Каждый человек, трудоустраиваясь в организацию, принимает на себя обязательства выполнять добросовестно порученную, согласно должностным инструкциям и подписанному обеими сторонами договору работу.

Несмотря на это, практически не существует предприятия, где время от времени не возникали бы конфликты, связанные с производственной деятельностью между одним или группой работников и руководством.

Суть разногласий основывается на разном видении применения норм трудового законодательства и действующих локальных документов, которые не должны ухудшать нормы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

К сожалению, часто, руководство игнорирует требования закона, применяя дисциплинарные или другие взыскания, изменяет условия труда, системы оплаты, не соблюдая всех необходимых процессуальных правил, вызывая недовольство коллектива или отдельного работника.

Вместе с тем и сотрудники, не имеющие достаточных знаний о своих правах и обязанностях, законных требованиях, предъявляемых к ним руководителем, могут заблуждаться и ошибочно считать, что те или иные действия, предпринятые администрацией, дискриминируют их права.

Приведем несколько самых распространенных причин, по каким возникают основные разногласия.

1. В связи с незаконным увольнением (или применением необоснованной формулировки причины прекращения трудовых отношений).

Например, желая уволиться по собственной инициативе, работник может при несогласии начальника завизировать заявление на увольнение, отправить его в письменном виде по почте заказным письмом с уведомлением о получении канцелярией или секретарем организации.

Начиная с этого момента, спустя две недели, положенные по закону для уведомления руководства о предстоящем разрыве трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ), он может со спокойной совестью на 15 день после даты, когда письмо с заявлением получено, на работу не выходить.

Аналогично работник может поступить, подготовив заявление об увольнении по собственному желанию, не конкретизируя истинных причин расторжения трудового договора, в двух экземплярах, зарегистрировав их в приемной у секретаря.

Для того чтобы остались доказательства, в случае возникновения конфликтной ситуации по поводу не выхода на рабочее место, один экземпляр с отметкой о дате составления документа и подписью лица (с расшифровкой должности и фамилии, инициалов имени, отчества), его принявшего следует оставить решившему уволиться сотруднику у себя на руках.

Если же в такой ситуации, работодатель издаст приказ об увольнении как применение дисциплинарного взыскания – за прогул, при этом, даже не попросив дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте, работник имеет все законные основания требовать изменения формулировки причин увольнения.

Кроме того, при невозможности достигнуть договоренности мирным путем, он будет вынужден обратиться за разрешением трудового спора в суд, одновременно включив в исковые требования морального и материального возмещения ущерба, обосновывая свои претензии тем, что выполнил все требования ст. 80 ТК РФ.

Запись о причинах увольнения, указанная в трудовой книжке, полученной им при расчете, послужила препятствием для его трудоустройства в другую организацию.

2. В связи с переводом работника на новую должность.

Порой руководство (то ли по незнанию норм законодательства, то ли просто игнорируя его требования, считая себя хозяином положения), оформляет перевод сотрудников в другую местность (структурное подразделение) или должность, требующую более низкой квалификации, вследствие чего и оплачиваемую по более низким тарифам, не уведомляет заранее (минимум 2 месяца) работника о предстоящей реорганизации.

Не получив письменного согласия о выполнении работы фактически в новых условиях и переводе, такая рокировка кадров будет признана незаконной.

3. Нередки случаи, когда работодатель взыскивает нанесенный сотрудником материальный вред предприятию по собственной инициативе в полном объеме, не обращая внимания на оговоренные условия в ТК РФ – что можно удержать сумму в размере среднего заработка, для взыскания более крупных сумм необходимо решение судебных органов.

4. Нарушаются принципы наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192, 193 ТК РФ), когда дается лишь месяц после того, как было обнаружено несоответствующее поведение работника или невыполнение должностных обязанностей, послуживших причиной наказания.

Кроме того, за одно нарушение дисциплины может быть применен один вид взыскания, нельзя объявить выговор и уволить за один и тот же проступок.

По истечению полугода после происшедшего события, работник не может быть привлечен к дисциплинарному наказанию, кроме случаев обнаружения вины в ходе проверок, проводимых контролирующими органами (в таком случае срок продлен до двух лет).

Так, за опоздание на работу нельзя объявить выговор через три месяца, например, после того, как руководство было поставлено в известность своевременно.

5. Трудовые конфликты коллективного характера возникают чаще всего в связи с введением нового режима работы (для стабилизации обстановки в условиях экономического кризиса), существенных изменений системы оплаты труда и повышения норм выработки.

И прочие ситуации, порой просто возникшие из-за неприязненного к работнику отношения, являются основополагающими факторами возникновения конфликта.

Во всех случаях, не придя к общему консенсусу сторона, считающая, что ее права нарушены, имеет право обратиться для разрешения трудового спора в соответствующие органы, каковыми в ТК РФ признаны:

  • комиссии по урегулированию спорных ситуаций, возникающих между работником и руководителем, касающиеся трудовой деятельности конкретного человека (при его официальном трудоустройстве и имеющемся с работодателем трудовом договоре);
  • судебные органы, куда может обратиться любой гражданин, отстаивающий свои права, вплоть до случаев, когда считает необоснованным отказ о приеме на работу, имея достоверные сведения о наличии вакантной должности.

Как классифицируют трудовые споры

В ст. 37 основного законодательного акта государства – Конституции РФ закреплено право каждого гражданина, отстаивать свои нарушенные права во время исполнения трудовых обязанностей всеми способами, которые не запрещены законом, вплоть до объявления забастовки, если правонарушение со стороны руководства организации затрагивает интересы всего трудового коллектива или отдельных структурных подразделений.

В Трудовом кодексе России, регулируются все вопросы, возникающие между работодателем и наемными работниками:

  • начиная с момента приема на работу;
  • заключения трудового договора;
  • моментов, случающихся в процессе работы;
  • предоставление еженедельного отдыха, ежегодного обязательного отпуска;
  • оплаты труда;
  • направление в служебные командировки;
  • права и обязанности сторон;
  • предоставление льгот отдельным категориям работников,

и прочие, вплоть до возможности наложения взысканий и причин, по каким может быть расторгнуты трудовые отношения.

Не обошел законодатель стороной и порядок, в каком рассматриваются трудовые споры:

глава 60 ТК РФ – останавливается на вопросах урегулирования индивидуальных разногласий между отдельным работником и руководством, возникших в случаях, когда в отношении сотрудника были нарушены нормы трудового законодательства, либо он может заблуждаться в необоснованных действиях работодателя;

глава 61 ТК РФ затрагивает порядок разрешения трудовых споров при несогласии с действиями работодателя, касающимися изменения условий труда абсолютного большинства сотрудников организации, либо ее части, когда новшества затронули только отдельное структурное подразделение.

Поэтому, прежде всего трудовые споры можно квалифицировать как: индивидуальные и коллективные.

Если изучить порядок, в каком должны рассматриваться трудовые споры, можно прийти к выводу, что ряд ситуаций, не урегулированных мирной договоренностью между сторонами конфликта, должны быть разрешены только в суде, следовательно, уместна будет квалификация как:

  • исковые;
  • споры, не требующие обязательного судебного вмешательства.

Глядя на природу требований, предъявляемых стороной, считающей, что ее права нарушены, можно выделить конфликтные ситуации от вида правоотношений:

  • споры, вытекающие в процессе трудовой деятельности;
  • не согласие с отказом работодателя при желании трудоустроится;
  • несогласия по организации работы и управлению трудовым процессом;
  • из правоотношений, когда работодатель или работник несет материальную ответственность;
  • прочие.

Если суть трудового спора правильно квалифицирована это поможет определиться с выбором обращения в органы, компетентные его разрешить.

Существующие способы решения трудовых споров

При любом разногласии в видение правильности и законности действий, приведших к конфликтной ситуации, прежде всего, нужно попробовать путем переговоров сторон договориться и принять решение, какое удовлетворит обе стороны.

В случае, когда ни одна из сторон спора не хочет уступать, в зависимости от того, касается сложившаяся ситуация одного человека или коллектива, пути ее решения отличаются.

Так, если спор носит индивидуальный характер, работник может обратиться с заявлением о его разрешении в комиссию по трудовым спорам, созданную в организации из представителей администрации предприятия (назначенных руководителем) и рабочих (избранных общим собранием коллектива).

Важно, что сотрудник, несогласный с принятыми к нему мерами, касающимися трудовой деятельности, должен подать заявление в КТС в течение трех месяцев с момента, когда узнал о нарушении своих прав.

На протяжении 10 дней комиссией при участии заинтересованной стороны рассматривается суть спора и выносится подсчетом голосов (тайного голосования) обоснованное решение, на обжалование которого дается еще 10 дней.

По их истечению решение подлежит исполнению

В судебные органы работник может обратиться, не проходя этапа рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам.

Кроме того, в ст. 391 ТК РФ выделены ситуации, разрешимые только в судебном порядке.

К ним относят:

  • несогласие работника с увольнением или указанной причиной прекращения трудовых отношений;
  • восстановление на прежнее рабочее место при незаконном переводе на другую должность;
  • взыскание с предприятия в пользу работника денежных средств за дни вынужденного прогула;
  • несогласие человека, желающего трудоустроиться с отказом в приеме на работу;
  • при явной дискриминации сотрудника и предвзятому к нему отношению со стороны руководителя из-за половой, национальной, расовой принадлежности, приверженности своим моральным ценностям, вероисповеданию.

Если спорный вопрос касается восстановления на работе и выплате денег, исковое заявление должно быть подано в течение месяца после того, как стало известно о нарушении норм законодательства.

В остальных случаях срок исковой давности составляет, как и при обращении в КТС, три месяца.

Споры, носящие коллективный характер разрешаются в несколько этапов.

1. На общем собрании коллектива формулируются требования, предъявленные руководству в письменной форме.

2.  После рассмотрения в течение трех дней письменного заявления коллектива, при несогласии выполнения пожеланий сотрудников создается примирительная комиссия из представителей администрации и работников в равном количестве.

В течение пяти дней вопрос трудового спора рассматривается по существу и при достигнутом согласии сторон выносится решение, обязательное для исполнения.

3.  В случае невозможности прийти к соглашению, устраивающему обе стороны конфликта, приглашается Посредник от специальной Службы, занимающейся урегулированием коллективных трудовых споров (как незаинтересованная сторона конфликта).

Создается трудовой арбитраж, изучающий все аспекты сложившейся конфликтной ситуации, и по итогам в протокольной форме даются рекомендации для разрешения спора, приобретающие обязательный характер для исполнения.

4.  В случае уклонения работодателя от выполнения принятых условий разрешения спора, законом разрешено добиваться справедливости, устраивая митинги, пикеты, демонстрации, даже забастовки по решению общего собрания коллектива с участием профсоюзного органа предприятия.

Привлечение адвоката к разрешению трудового конфликта

Если трудовой спор невозможно решить по договоренности с работодателем, сотрудник может обратиться к адвокату, специализирующемуся на защите интересов по трудовому праву.

Опытный юрист, изучив документы и суть конфликта, может дать консультацию о законности требований или заблуждению в нарушении прав со стороны руководства.

Если руководитель действительно нарушил нормы законодательства, адвокат поможет собрать необходимые документы и составить исковые требования для обращения в суд по решению трудового спора.

Кроме того, оформив должным образом доверенность, адвокат может представлять интересы человека, без его личного участия в судебных заседаниях.

При вынесении решения в пользу работника, с работодателя взыскиваются денежные средства, затраченные на оплату услуг адвоката.