Каждый из нас хоть раз в жизни оказывается на месте новичка, впервые устроившегося на работу или по различным обстоятельствам вынужденным сменить место трудовой деятельности и столкнуться с теми же трудностями.

Кроме того, что попадая в незнакомый коллектив, человек волнуется, даже имея теоретические знания, поневоле чувствует неуверенность в правильности своих действий, выполняя уже на практике задание.

Одним из эффективных методов оказания помощи в адаптации вновь принятого персонала, обучения практическим методам и навыкам работы считается наставничество.

Идея использовать опыт квалифицированных специалистов, пользующихся авторитетом в трудовом коллективе, не нова и нашла свое применение со времен существования Советского союза в середины прошлого столетия.

Наставником считают человека, передающего свой опыт и знания другим людям.

В более широком смысле под наставничеством понимают:

  • оказание помощи компетентным специалистом, имеющим достаточный опыт работы в данной организации адаптироваться новым сотрудникам в неизвестной обстановке, войти в курс дела основных требований выполнения возложенных обязанностей;
  • способствование профессиональному развитию молодых специалистов;
  • участие в оценке результатов прохождения адаптационного периода и оказание помощи в раскрытии способностей и потенциала возможностей новых работников.

С помощью наставника новый сотрудник в самые короткие сроки получает практический опыт и начинает полноценно трудиться, вне зависимости от начального уровня имеющихся теоретических знаний и навыков.

Кроме того, благодаря поддержке наставника новый специалист безболезненно вольется в уже сплоченный трудовой коллектив.

Положительные стороны применения метода

Благодаря наставнику новый сотрудник получает своевременную помощь в самом начале своего трудового пути в организации, поддержку в профессиональном развитии.

Плюсы применения наставничества очевидны:

  1. в максимально короткие сроки новый человек адаптируется в непривычной для него обстановке, входит в курс основных требований к стандартам качества выполненной работы;
  2. быстрее знакомится с коллегами по работе, воспринимая принятую форму общения;
  3. уровень качества выполненных обязанностей повышается;
  4. на лицо рост профессионализма подопечного.

К положительной стороне наставничества можно отнести и те моменты, что опытный сотрудник может объективно в процессе работы оценить, как усваиваются на деле полученные знания подопечным и в целом его стремление к совершенствованию навыков и желанию работать.

Весь процесс проходит без отрыва от производства, затрагивая все возникающие реальные ситуации, давая представление о трудовой деятельности, что также является немаловажным.

Процесс обучения содержит минимальное обращение к теории, акцентируя все внимание на практической стороне дела.

Еще к одному из преимуществ наставничества можно отнести наличие обратной связи с подопечным.

Именно в ходе обсуждения возникающих вопросов и проблем корректируется выполнение трудовых обязанностей, находя правильный выход из сложившейся ситуации.

Благодаря тактичному поведению наставника, его терпению и дипломатичности у нового работника складывается позитивное отношение к самой работе.

Где нашло применение наставничество?

Наставник для сотрудника является представителем предприятия, в то же самое время он представляет интересы своего подопечного в отношениях с организацией.

Очевидна необходимость внедрения метода обучения профессионалов с помощью наставничества в организациях и компаниях расширяющих свое производство, принимающих большое количество новых сотрудников для ускорения процесса их адаптации и получения эффективной отдачи.

Как показывает практика, особенно важна помощь опытных специалистов, знатоков своего дела:

  1. новичкам, когда они нуждаются не только в получении навыков работы и информации об организации, но в элементарной оказанной своевременно моральной поддержке;
  2. работникам, имеющим потенциальные возможности, с учетом их способностей для профессионального роста;
  3. сотрудникам, чья низкая производительность труда снижает общие показатели эффективной работы остальных коллег.

Ключевым компонентом все же этот метод является для сферы оказания услуг, когда сотрудники получают практическую поддержку в профессиональном развитии.

Наставничество как метод обучения работы с клиентами в сфере торговли

Большинство людей, имея представление о работе продавцов, ошибочно считают ее довольно легкой и сулящей хороший доход.

Это происходит до тех пор, пока не сталкиваются с реальностями особенностей этой профессии.

Довольно распространена сегодня специальность «менеджера по продажам», которая появилась сравнительно недавно, но имеет свой спрос.

Несмотря на то, что за рубежом многолетний опыт работы менеджером считается престижным, в России, уже через пару лет молодой специалист, освоивший все азы работы с потенциальными покупателями, способами заинтересовать их в приобретении товара чаще всего покидает торговую компанию.

Естественное желание подниматься выше по карьерной лестнице, оставляя этот этап своей трудовой жизни позади как очередную ступень к более высоким целям, приводит к текучести кадров и необходимости систематически принимать на работу новых людей, которые только с помощью наставника смогут как можно скорее начать эффективно работать самостоятельно.

Помощь наставника в медицине

Еще одна сфера деятельности, где молодому специалисту трудно обойтись без помощи наставника – оказание медицинской помощи.

Не секрет, что качество полученной своевременно медицинской помощи напрямую зависит от профессионализма медицинского работника, будь то врач или медсестра, их знаниям и умениями, которые могут прийти лишь с годами, либо, благодаря опытному наставнику эти сроки будут значительно сокращены.

Формирование клинического мышления, представление о трудовой деятельности невозможно получить в учебном заведении, какого уровня оно не было бы.

Основываясь на свой жизненный и трудовой опыт, наставник научит общению с пациентами и при необходимости – их родственниками.

Это позволит молодому сотруднику в самые короткие сроки обрести уверенность в себе и перешагнуть через эмоциональную напряженность и волнение.

Оставшись один на один со своими сомнениями, новым ритмом жизни, незнакомым коллективом и растерянностью перед пациентами, только человек с очень сильным характером может выдержать, остальные – без опытного коллеги, находящегося рядом, в панике покинут учреждение.

Руководству придется опять заниматься поисками сотрудников.

Значимость наставничества в сфере образования

Воспитание подрастающего поколения является одной из самых ответственных сфер деятельности, поскольку именно от них зависит будущее.

Педагог – наставник поможет:

  • найти правильный подход к каждому индивидуально ребенку, учитывая особенности его еще не сформированного характера, если это касается дошкольных учреждений;
  • воспитать нравственные устои, свойственные нашему обществу в школе, кроме донесения необходимых знаний по соответствующему предмету;
  • заинтересовать студентов (которые по возрасту почти ровесники молодому специалисту, пришедшему преподавать в профильные и высшие учебные заведения);
  • освоить передовые методы ведения учебного процесса, быстрее адаптируясь в рабочей обстановке.

Кроме того, опытный коллега проконтролирует деятельность молодого специалиста, чтобы не был нанесен непоправимый вред вверенным на воспитание детям (особенно касается дошкольных учреждений и учащихся младших классов).

Как организовать наставничество?

Проблема многих, особенно молодых сотрудников – они хотят работать, но не имеют представления с чего начать, а от волнений и переживаний за то, как на них посмотрят окружающие, теряются еще больше и забывают даже то, что знали теоретически.

Многие работодатели, чтобы помочь новому персоналу быстрее адаптироваться и начать продуктивно работать разрабатывают специальные программы, включая помощь опытных специалистов.

В законе нет норм, обязывающих собственника закреплять за молодыми специалистами наставников, но локальными документами, действующими внутри организации, можно принять догмы о прохождении обучения практической работе под руководством наставника, имеющего определенный стаж работы, соответствующее образование, квалификацию по профессии.

Так, например, утверждается Положение о наставничестве.

Кто из специалистов подходит на роль наставника и как проходит отбор?

В каждой организации свои мерки по выбору наставника, но все же общие критерии подбора кандидатуры, которая должна собственным примером научить человека работать, правилам делового общения, существуют.

Наставник должен:

  1. вести здоровый образ жизни;
  2. быть специалистом своего дела;
  3. иметь соответствующее образование и квалификацию, определенный стаж работы в организации (от одного года и более);
  4. пользоваться авторитетом в трудовом коллективе;
  5. уметь найти подход к новым людям;
  6. быть выдержанным и уравновешенным;
  7. быть способным делать логические выводы о правильности выбранного метода обучения нового сотрудника, и достигнутых результатах;
  8. уметь доходчиво донести до подопечного свои требования и подсказки в работе;
  9. иметь желание делиться опытом и знаниями с другими.

Руководитель не может заставить сотрудника стать наставником даже письменным распоряжением, если человек сам того не желает.

Главное, что наставник должен хорошо осознавать цель своей деятельности – воспитать и обучить вновь принятых на работу сотрудников, чтобы они в дальнейшем были полезны своим трудом предприятию.

Если наставник видит, что человек не хочет вникать в суть работы, или не может найти с ним общий язык, он должен сообщить об этом руководству, поскольку дальнейшая трата времени в таких ситуациях бесполезна.

Работодатель может заменить наставника, либо объяснить новому сотруднику о том, что тот не прошел испытания.