Каждый из нас индивидуален, имеет свой характер, привычки, мировоззрение.

Живя в обществе неминуемы взаимоотношения людей порой абсолютно разных как в быту, так и общественной деятельности.

Даже найдя, так сказать свою половинку, человека, с каким мы решаем создать семейный очаг и прожить счастливой семьей до глубокой старости, не факт, что никогда не возникнут разногласия по тем или иным вопросам, которые могут перерасти в конфликт.

Что же тогда говорить о разладах, случающихся на работе, где люди проводят значительную часть времени.

От сплоченности трудового коллектива во многом зависит продуктивность его деятельности.

Можно заметить, что при возникающих скандальных ситуациях на работе, сотрудники значительную часть времени тратят на выяснение отношений, вместо того, чтобы заниматься непосредственными обязанностями.

Естественно, что ни одной из конфликтующих сторон затеянная словесная перепалка не может поднять настроение, а некоторые люди из-за психического и эмоционального напряжения, вызванного конфликтом склонны к депрессии, что так же отражается и на производительности их работы в целом.

Несмотря на тот факт, что невозможно избежать конфликтов в жизни, лучшим выходом из таких ситуаций является мирное их урегулирования в начальной стадии, пока они не переросли в открытую ссору между оппонентами.

Что представляют собой конфликты в организации?

Невозможно представить деятельность любого предприятия, учреждения, организации без штата сотрудников, занимающихся непосредственно своими функциональными обязанностями ради достижения общей цели.

Вместе с тем, многообразие интересов, личных характерных особенностей, заинтересованности работников, вызывает время от времени в отношениях между коллегами по работе, а порой подчиненным и начальником разногласия.

В зависимости от того, как подойти к начинающемуся конфликту:

  • он может затянуться на долгий промежуток времени, привлекая сторонников по обе стороны, которые не находят консенсуса в первопричине противоречий мнений по тому или иному вопросу;
  • не дать разгореться разногласиям по видению решения одной проблемы разными методами, придя к обыкновенному скандалу с переходом на оскорбление личностей в порыве гнева.

Чаще всего в организации возникают конфликтные ситуации из-за вопросов, касающихся оплаты труда, когда одному работнику кажется, что ему несправедливо платят меньше, чем положено по сравнению с коллегой, выполняющим меньший объем работы.

Но, бывает, что разногласия касаются чисто производственных отношений, например, между структурными подразделениями, тесно взаимосвязанными в общем производственном цикле, когда некачественная работа одного отделения сказывается в последующем на итогах работы других.

Причиной недовольства становится несоответствие поведения одного из работников принятым правилам.

Например, если за опоздания на работу «приближенному» к начальству одному из работников сходит все с рук, тогда как других даже за более незначительные провинности привлекают к дисциплинарной ответственности.

Аналогично неприязненные отношения возникают, если один из сотрудников пытается проявить свое рвение к работе, задерживаясь после окончания трудового дня.

Часто причина конфликта кроется в том, что нет четких разграничений ответственности сотрудников, занимающих различные должности, если это не оговорено в самом трудовом договоре при приеме на работу в разделе о функциональных обязанностях, либо приложенной должностной инструкции с более подробным описанием требований и ответственности согласно занимаемой должности.

Конечно, как и в любых отношениях, так и производственных, нередки случаи раздоров между коллегами по работе в связи с психологической несовместимостью, когда без видимых причин и оснований люди не переносят друг друга.

Такие конфликтные ситуации практически не поддаются урегулированию.

На какие виды можно подразделить конфликтные ситуации?

Существующие разногласия между членами трудового коллектива организации по общим признакам можно объединить в четыре основных вида, определив сущность обострения возникающих противоречий и столкновений двух или более участников в процессе попытки доказать правоту своей точки зрения решения деловой или личной проблемы, имеющей определенную значимость для каждой стороны.

Итак, учитывая степень остроты возникших противоречий, различают:

1. внутриличностные конфликты, как правило, возникающие в связи с перегруженностью отдельного работника и противоречивых требований к результатам его трудовой деятельности;

2. конфликт между личностями, встречающийся наиболее часто как в повседневной жизни, так и в любой организации, вне зависимости от ее вида деятельности и количества штата работников.

Причинами таких разногласий являются:

  • нетерпимость коллег по работе друг к другу по причине несходства характеров;
  • из-за различия квалификации сотрудников, когда одному кажется, что он выполняет чужую работу, в то время как коллега незаслуженно получает деньги;
  • между начальником и подчиненным, в тех случаях, когда руководитель считает, что работник не выполняет все взятые на себя функциональные обязанности в полном объеме, в то время как сам сотрудник думает о предвзятости выдвигаемых требований;

3. межгрупповые конфликты, которые могут привести к сплоченности как структурного подразделения в случае разногласий с другими подразделениями организации, так и распад самого коллектива отдельно взятого отдела, подразделения, в случае, когда групповой конфликт происходит внутри, разделив участников на две противоборствующие стороны;

4. конфликты, происходящие между отдельной личностью и группой.

Это может быть не восприятие поведения отдельного члена трудового коллектива его коллегами по работе, но чаще всего относится к разногласиям, возникающим между руководителем предприятия и рабочими, если не выполняются обязательства по обеспечению производительности труда и организации ведения работ.

Какие группы методов существуют для возможности разрешения конфликтов

Обобщив все рекомендации по устранению разногласий, возникающих в трудовых коллективах, которые по ряду объективных причин не всегда находятся под контролем первого руководителя, можно говорить о стратегических и тактических вариантах решения возникших проблем. Любые разногласия по своему являются в той или иной степени – проблемой как для здоровой атмосферы между сотрудниками, так и работы всей организации.

Стратегические мероприятия направлены на предотвращение возникновений ситуаций, в которых появляется почва для обид, разногласий и в итоге конфликтов.

Чтобы избежать объективных причин возможного развития конфликта, руководству предприятия стоит уделить внимание:

  • разработке документов, определяющих основные цели деятельности организации, а не только для отдельных подразделений;
  • утвердить должностные инструкции, четко прописывающие обязанности и ответственность за их невыполнение для работников различных профессий и должностных лиц;
  • организовать систему поощрения и стимулирования качественно и добросовестно выполненных трудовых обязанностей;
  • проводить регулярно собрания рабочего коллектива с целью обсуждения насущных проблем и поисков вариантов их решения;
  • разработать и довести до сведения всех трудящихся систему расчета заработной платы;
  • стремиться к улучшению социальных благ для всех сотрудников.

Тактические методы применяются уже для назревшего конфликта и проявляются в соперничестве между сторонами противостояния или приспособления путем взаимного сотрудничества, открытого обсуждения проблемы с целью поисков компромисса, устраивающего обе стороны.

Поиск путей примирения конфликтующих сторон

Любой конфликт не может длиться вечно и чем быстрее будет исчерпан, тем продуктивнее будет деятельность предприятия.

Как руководитель, так и подчиненные должны стремиться найти решение для примирения.

Прежде всего, нужно организовать аргументированный диалог между сторонами для выяснения сути его возникновения (первопричины), стараясь не выносить негативные эмоции на конкретные личностные оценки.

Попытаться добиться от сторон мотивирования своих претензий и принятия позиций собеседника.

Найти взаимовыгодные решения, предложив компромисс или пойдя на определенные уступки.

Уметь признать свои ошибки, и извиниться за высказанные порой в порыве эмоционального возбуждения оскорбления.

Руководителю можно стать на позицию третейского судьи, не принимая ничью сторону, дать возможность найти выход из сложившейся ситуации конфликтующим сторонам, придя к общему компромиссу.