Увольнение за прогул по статье является наиболее строгим дисциплинарным взысканием, которое допускается к применению работодателем по отношению к служащему. В связи с этим данная процедура имеет ряд ограничений и правил, обязательных к соблюдению. При их нарушении служащий имеет право в судебном порядке обжаловать свое увольнение, восстановиться в должности и потребовать выплатить ему заработок за все то время, что он был незаконно уволен.

Расторжение трудового договора в связи с прогулом регламентируется пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ. В данной норме определены порядок и причины увольнения по данному факту. В первую очередь необходимо понимать, что не любое отсутствие на рабочем месте считается прогулом. К нему относят только ситуации, имеющие определенные признаки:

  • служащий не присутствовал на рабочем месте весь день или как минимум более 4 часов подряд. Если же за сотрудником не закреплено конкретного рабочего места, и он в это время находился на территории предприятия, то такое отсутствие не может быть расценено как прогул;
  • отсутствие уважительных причин. Если работник не находился на предприятии по причине болезни, перебоев в движении общественного транспорта, вызова в полицию или суд, а также по иным объективным причинам, в таком случае работодатель не имеет права привлекать его к дисциплинарной ответственности. Таким образом, отвечая на вопрос: “Могут ли уволить за прогул при наличии уважительных причин  отсутствия?” – ответ однозначный. Нет! Главное в данной ситуации предоставить документальное подтверждение наличия объективных причин для невыхода на работу;
  • отсутствие на работе подтверждено и закреплено документально. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должен быть соблюден определенный законодательством порядок действий.

Следует отметить, что отсутствие на рабочем месте без предварительного предупреждения не может считаться изначально неправомерным. Для подтверждения этого необходимо взять у сотрудника объяснительную и дать ему возможность предоставить подтверждение наличия уважительных причин.

Что считать прогулом?

Как было отмечено выше, согласно ТК РФ увольнение за прогул возможно только при отсутствии сотрудника на рабочем месте или на территории предприятия свыше четырех часов подряд без уважительных на то причин. В качестве подтверждения наличия объективных обстоятельств для невыхода на работу может выступать:

  • больничный лист;
  • вызов в суд или полицию;
  • график работы общественного транспорта;
  • приказ о направлении работника в отпуск или командировку и т.д.

Если же служащий заранее направил работодателю заявление и предоставлении ему отгула, то невыход на работу в указанный день не может считаться прогулом.

Также обстоит дело и в случае, если работнику более 15 дней задерживается зарплата. Согласно ст.142 ТК РФ у него есть право не выходить на работу в такой ситуации. Однако для этого он должен предварительно уведомить работодателя о принятии такого решения. Заявление должно быть в письменной форме. Чтобы в будущем не возникло проблем, второй экземпляр данного документа работник должен оставить у себя. На нем уполномоченное должностное лицо, принимающее заявление, должно сделать отметку о получении документа, указать свою должность и дату, и закрепить все подписью.

Если же у сотрудника нет уважительных причин, которые стали бы причиной отсутствия на рабочем месте, то работодатель имеет право применить в его отношении такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Однако действующее законодательство не накладывает на него такой обязанности. Им может быть принято решение применить иную меру воздействия.

В судебной практике также встречаются ситуации, когда увольнение служащего по данной статье было признано незаконным, так как при принятии такого решения им не была учтена тяжесть проступка. А соответственно он должен был применить иную меру воздействия.

Дата увольнения за прогул наступает не раньше того, как будет получена объяснительная от работника. Следует учитывать, что срок будет исчисляться со дня выхода служащего на работу и выдвижения ему требования о предоставлении пояснений по факту прогула.

Можно ли уволить за прогул без объяснительной? Это возможно только в случае, если трудящийся через два дня после его фактического выхода на работу не дал пояснений или отказался их дать.

Как быть, если работник отсутствует очень длительное время?

Согласно нормам действующего законодательства к дисциплинарным проступкам, за которые можно лишиться работы,  относится ограниченный перечень ситуаций. Если служащий своевременно не явился на работу – это является проступком, но не всегда может повлечь расторжение трудового договора.

Для начала необходимо определиться с временем отсутствия. Как было отмечено ранее, прогулом может считаться только отсутствие на рабочем месте или предприятии более 4 часов подряд. Поэтому если служащий опоздал на час, работодатель не сможет сразу же его уволить. Другое дело, если дисциплинарные проступки совершаются регулярно. Тогда при документальном их фиксировании возможно расторжение трудового договора с нарушителем, но уже по другой статье.

В действующем законодательстве не закреплен четкий перечень уважительных оснований для отсутствия служащего на работе. Поэтому определение убедительности  причин, на которые ссылается работник, возлагается на руководство предприятия. Им принимается окончательное решение – есть ли основания для увольнения за невыход на работу. Однако тут важно помнить о том, что в случае неправомерного расторжения трудового договора, оно может быть обжаловано в судебном порядке. Поэтому прежде чем использовать самую строгую меру наказания, стоит учесть прежние заслуги сотрудника, его отношение к работе и т.д. В ряде случаев лучше ограничиться строгим взысканием.

Отдельно необходимо рассмотреть ситуацию, когда служащий не смог явиться на рабочее место или приступить к выполнению возложенных на него трудовых функций по вине самого работодателя. В таком случае отсутствие будет признано вынужденным прогулом. К таким ситуациям относится:

  1. Невыполнение или несвоевременное выполнение судебного решения о восстановлении гражданина в ранее занимаемой должности.
  2. Перевод работника или расторжение трудового договора с ним с нарушениями норм действующего трудового законодательства.
  3. Несвоевременное составление и подписание трудового договора.
  4. Невозможность выхода на новое рабочее место вследствие неправильного указания причин увольнения в трудовой.
  5. Нарушение сроков выдачи трудовой книжки после увольнения работника.

В этих ситуациях вина лежит на работодателе, соответственно, служащий не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и уволен за прогул.

Порядок оформления

Порядок расторжения трудового договора по отрицательным причинам строго регламентирован и закреплен в ст.193 ТК РФ. При увольнении за прогул пошаговая инструкция выглядит так:

  1. Неявка служащего, а также его отсутствие на рабочем месте более 4 часов документально фиксируется.
  2. После выхода на работу сотруднику предоставляется возможность дать пояснения по факту своего отсутствия, а также подтверждение таких оснований.
  3. При отказе от дачи объяснений составляется соответствующий акт.
  4. Если причины отсутствия будут признаны неубедительными, то начинается подготовка приказа об увольнении.
  5. Работник ознакамливается под подпись с приказом, с ним производится окончательный расчет.

Рассмотрим все этапы того, как уволить сотрудника за прогул подробнее. Документальное фиксирование отсутствия на рабочем месте подразумевает оформление акта о прогуле, в котором обязательно указывается день и время неявки, её длительность. При этом датой оформления документа, согласно п.3.11 р.3 Государственного стандарта РФ № Р-6.30-2003 будет считаться дата события. Данный документ должен быть предоставлен работнику сразу после того, как он появится на работе.

Еще одним документом, необходимым для подтверждения факта невыхода служащего на место выполнения трудовых функций является табель. С его помощью ведется учет отработанного времени. Поэтому, если служащий не явился на работу, в данном документе необходимо сделать соответствующую отметку.

Если в табеле не будет отмечено отсутствие работника – это будет достаточным основанием для обжалования в суде решения работодателя о расторжении с сотрудником трудовых отношений.

Докладная записка – еще один документ, составляемый для фиксации факта неявки служащего на рабочее место. Она составляется непосредственным начальником служащего и направляется руководству предприятия. Она не имеет унифицированной формы оформления и составляется в произвольном виде.

После того, как служащий появился на рабочем месте, руководство предприятия должно сообщить ему о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на месте работы. Лучше, если такое уведомление будет иметь письменную форму в виде служебной записки или телеграммы. Это поможет предотвратить появление в будущем проблем.

Объяснительная также должна быть оформлена в письменной форме и подана в течение двух суток с момента получения требований. Если информация от служащего не поступила, или он отказался от её предоставления, то по истечении установленного срока руководством предприятия составляется соответствующий акт, подписанный двумя свидетелями.

Процедура увольнения за прогул (статья 81 ТК РФ) завершается оформлением приказа. При этом не требуется составлять еще один приказ о прогуле. Данный документ имеет унифицированную форму № Т-8. В качестве оснований в нем отмечаются акты, докладная и объяснительная записка, а также иные бумаги, полученные при рассмотрении факта прогула, и подтверждающие его.

Запись в трудовой

При увольнении по статье за прогулы запись в трудовой вносится со ссылкой на пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК. В её тексте указывается в качестве основания однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

На практике встречаются ситуации, когда сотрудника рассчитывают в связи с уходом в отпуск без предварительного уведомления руководства предприятия. Такое использование данной нормы не является верным, особенно если время ежегодного отдыха зафиксировано в графике отпусков.

Встречаются и такие ситуации, в которых служащий подал заявление на увольнение, но не стал отрабатывать положенный срок. В таком случае он действительно может быть рассчитан с предприятия за прогул. При этом необходимо соблюдать положенную процедуру, составить акт об увольнении работника за прогул, образец которого можно легко найти в интернете.

Необходимо помнить, что даже при наличии достаточных оснований для увольнения служащего, но при несоблюдении установленных правил и процедуры его оформления, такое решение наверняка будет отменено. Если служащий обратится в суд, то его восстановят на ранее занимаемой должности, а работодатель должен будет компенсировать ему заработок за все время вынужденного прогула.