Глобальные экономические кризисы, законодательные изменения, острая конкурентная борьба могут стать причиной формирования финансовых трудностей и убытков у хозяйствующих субъектов. В итоге руководство многих фирм прибегает к проверенному способу сокращения затрат – к изменению условий оплаты труда.

Учитывая, что сокращение размера зарплаты может негативно сказаться на благосостоянии работников, российское трудовое законодательство предусмотрело необходимость предварительного уведомления сотрудников. Это правило предполагает, два аспекта:

  • Работодатель не имеет права временно повысить или понизить зарплату без предварительного оповещения наемного персонала;
  • Любые изменения в оплате труда должны быть запланированы заранее, отражены во внутренних документах, представлены для ознакомления сотрудникам организации.

Представляется целесообразным детально рассмотреть вопрос предварительного уведомления наемного персонала о повышении или понижении размера оплаты труда, а также изучить содержание образца этого внутреннего документа.

Изменение условий труда – законодательные аспекты

При заключении трудового договора именно зарплата становится одним из его основных условий. Это значит, что изменение размера прописанной в соглашении тарифной ставки, возможно лишь при согласовании сторон (ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, право на увеличение или уменьшение зарплаты в одностороннем порядке у руководства компании отсутствует – с такой инициативой должен быть заранее ознакомлен работник. Каковы процедуры урегулирования этого вопроса? Поскольку речь идет об изменении существенного условия трудового договора, то порядок действий в этом случае таков (ст. 72 ТК РФ):

  1. Руководство оповещает работника о грядущем изменении условий оплаты труда (последние могут коснуться не только размера, но и периода между выплатами, характера оценки выполненных работ и т.д.;
  2. В случае согласия сотрудника между сторонами заключается дополнительное соглашение, которое превращается в приложение трудового договора (перезаключение последнего в данном случае не потребуется).

Стоит добавить, что изменение условий оплаты труда должно иметь под собой аргументированные основания и уважительные причины. Работнику должно быть предоставлено время на обдумывание ситуации и поиск нового места работы, если он не согласится принимать предложенные работодателем условия.

Когда работодатель обязан оповестить своих сотрудников об изменении условий оплаты труда? Согласно нормам российского трудового законодательства, соответствующее уведомление формируется и представляется для ознакомления работникам по меньшей мере за два месяца до планируемых нововведений (ст. 74 ТК РФ).

Считается, что именно 60 дней – достаточный срок для оценки ситуации и принятия решения о согласии с новыми правилами или отказе от них. При этом сотрудникам компании, не согласным с изменениями условий оплаты труда, зачастую необязательно искать место занятости на стороне: в обязанности их текущего нанимателя входит предложение им иной альтернативной вакантной должности (если таковая в организации имеется) с соблюдением следующих условий:

  • Во-первых, вакансия может предусматривать расширенные требования к квалификации;
  • Во-вторых, не исключается предложение более простых видов работы за меньшую плату;
  • В-третьих, предлагаемые работодателем варианты не должны быть противопоказаны сотруднику по состоянию его здоровья.

Как уже было обозначено выше – изменение условий труда не происходит на основе одного лишь желания работодателя: для этого требуются веские основания и уважительные причины (ст. 74 ТК РФ), в числе которых:

  • Изменение технологии производства;
  • Масштабные организационные мероприятия;
  • Общий спад производства;
  • Простои, обусловленные отсутствием заказов и др.

Следовательно, если предприятие будет испытывать экономические трудности, то его руководство может сократить издержки путем уменьшения зарплаты работников с условием их предварительного уведомления – такая практика вполне законна.

Однако нельзя исключать случаи, когда недобросовестные работодатели будут за счет такого законодательного допущения незаконно увеличивать прибыль, выплачивая меньшие суммы своим сотрудникам.

Как избежать такого рода ситуации? Закон предусматривает обязательное документальное оформление решения о сокращении зарплаты работника с четким описанием причин такого решения и его целесообразности в сложившихся обстоятельствах (ст. 56 ГПК РФ). Более того, решение руководства должно подтверждаться конкретными документами:

  • Финансовыми документами, свидетельствующими о неблагоприятных результатах функционирования предприятия (бухгалтерский баланс, аудиторское заключение и т.п.);
  • Докладной запиской о положении дел в компании;
  • Приказом о проведении организационных мероприятий, изменении технологии производства и т.д.

Все перечисленные документы и само решение достаточно детально проверяет Федеральная комиссия по труду с тем, чтобы исключить нарушение прав работников вследствие изменения условий оплаты труда.

Как правильно составить уведомление об изменении условий оплаты труда?

Российское трудовое законодательство не предлагает работодателям единой унифицированной формы уведомления об изменении условий оплаты труда. Тем не менее, составляемая в произвольном порядке бумага должна содержать ряд обязательных моментов, в частности:

  1. Причины планируемых изменений размера, формы и порядка выплаты зарплаты;
  2. Право наемных работников сделать свой выбор – принять предлагаемые поправки в трудовом договоре или отказаться от них и покинуть компанию;
  3. Список вакантных должностей в данной организации, которые могут выбрать несогласные с изменениями условия оплаты труда сотрудники.

Важно отметить, что уведомление является внутренним документом компании, который будет храниться в отделе кадров на протяжении пяти лет и в архиве в течение 45 лет. Именно поэтому он оформляется:

  • На официальном бланке организации;
  • На бумаге с указание реквизитов субъекта бизнеса.

К документу предъявляются стандартные для такого рода бумаг требования:

  • Наличие даты составление;
  • Утверждение подписью руководителя;
  • Перечисление важных условий.

Ранее уже упоминалось, что ключевым аспектом уведомления выступает причина вносимых изменений. Этот момент удостоверяет российское трудовое законодательство. Так, в рамках отношений между работодателями и работниками, последние имеют право выяснять детали всех условий сотрудничества, в том числе и причины изменения условий оплаты труда (ст. 21 ТК РФ).

Поскольку оплата труда каждого из работников – результат его договоренности с нанимателем, которая отражена в трудовом контракте, то каждое уведомление является именным – то есть составляется на отдельно взятого работника и включает в себя сведения о том:

  • в чем состоят изменения;
  • каковы сроки их вступления в силу;
  • каких категорий сотрудников они коснуться (АУП, ИТР, производственный персонал и т.п.).

Чаще всего отдел кадров каждого предприятия составляет свой образец уведомления об изменении условий оплаты труда, после чего использует его на протяжении всего периода своего функционирования. Это удобно, поскольку, в каждой конкретной организации используются специфические формы оплаты труда, особый порядок начисления и др. В то же время примерный вариант этого документа всегда можно найти в сети.

Особое внимание следует обратить на сроки и порядок уведомления наемного персонала.

  • Во-первых, уведомление должно быть представлено сотрудникам не позднее чем за два месяца до предполагаемых изменений (ст. 74 ТК РФ);
  • Во-вторых, на протяжении всего последующего срока и до указанной в документе даты работодатель не имеет права менять условия оплаты труда, отстранять работника от выполнения трудовых обязанностей, переводить его на другую должность и т.п.;
  • В-третьих, вместе с уведомлением работодатель должен представить сотруднику список вакантных должностей, которые он может выбрать, будучи несогласным с новыми правилами.

Работник имеет полное право не принять новые условия и не согласиться с представленными вакансиями (ст. 74 ТК РФ). Что происходит в этом случае?

  • Работник может быть уволен п факту несогласия с изменившимися условиями труда, непосредственно с даты их вступления в силу (ст. 77 ТК РФ);
  • Работодатель обязан выплатить увольняемому единовременную компенсацию в размере среднего месячного заработка, поскольку расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя: изменение зарплаты сотрудниками было осуществлено его решением (ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, оформить уведомление об изменении условий оплаты труда под силу любому, даже начинающему кадровику. Этот документ составляется в произвольной форме, но требует указания некоторых значимых моментов. В то же время его отсутствие может стать причиной проверок и санкций со стороны контролирующих органов, в том числе Федеральной комиссии по труду. Если работодатель не уведомит своих сотрудников об изменении условий зарплаты заранее, то это может стать серьезным основанием для длительных судебных разбирательств.