Каждый человек при трудоустройстве, заключая трудовой договор, берет на себя обязательства не только по исполнению непосредственных должностных обязанностей, согласно своей должности, специальности, но и по соблюдению режима работы, правил, установленных уставом и другими локальными актами, действующими в организации.

Недопустимо:

  1. без уважительной причины отстраняться от выполнения своих трудовых обязанностей в рабочее время;
  2. отсутствовать на рабочем месте весь день, в том числе и более четырех часов, что приравнивается к прогулу;
  3. появляться даже на территории предприятия в неадекватном состоянии (под воздействием алкогольного, наркотического, токсического опьянения);
  4. разглашать служебную информацию, если по роду своей деятельности работнику известны персональные данные других сотрудников, либо сведения, являющиеся секретными (на уровне государственной, коммерческой тайны);
  5. нарушать требования охраны труда и правил безопасного ведения работ, что может повлечь тяжелые последствия, как для всего предприятия, так и поставить под угрозу жизнь и здоровье коллег, подвергая их риску быть травмированными;
  6. совершать кражи, хищения или умышленно уничтожать, повреждать имущество предприятия и личные вещи других работников;
  7. в случаях, когда должностные обязанности связаны с обслуживанием денежных или других материальных ценностей совершать поступки, которые могут привести к утрате доверия;
  8. занимаясь воспитательной работой с подрастающим поколением или молодежью совершать поступки, несовместимые с нормами морали, даже вне рабочего места и не связанные с исполнением рабочих обязанностей.

За ненадлежащее исполнения обязанностей, которые должны быть оговорены в трудовом договоре и нарушение дисциплины, руководитель (уполномоченное ним лицо) может привлечь работника к дисциплинарному наказанию, не нарушая при этом нормы трудового законодательства.

Ст. 192 ТК РФ предусмотрены взыскания, которые можно применить в отношении нарушителя:

  • сделать замечание;
  • объявить выговор;
  • при грубых или неоднократно повторяющихся нарушениях, вплоть до увольнения.

При этом если дисциплинарное взыскание будет наложено необоснованно, работник имеет право его обжаловать, поэтому руководитель должен строго соблюдать порядок, установленный ст. 193 ТК РФ в каком можно его применить.

  1. Получить письменное объяснение работника.
  2. Отказ от дачи объяснения не является основанием для того, чтобы не применять дисциплинарное наказание.
  3. Применить взыскание в течение одного месяца с момента как о нем стало достоверно известно (без учета времени, когда провинившийся сотрудник находится на лечение по листку нетрудоспособности, в отпуске, периода, необходимого для того, чтобы представительный орган работников выразил свое мнение).
  4. Учесть, что дисциплинарное наказание нельзя применять по истечению полугода после совершенного работником проступка, кроме случаев, когда виновные действия выявлены в результате ревизии, финансовых проверок и общей хозяйственной деятельности предприятия, позволяющие применить взыскание в течение двух лет. В эти сроки не включено время, когда дело находится в уголовном производстве.
  5. За один проступок может быть наложено одно взыскание.
  6. С приказом о применении взыскания, наказываемый работник должен быть ознакомлен в течение трех дней, подписавшись лично. В случае отказа ставить роспись, должен быть составлен соответствующий акт.
  7. Работник может обжаловать наложенное взыскание в органах, уполномоченных рассматривать индивидуальные трудовые споры.

Комментарии по вопросам порядка наложения дисциплинарного взыскания

Как следует из норм, предусмотренных ст. 193 ТК РФ, прежде всего, непосредственный руководитель сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполняющего свои непосредственные должностные обязанности, для того, чтобы принять решение о возможном привлечении к ответственности и применении дисциплинарного наказания, должен истребовать написать объяснительную.

Можно, конечно, попросить работника в устной форме дать письменное объяснение своему поведению, однако, в том случае, если он откажется или в дальнейшем обратиться в соответствующие органы для обжалования дисциплинарного наказания, будет трудно доказать, что весь процессуальный порядок соблюден согласно нормам закона.

В таких ситуациях в произвольной форме (или на разработанном в организации бланке) принято письменно уведомить работника о том, что ему в течение двух дней следует написать объяснительную записку по конкретно указанному факту, например, отсутствия на рабочем месте 10. 03. 2017 года с 08. 00 ч утра до 13. 00 ч.

Желательно вручать уведомление в присутствии свидетелей, для того, чтобы в случае отказа в его получении сделать соответствующую отметку (или составить акт), о том, что человек знает о необходимости предоставления оправдательных документов.

Через два дня, если от работника не поступило никаких объяснений что заставило его нарушить трудовой договор и поступить именно так, составляется еще один акт об отказе дачи пояснения.

К объяснительной записке могут быть приложены документы, подтверждающие наличие уважительных причин совершенных действий (например, повестка о необходимости явиться в следственные органы для дачи показаний в указанное время, справка об обращении за консультацией в медицинское учреждение, и прочее).

С учетом данных объяснений и тяжести совершенного нарушения, последствий действий (или бездействия) работника для рабочего процесса всего предприятия или трудового коллектива, работодатель принимает решение о мере дисциплинарного взыскания.

Применить наказание можно в течение одного месяца после того, как руководителю стало известно о нарушениях.

В том случае, когда сам сотрудник в это время находился на больничном листе или отпуске, командировке, то есть фактически отсутствовал на рабочем месте, срок продлевается.

Приказ о выговоре или увольнении должен быть издан только той датой, когда сотрудник выйдет на работу.

Если руководству стало известно о дисциплинарном проступке спустя полгода после факта его совершения, приказ о взысканиях будет признан незаконным при его обжаловании работником или проверки документов контролирующими органами надзора за соблюдением трудового законодательства.

Исключения составляют виновные действия (чаще всего материально ответственных лиц), выявленные в результате проведенного аудита, ревизии, других проверок финансовой и хозяйственной деятельности организации.

В таком случае возможность наложить дисциплинарное наказание увеличена на срок до двух лет.

Опять же следует учитывать, например, через год после допущенного нарушения условий договора, в результате проверки был подтвержден факт причастности к растрате денежных средств, приказ о дисциплинарном наказании должен быть издан в течение месяца после обнаружения проступка.

Если по факту преступных действий работника открыто уголовное производство, эти сроки продлеваются до окончания ведущегося расследования.

Законодатель заостряет внимание на том моменте, что за один проступок может быть наложено лишь одно взыскание.

Например, если работнику объявлен выговор за прогул 10. 03. 2017 года, уволить за отсутствие на рабочем месте в этот же день его нельзя.

Но, когда человек, через время повторяет такой же по своему роду проступок, он может и должен быть наказан повторно.

То есть, если этот же работник, 13. 03. 2017 года без уважительной причины опять прогуляет работу, на усмотрение руководителя ему может быть вынесено замечание, выговор или работодатель имеет право прекратить с ним трудовые отношения, уволив, так сказать «по статье за прогул» (ч.6 ст. 81 ТК РФ).

Привлечение к дисциплинарной ответственности должно быть выражено в письменном виде распорядительным документом (приказом).

В приказе отражают конкретные действия, за которые на работника налагают взыскание, и указывают вид наказания.

После того, как письменное распоряжение завизировано руководителем, согласовано с представительным рабочим органом предприятия, зарегистрировано в соответствующем журнале, под роспись следует ознакомить самого провинившегося сотрудника (при необходимости выдать на руки ему копию документа).

В случаях отказа подписывать лист ознакомления, составляется акт с указанием даты, когда человека ознакомили с содержанием приказа и подписью свидетелей о том, что привлекаемый к дисциплинарному наказанию отказался ставить подпись.

Если работник считает, что был привлечен к дисциплинарному взысканию необоснованно, он имеет право обратиться как в комиссию, созданную в организации для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, так и в инспекцию труда, имеющую право выдавать распорядительные документы, обязательные для исполнения или в судебные органы.

Как применяются дисциплинарные взыскания

Для того чтобы работодатель мог предъявить претензии к поведению сотрудника на рабочем месте или невыполнению должностных обязанностей, необходимо, чтобы в трудовом договоре были четко оговорены все права и обязанности работника.

Кроме того, необходимо при приеме на работу ознакомить будущего сотрудника с уставом организации и действующими локальными актами.

В договоре отдельным пунктом можно указать, какие дисциплинарные наказания влекут соответствующие проступки.

Порядок применения дисциплинарных взысканий ТК РФ дает четко в ст. 193.

Для того чтобы в случае обжалования работником наложенного взыскания, приказ не был признан необоснованным и незаконным, следует его придерживаться.

В любом случае важно:

  • попросить объяснительную записку по поводу содеянного проступка;
  • придерживаться сроков, в какие может быть применено дисциплинарное взыскание;
  • не привлекать к дисциплинарной ответственности дважды за один проступок;
  • оформить дисциплинарное наказание письменным распоряжением (приказом), с которым в трехдневный срок ознакомить работника.