Одним из ключевых факторов успешного функционирования компании выступает формирование в ней правил трудовой дисциплины, которые обеспечивают высокую производительность труда, оптимальное использование трудовых ресурсов, а также предупреждают сбои в ее работе.

Для достижения такого эффекта в любой организации разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы – правила трудового распорядка, функциональные обязанности сотрудников, режим труда и др. В случае невыполнения работниками прописанных в них условий применяются дисциплинарные взыскания.

Под дисциплиной труда следует понимать подчинение правилам поведения, которые закреплены в трудовом законодательстве и внутренних нормативных актах (ст. 189 ТК РФ). При этом, увольнение – это дисциплинарное взыскание, которое выступает крайней мерой пресечения наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины.

Поскольку дисциплинарное взыскание выступает способом пресечения актов нарушения трудовой дисциплины, то для привлечения работника к ответственности руководству фирмы придется доказать:

  • Наличие фактов нарушения трудовых обязанностей;
  • Неправомерные деяния работника;
  • Вину сотрудника и ее степень;
  • Связь между действиями работника и неблагоприятными явлениями в функционировании предприятия.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и в форме увольнения сотрудника, вправе применять к членам трудового коллектива только руководитель организации, который подписывает по этому вопросу отдельный приказ.

Дисциплинарные взыскания

Трудовое законодательство России устанавливает три основных формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам:

  • Во-первых, выговор – властное осуждение неправомерных деяний работника или его бездействия в отдельных ситуациях, требующее письменного объяснения причин такого поведения;
  • Во-вторых, замечание – указание на ошибку в работе сотрудника и необходимость ее исправления;
  • В-третьих, увольнение – расторжение трудового договора вследствие серьезных нарушений в деятельности работника.

Незаконной считается практика установления компаниями иных дисциплинарных взысканий, которые находят отражение во внутренних нормативно-правовых актах. К числу таковых могут относится штрафы, лишение премии, предупреждение, перевод на должность с меньшей оплатой труда. При этом, выговор и замечание могут применяться вкупе с мерами материального воздействия в виде штрафа или лишения премии.

Стоит подчеркнуть особо, что при наличии у компании сети филиалов применять дисциплинарные взыскания к работникам вправе их руководители – центральному руководству вовсе необязательно вникать в вопросы нарушения трудовой дисциплины на уровне подразделений.

Увольнение за дисциплинарные взыскания работника является самой серьезной мерой пресечения противоправных деяний. Как правило, работник в этом случае совершает такие поступки, которые показывают работодателю, что дальнейшее сотрудничество с этим лицом не станет благом для компании. В итоге происходит увольнение сотрудника по инициативе руководства.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Как применять дисциплинарные взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины налицо? В этом процессе важно четко соблюсти все нюансы, чтобы не обеспечить причин для длительных судебных споров с работником.

  1. Письменное объяснение.

Если нарушение выявлено, то первое, что должен сделать работодатель – это запросить у работника письменное объяснение своего поведения (ст. 193 ТК РФ). Объяснительная записка может помочь работнику избежать дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку, если он правильно изложит факты и опишет причины, повлиявшие на его поступок, то, возможно, дело обернется в его пользу.

  1. Составление акта.

Если по истечении двух дней после уведомления работник не представил работодателю объяснительной записки составляется акт об отсутствии объяснений, касающихся нарушения трудовой дисциплины от работника.

  1. Тяжесть совершенного поступка.

Работодатель должен не только зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины, но и определить тяжесть проступка (ст. 192 ТК РФ), поскольку от этого зависит вид применяемого дисциплинарного взыскания. Какие факторы важно учесть в этом случае?

  • Характер деятельности работника до совершения проступка (награды, профессиональные достижения, а также более ранние взыскания);
  • Наличие факта вреда организации вследствие нарушения работником трудовой дисциплины;
  • Обстоятельства, в рамках которых был совершен проступок.
  1. Срок привлечения к ответственности.

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание только в течение месяца после фактического совершения проступка. При этом срок будет продлен в том случае, если работник:

  • Находится в отпуске;
  • Пребывает на больничном;
  • Отбыл в командировку.

При этом, даже при наличии перечисленных выше обстоятельств применять взыскание следует не позднее, чем через полгода с момента совершения проступка.

Существует одно допущение: если проступок работника был выявлен в ходе ревизии или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание может применяться в течение двух лет с момента проведения мероприятий по проверке финансово-хозяйственной деятельности компании.

  1. Распоряжение руководителя.

После того, как объяснительная рассмотрена, и все обстоятельства совершения работником проступка изучены, руководитель организации подписывает распоряжение о применении дисциплинарного взыскания.

В течение трех рабочих дней сотрудника под роспись знакомят с этим документом. Если он откажется сделать это – составляется соответствующий акт.

Вне зависимости от тяжести вины работника по одном проступку к нему может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если работник является членом профсоюза, то помимо объяснительной записки от него самого, работодатель запрашивает письмо по факту совершения проступка от профсоюзного комитета.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Многие работники задаются вопросом: является ли увольнение дисциплинарным взысканием? Вне всякого сомнения, является. Однако применить его работодатель имеет право, только в том случае, если имело место грубое нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается (ст. 81 ТК РФ):

  • Наличие нескольких фактов невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • Грубое нарушение, имевшее место единожды (прогул, деятельность в состоянии опьянения, разглашение защищаемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда с тяжкими последствиями, растрата, повреждение или уничтожение имущества компании).

Таким образом грубые дисциплинарные проступки приводят к гибели имущественных ценностей, аморальному поведению, потере доверия со стороны руководства фирмы и нанесению ущерба компании.

Увольнение может применяться к работнику в том случае, если:

  1. Ранее в его отношении уже применялись замечания и выговоры;
  2. В момент совершения грубого проступка за работником числилось непогашенное дисциплинарное взыскание (в распоряжении и приказе об увольнении руководитель указывает даты и номера непогашенных замечаний и выговоров).

Срок действия дисциплинарного взыскания – один год. Следовательно, по истечении года с момента совершения проступка считается, что оно погашено в законном порядке. Это правило касается как замечаний, так и выговоров.

Если работник явился на работу в состоянии опьянения, то на месте составляется акт совершения проступка, который подписывают, как минимум, два свидетеля из числа коллег провинившегося сотрудника. На весь рабочий день нарушителя отстраняют от исполнения трудовых обязанностей.

Поскольку дисциплинарное увольнение – это крайняя мера пресечения нарушения трудовой дисциплины, то оно должно иметь под собой существенные основания: документальные подтверждения проступков работника, сведения о применяемых в его отношении ранее дисциплинарных взысканиях, письменные свидетельства коллег и др.

Стоит отметить, что работник вправе обратиться с иском в суд, ходатайствуя о содействии в рассмотрении трудового спора (ст. 57 ГК РФ). На каких основаниях сотрудник может оспорить дисциплинарное увольнение?

  • Доказать отсутствие факта проступка;
  • Указать на нарушение работодателем процедуры применения взыскания;
  • Установить, что применяемые к нему меры неоправданно строгие.

Если в судебном порядке будет доказана неправомерность применения увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания, то работник может быть восстановлен в должности по решению суда, а также ему будет положена компенсация от работодателя. Сама же компания вынуждена будет покрыть все судебные расходы.

Именно поэтому применение дисциплинарного увольнения требует учета массы мелких деталей: получение объяснительной записки, ознакомление с приказом руководителя под роспись, составление актов и др.

Увольнение за дисциплинарное взыскание – крайняя мера пресечения нарушений трудовой дисциплины. Оно может применяться только в том случае, если имело место грубое однократное нарушение или череда небольших систематических проступков. Несмотря на то что в российском законодательстве отсутствует четкая инструкция по применению дисциплинарного увольнения, столь серьезная мера воздействия требует документарного оформления правоотношений между работодателем и работником на каждом этапе его использования.