Многие трудоустроенные люди рано или поздно совершают дисциплинарные проступки на работе, но не знают, за какие из них возможно лишение премии, а за какие – нет. Этим пользуются работодатели, не выплачивая предусмотренные локальными нормативными актами честно заработанные деньги, что позволяет сэкономить бюджет предприятия.

Наиболее распространенными случаями незаконного депремирования являются:

  • Личная неприязнь руководителя к сотруднику;
  • Совершение работником проступка, не имеющего никакого отношения к трудовой дисциплине;
  • Дисциплинарный проступок, за который не предусмотрено депремирование согласно Положению о премировании.

Несмотря на то, что по ТК РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием, некоторые работодатели все же используют такой метод наказания провинившихся сотрудников, причем на законных основаниях. Дело в том, что, если подобная мера предусмотрена Положением о премировании, то за то или иное деяние работника действительно можно «наказать» подобным образом.

Премии обычно рассчитываются в процентном соотношении от оклада, а условия их выплаты должны быть отражены в Положении о премировании. Для того, чтобы «оштрафовать» так сотрудника, не противореча трудовому законодательству, данный документ должен содержать следующие нормы:

  • На каких условиях возможно премирование;
  • Каких показателей необходимо достигать, чтобы ежемесячно получать премию;
  • В каких размерах выплачиваются надбавки;
  • Периодичность начисления и особенности расчета премий;
  • За какие проступки может быть снижен их размер.

Важно! По закону работодатели не обязаны выплачивать премии своим сотрудникам, но если данная норма содержится в локальных актах компании, то без наличия оснований для депремирования оно будет считаться противоправным.

Что следует понимать под дисциплиной труда?

Трудовая дисциплина – это установленные трудовым законодательством и локальными нормативными актами предприятия нормы, которые обязаны выполнять все трудящиеся на нем сотрудники. Сюда входят следующие элементы:

  • Добросовестное исполнение должностных обязанностей;
  • Бережное отношение к имуществу организации;
  • Соблюдение внутреннего трудового распорядка;
  • Соблюдение правил охраны труда.

Все трудовые обязанности обязательно закрепляются в трудовом договоре, который подписывает работник в момент трудоустройства. На таком основании при совершении дисциплинарного проступка у него не будет возможности сказать, что он не знал трудового распорядка или о своей ответственности за сохранность имущества предприятия.

Согласно ст. 189 ТК РФ, трудовой распорядок должен определяться Правилами внутреннего трудового распорядка – документом, который обязательно должен быть в каждой организации. В нем содержатся такие нормы, как:

  • Режим работы и время отдыха;
  • Какие меры взыскания или поощрения могут применяться к сотрудникам;
  • В каком порядке производится прием и увольнение работников;
  • Права, обязанности и ответственность работника и работодателя.

Если сотрудник нарушил правила внутреннего распорядка, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание или лишение премии, т.к. это считается дисциплинарным проступком, т.е. совершением противоправных действий, подразумевающих несоблюдение трудовой дисциплины.

Дисциплинарные взыскания по ТК РФ: какие виды установлены и как применяются

В ст. 193 ТК РФ предусмотрено всего 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Замечание обычно делается в устной форме, а вот выговор может быть как устным, так и письменным. Нередко первые два варианта сочетаются с депремированием, которое по закону не считается дисциплинарным взысканием, но допускается, если сотрудник совершил противоправное деяние.

Что необходимо учитывать при применении дисциплинарного взыскания:

  • Оно может накладываться только однократно. Повторное взыскание за один и тот же проступок не допускается;
  • При выборе наказания для работника необходимо учитывать степень его вины, тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Самым тяжелым дисциплинарным взысканием является увольнение, которое может быть произведено только при совершении некоторых проступков:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины и при условии, что сотруднику уже делался выговор или замечание в текущем году;
  • Отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины, что считается прогулом;
  • Нахождение на территории предприятия в рабочее время в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • Разглашение коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом;
  • Совершение хищения имущества организации или трудящихся в ней работников;
  • Любые виновные действия, повлекшие утрату доверия со стороны работодателя, если сотрудник работает с финансовыми ценностями;
  • Предоставление подложных документов при трудоустройстве.

За любое деяние из вышеперечисленного работодатель имеет право уволить сотрудника, но при условии, что его вина будет доказана и подтверждена документально.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

По закону работодатель может наказать нерадивого сотрудника лишь в том случае, если имеются достаточные для этого основания и подтверждения: докладные записки от других работников, медицинское заключение (для фиксации состояния опьянения) и другие материалы, указывающие его вину.

В целом, порядок наложения взысканий работодателем выглядит следующим образом:

  • Руководитель узнает о нарушении посредством поступления докладной записки или жалобы, зафиксированной документально;
  • Требует от работника объяснительную записку. Если тот ее не предоставляет ее в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт;
  • Составляет Приказ о наложении дисциплинарного взыскания или лишении премии за нарушение трудовой дисциплины, отдает его на подпись провинившемуся работнику в течение трех дней после издания, исключая периоды его болезни или нахождения в отпуске;
  • Отдает Приказ в бухгалтерию, т.к. на его основании бухгалтер производит расчет, если работника лишают премии.

Что нужно знать еще:

  • Любое дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. В этот период не входит нахождение работника в отпуске или на больничном;
  • Наказание за дисциплинарный проступок не может быть применено позднее 6 месяцев от даты его совершения, а если он был обнаружен в результате бухгалтерской или аудиторской проверки – не позднее двух лет;

Работник может обжаловать любое дисциплинарное наказание или депремирование, если считает, что такие меры были приняты по отношению к нему незаконно. Для этого следует обратиться в Государственную Инспекцию по охране труда или в суд с соответствующим заявлением, в котором будут указаны все подробности и ссылки на законодательные акты, в соответствии с которыми он может быть признан невиновным.

Особенности понижения премии нарушителю

Согласно действующему законодательству, снижение размера премии возможно лишь в том случае, если работником был совершен проступок, предусматривающий такое наказании в соответствии с внутренним Положением о премировании или другими локальными нормативными актами. Если же такая мера не предусмотрена документами организации, лишение премии или уменьшение ее величины считается противозаконным.

Если одним из критериев для выплаты премии предусматривается постоянное соблюдение правил внутреннего распорядка или достижение определенных показателей в работе, работника можно лишить подобной надбавки, если им не были соблюдены вышеуказанные условия.

Порядок полного или частичного депремирования выглядит следующим образом:

  • Работодатель узнает о нарушении, допущенном сотрудником, посредством получения докладной записки или иного документа, указывающего на противоправный поступок;
  • Требует у провинившегося работника объяснительную записку, которую тот обязан предоставить в течение двух рабочих дней;
  • Изучает объяснения сотрудника и анализирует все обстоятельства;
  • Выносит решение посредством оформления Приказа о лишении премии, который впоследствии отдается подчиненному на ознакомление и подпись;
  • Отправляет в бухгалтерию Приказ, содержащий подпись работодателя и сотрудника отдела кадров.

Какую информацию должен содержать Приказ о депремировании:

  • Наименование организации, дата создания, номер документа;
  • Основания, в соответствии с которыми было принято решение о депремировании сотрудника: прогул, невыполнение трудовых обязанностей и т.д. Указание конкретных дат или временных периодов совершения проступка обязательно;
  • Суть приказа: наказать работника посредством лишения премии за конкретный месяц с указанием его должности, Ф.И.О. и размера – полного или частичного депремирования;
  • Основание, по которому сотрудник должен быть депремирован: акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка и т.д.;
  • Подпись генерального директора и главного бухгалтера;
  • Подпись об ознакомлении самого сотрудника, в отношении которого применяется такая мера наказания.

Если работник отказывается ставить свою подпись на Приказе, на ней делается соответствующая отметка. Несогласие сотрудника с документом не является основанием для его отмены, поэтому депремирование даже в этом случае вполне возможно.