книжке «неблаговидные» статьи.

В то же время, суд признает вину нанимателя в том случае, если в день написания заявления работником, тот примет на его место новое лицо. Дело в том, что вероятность столь быстрого поиска нужного специалиста чрезвычайно мала.

Если это позволит доказать вину работодателя, то суд с готовностью встанет на сторону работника в случае, если его принудили написать заявления или сфальсифицировали этот важный документ.

Принуждение к увольнению, как уже было определено ранее – деяние незаконное. При выявлении и доказательстве вины работодателя привлекут к ответственности:

  1. В общем случае – к административной: штраф, восстановление работника в должности, выплата ему компенсации (ст. 5.27 КоАП РФ);
  2. Если уволена была беременная женщина – к уголовной ответственности: обязательные работы, приостановление деятельности (ст. 145 УК РФ).

Уголовное дело может быть возбуждено и в том случае, если в отношении работника применялись меры серьезного психологического воздействия и фактические противоправные действия.

Принуждение к увольнению – распространенный вариант нарушения прав работников. Заставляя специалистов писать заявления по собственному желанию, работодатель защищает себя от длительного ожидания дня увольнения и денежных затрат, связанных с уплатой выходного пособия. Однако, даже если работника принудили пойти на расторжение трудового договора, в течение двух недель он имеет полное право отозвать свое заявление и вернуться к работе.