Одним из наиболее лояльных оснований увольнения персонала, как считают многие кадровые работники, выступает прекращение трудовых отношений с ним по причине сокращения штата предприятия. В связи с этим многие работодатели, не сведущие в тонкостях трудового законодательства, стараются использовать увольнение работника по сокращению в качестве прикрытия не всегда законного расторжения договора с неугодными сотрудниками.

В то же время на практике дело обстоит несколько иначе: процедура увольнения по сокращению требует внушительного документального обоснования, которое подтверждает уменьшение масштабов трудовой деятельности или ликвидацию компании. Более того, увольняемый работник имеет право на выплату денежных компенсаций в качестве поддержки на время вынужденного отсутствия места трудовой занятости. В связи с этим формируется приказ об увольнении по сокращению штата с выплатами, образец которого можно найти в свободном доступе. Только на основании этого документа может быть положено начало расторжению трудового договора.

Сокращение по правилам

Если руководство компании решило уменьшить численность персонала предприятия в связи с неблагоприятным финансовым положением или вовсе вынуждено прекратить свое функционирование, то крайне важно соблюсти порядок увольнения по сокращению штата. В противном случае, у работника появляется основание для оспаривания решения работодателя в судебном порядке.

Трудовое законодательство, в первую очередь, защищает интересы персонала, а значит, при увольнении по инициативе работодателя, каковым выступает сокращение штата, специалист может рассчитывать на предложение ему иной должности в компании и выплату серьезных денежных компенсаций.

Избежать длительных судебных разбирательств с сотрудниками по факту неправомерного использования сокращения штата работодателю можно только одним способом – в точности выполнить все предписанные трудовым кодексом условия. Целесообразно рассмотреть ключевые моменты, на которые стоит обратить особое внимание.

  1. Уведомление за 2 месяца до увольнения. Решение о сокращении численности персонала принимается, как правило, не спонтанно. В связи с этим, как предписывает ТК РФ, увольнение по сокращению может происходить только в том случае, если работодатель уведомил работников о таком решении не позднее, чем за два месяца до расторжения трудового договора. Как правильно уведомить работника?
  • во-первых, информация о ликвидации предприятия или сокращении штата должна быть общедоступна – ее обнародуют на общем собрании, представляют в письменном виде на стендах, передают для ознакомления руководству отделов компании и т.д.
  • во-вторых, работники кадрового отдела компании должны взять у каждого сотрудника подпись о том, что о решении работодателя его ознакомили ранее, чем за 2 месяца до увольнения.

Важно помнить, что оперировать в суде (если такое случится) можно только документами, поэтому у профессионального кадровика они всегда должны быть в полном порядке.

  1. Предложение иных позиций в компании. Уменьшение объемов функционирования фирмы и ее реорганизация несколько отличаются от ликвидации. В этом случае фирма продолжает работать, но в несколько ином виде. Именно поэтому, прежде чем увольнять персонал, работодатель должен предложить ему другие должности, соответствующие его квалификации и опыту. Если работники откажутся от такого предложения, то важно взять с них именно письменный отказ.
  2. Выплаты работнику. Увольнение по ст.81 п.2 влечет за собой существенные финансовые обязательства со стороны работодателя. Поскольку работник теряет место своей занятости по инициативе работодателя, то последний обязан обеспечить его существование в течение первого месяца поиска им новой работы. Размер выходного пособия должен:
  • быть равным среднемесячной зарплате сотрудника (за расчетный период принимается последний год деятельности);
  • соответствовать тем положениям, которые прописаны в коллективном трудовом договоре (если таковой в организации существует).

Как правило, в коллективном трудовом договоре указывают увеличенные размеры выходных пособий, каковые и должны в таком случае предоставляться уволенным работникам.

  1. Дополнительные компенсации. Бывают случаи, когда работник выражает желание покинуть организацию раньше официальной даты увольнения по сокращению штата. На этот случай законодательством предусмотрена еще одна финансовая компенсация. Ее размер рассчитывается, исходя из размера среднемесячного заработка сотрудника и фактического времени, которое осталось до увольнения.
  2. Оплата второго и третьего месяца безработицы. Закон об увольнении по сокращению всегда стоит на защите интересов работника. Именно поэтому предусмотрена ситуация, когда сокративший его работодатель будет обязан выплатить компенсации за второй и третий месяц после расторжения трудового договора. В каком случае это правило действует?
  • во-первых, если в течение двух недель с момента увольнения работник встал на учет в центре занятости;
  • во-вторых, если на протяжении трех месяцев он так и не сумел найти себе работу.

Основанием для выплат в этом случае выступает документ из службы занятости, который подтверждает факт регистрации в ней работника. Кроме того, в кадровый отдел следует представить и трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о трудоустройстве.

Учет всех перечисленных выше позиций – это и есть сокращение персонала по правилам. Тем не менее, на практике не все работодатели спешат им следовать. Нередко кадровые работники уведомляют сотрудников о сокращении, но при этом рекомендуют им написать заявление по собственному желанию, ссылаясь на то, что такое основание позволит им быстрее трудоустроиться в будущем.

На деле же увольнение по инициативе работника освобождает работодателя от выплаты обязательных компенсаций, которые могут оказаться жизненно необходимыми в сложный период поиска нового места занятости.

Зачем нужно регистрироваться на бирже труда?

Увольнение по сокращению штата – статья достаточно сложная, таящая в себе немало скрытых нюансов. Именно поэтому работнику, который не по своей воле потерял место работы, следует зарегистрироваться в службе занятости. Делается это вовсе не для того, чтобы государственные инстанции искали для него подходящую работу. Существуют куда более важные причины такого поступка:

  • уволенный по сокращению штата сотрудник имеет право на выплаты со стороны государства (пособие по безработице);
  • на базе центра занятости он может пройти бесплатные краткосрочные курсы, которые могут благотворно сказаться на его дальнейшей карьере;
  • требовать от работодателя компенсаций за второй и третий месяц отсутствия работы бывшие сотрудники компании вправе только в том случае, если они имеют официальный статус безработного (таковой присваивается только зарегистрированным в службе занятости лицам).

Пособие по безработице выплачивается по истечении 10 дней с того момента, как трудовой договор между работодателем и работником был расторгнут. Хотя его сумма не столь велика – она может помочь лицу, потерявшему работу, более активно заняться поиском новой работы.

На протяжении какого срока безработный получает выплаты от государства? Обычно специалисты службы занятости пытаются помочь ему найти работу. Для этого они:

  • подбирают вакансии, соответствующие образованию, квалификации и опыту работы безработного;
  • направляют его на краткосрочные курсы, многие из которых ориентированы на получение новой профессии (машинопись, ПК, делопроизводство, языки и др.).

При подборе потенциальных мест работы обязательно учитываются состояние здоровья лица, условия трудовой деятельности (такие же как на прежнем месте работы или лучшие), место жительства и возможность своевременно добраться к месту выполнения своих обязанностей. Если работник дважды отклонит те предложения по работе, которые подберет для него служба занятости, то государство прекращает свои выплаты безработному.

Если сокращение проведено неправильно

Что же делать работнику, который столкнулся с нарушением его прав в ходе увольнения по сокращению штата? Для разрешения этого вопроса существуют такие инстанции, как:

  • профсоюзная организация;
  • инспекция по труду;
  • суд или прокуратура.

Чаще всего первые две инстанции направляют работника именно в суд, поскольку только органы суда или исполнительного производства вправе наказать работодателя за неправомерные действия при увольнении по сокращению штата.

Не следует думать, что судебные расходы станут дополнительным бременем для уволенного сотрудника. На деле, если суд определит вину работодателя, то все затраты будет компенсировать он. Кроме того, организации крайне неприязненно относятся к судебным тяжбам, поскольку они:

  • отнимают их время и требуют затрат на покрытие судебных издержек и наем профессионального юриста;
  • негативным образом сказываются на репутации субъектов бизнеса, отталкивая от них потенциальных работников и контрагентов;
  • в случае проигрыша, выплаты работнику придется осуществлять в любом случае.

Именно поэтому чаще всего сами работодатели настаивают на мировом соглашении, которое предусматривает восстановление уволенного сотрудника в его правах, в том числе осуществление в его отношении всех причитающихся выплат.

Работнику, который столкнулся с нарушением правил увольнения по сокращению важно помнить и о сроках подачи искового заявления – сделать это можно только в течение первого месяца с даты официального увольнения. Именно поэтому первыми действиями при незаконном сокращении штата должны быть не поиск работы и рассылка резюме, а регистрация в службе занятости и обращение с исковым заявлением в судебные органы.

Только при таком раскладе можно рассчитывать на получение компенсации от работодателя (в том числе и принудительной, если вопрос разрешится в судебном порядке), а также на выплаты от службы занятости населения. Более того, если суд признает решение работодателя незаконным, то он обязан будет восстановить сотрудника в его должности.

Что делать, если срок исковой давности истек? В такой ситуации, главное – не оставлять желания защитить свои права. Работник еще может обратиться в государственную трудовую инспекцию или прокуратуру. В этих организациях с его ситуацией будут разбираться профессиональные юристы, которые дадут профессиональную консультацию и помогут исправить сложившееся положение.

Подводя итог, важно особо отметить то, что сокращение штата – основание, которое предусматривает увольнение работника по инициативе работодателя. Сотрудник не хотел покидать место своей занятости, но его к этому склонили обстоятельства. Это значит, что компания обязана компенсировать негативный эффект от своего решения. Следовательно, уволенный специалист вправе рассчитывать на выплаты в размере среднемесячного заработка на протяжении всего срока поиска новой работы.