Основной мотивацией трудоустройства является своевременное получение заработной платы.

При заключении трудового договора работодатель обязан обозначить размер предполагаемых выплат в зависимости от действующей в организации системы оплаты труда, надбавок и доплат за особые условия работы, начисление премиальных выплат.

Наиболее распространенными методами расчета заработной платы, с учетом их разновидностей считают повременную и сдельную системы оплаты труда.

Форма собственности предприятия при выборе как рассчитать заработок сотрудникам значения не имеет.

Как при повременной, так и при сдельной оплате учитывается время, сколько сотрудник фактически занимался работой.

Но, если при оплате по сдельным расценкам непосредственное влияние на размер заработной платы оказывает количество изготовленной продукции, то при повременной оплате именно время и является единицей оплаты, то есть в зависимости от отработанного времени выполнения своих функциональных обязанностей сотрудник получит и зарплату.

Обе системы расчета имеют как свои положительные стороны, так и недостатки.

В каждом конкретном случае, с учетом специфики производственной деятельности предприятия, собственник выбирает, какая система оплаты труда более приемлема.

Допускается начисление заработной платы и смешанным способом, применяя элементы сдельной и повременной системы.

Когда работодателю лучше взять за основу повременную оплату труда наемных работников и от чего будет зависеть размер начисленной заработной платы, какие бывают разновидности данной системы, рассмотрим в нашей статье.

В каких ситуациях целесообразно применение повременной оплаты?

Если точный объем выполненной сотрудником работы невозможно определить никакими мерами, приемлем лишь вид оплаты за отработанное время с учетом тарифной ставки для простых рабочих или фиксированного оклада (обычно инженерно-техническому персоналу и администрации предприятия).

При начислении заработной платы учитывается:

  • количество отработанных часов, дней и квалификация сотрудника;
  • как и при любой системе оплаты гарантированные законом доплаты за особо тяжелые или опасные условия труда (в соответствии с проведенной экспертной оценкой).

Экономически обоснованно применение повременной оплаты, если:

  • нет необходимости стимулирования роста производительности труда;
  • в случае увеличения норм возможно нарушение технологии процесса производства и как следствие ухудшение качества продукции;
  • при изготовлении новых объектов или применении нового оборудования, требующего испытаний;
  • при выполнении различных видов работ, не поддающихся нормированному учету;
  • когда применение повременной оплаты может способствовать улучшению качества производственного процесса (например, наладка и ремонт приборов и оборудования);
  • деятельность предприятия основана по типу конвейерного производства;
  • в случаях, когда фактор риска не зависит от желаний и возможности работников (например, погодные условия).

Если сотрудник ежедневно, согласно установленному рабочему графику выполняет свои должностные обязанности, назначается оклад в фиксированной сумме.

Главное при начислении заработной платы согласно повременной системе оплаты труда – вести табель учета отработки времени.

Взаимосвязь уровня заработной платы с фактически отработанным сотрудником временем

В случае установления повременной системы оплаты работникам устанавливаются нормированные задания, то есть для выполнения определенных функций может быть установлена норма численности задействованных сотрудников или нормы обслуживания.

Основу повременной системы составляют результаты выполненной (или ожидаемой) работы за установленную единицу времени.

Если работник не справляется со своими обязанностями, он может потерять не только в размере заработной платы, но и саму работу.

Размер заработка непосредственно связан с количеством отработанного времени за учетный период, тарифной ставки (чем выше квалификация, тем больше размер ставки), выполнения задания, данного сотруднику и качеством выполненной работы.

Например, в случае необходимости выполнения работы в выходные и нерабочие праздничные дни, согласно табелю учета времени, заработная плата должна быть начислена в увеличенном размере.

Аналогично при работе в ночные часы (если предусмотрен посменный режим работы).

Механизм начисления заработной платы прост.

Фактически отработанное время умножается на тарифную ставку, установленную в соответствии с квалификацией сотрудника для данной профессии или должности при приеме сотрудника на работу.

Заработная плата не может быть менее размера минимальной оплаты труда, установленной по стране.

За количество и качество выполненной нормы при повременной оплате труда предполагается начисление надбавки (обычно в процентном отношении).

В то же самое время, например, при приеме на работу на полставки, когда человек, вместо 8 часов будет работать лишь по 4 часа в день, заработную плату он получит прямо пропорционально отработанному времени:

если оклад в соответствии с тарифной ставкой составляет 10 тыс. руб., за месяц работы, сотрудник получит лишь 5 тыс. руб.

Аналогично производится оплата при установлении сокращенной рабочей недели или рабочего времени по желанию для отдельных категорий работников (например, матерей, имеющих малолетних детей).

Какие разновидности повременной оплаты можно выделить?

Несмотря на то, что повременная оплата труда основана главным образом с учетом рабочего времени и тарифной ставки за его единицу, для начисления заработной платы используют несколько ее видов, имеющих свои особенности.

1. Простая система повременной оплаты говорит сама за себя.

За единицу учетного времени принимают в зависимости от специфики работы:

  • часы;
  • дни;
  • месяцы.

Заработная плата рассчитывается по формуле:

В факт Х Тф = ЗП,

где:

В факт – отработанное фактически время;

Тф – установленная тарифная ставка;

ЗП – размер зарплаты за учетный период.

Стоит обратить внимание, что в случае работы в сверхурочное время, выходные, праздничные дни, ночные часы, тарифная ставка применяется с учетом повышающего коэффициента.

Положительной стороной для работников является тот факт, что они гарантировано, получат зарплату, несмотря на качество и количество выполненных объемов.

При этом к отрицательным моментам можно отнести отсутствие стимула к улучшению качества и повышению уровня профессионализма, кроме того вознаграждение за труд уравнивает тех, кто действительно хорошо работал и кто просто добросовестно отбывал рабочее время.

2. Повременно – премиальная система позволяет сверх заработка, начисленного по тарифной ставке (окладу) за достижение оговоренных условиями о премировании количественных или качественных показателей получать премию.

Размер премии определяется в каждом конкретном случае:

  • согласно приказу о премировании;
  • условий коллективного договора;
  • в соответствии с положением о премировании.

Непосредственно заработная плата вычисляется по формуле, приведенной выше, но к оплате работнику прибавляется размер премиальных.

3. Повременно – сдельная система позволяет стимулировать сотрудника к повышению уровня производительности и улучшению качества работы, поскольку часть заработной платы насчитывается в зависимости от выполненного объема, и фиксировано вторая часть выплачивается в соответствии с отработанным временем.

Например, удобно для применения в торговых точках, когда к установленному окладу прибавляется процент от реализованного товара, либо если это круглосуточная работа – днем расчет производится по сдельной системе, в ночные часы – согласно повременному тарифу.

4. Повременно – премиальная система оплаты с нормированным заданием по своей сути аналогична повременно – премиальной, лишь с одной особенностью, что премиальные выплаты возможны лишь при выполнении запланированной нормы.

Такой способ оплаты позволяет стимулировать сотрудников к выполнению установленных норм, однако величина премиальных остается фиксированной, вне зависимости перевыполнен план – на 10, 20 или 30 %.

5. Окладная система оплаты не зависит, сколько выходов в месяц сделал работник, выполнил ли он поставленные цели или нет.

Это фиксированный размер заработной платы, который может меняться с учетом использования работником дней отпуска или лечением, в соответствии с листком нетрудоспособности.

В каждом индивидуальном случае с учетом особенностей производства и сферы деятельности при установлении системы оплаты труда работодатель должен оценить эффективность использования наиболее приемлемого вида.