Не выполняя требуемый объем обязанностей, прописанный в должностных инструкциях и трудовом договоре, который каждый устраивающийся в организацию на работу человек, подписывает собственноручно, нарушая устав предприятия, прочие нормы, действующие, согласно принятым локальным документам, нужно понимать, что это чревато дисциплинарным наказанием.

Предполагается ознакомление бушующего сотрудника с текстом документов до его принятия на работу.

Человек, трудоустраиваясь, берет на себя обязательства выполнять определенный фронт работы и соблюдать рабочий график.

В случае установленного факта нарушения дисциплины труда, работодатель имеет право любого сотрудника, невзирая на занимаемую должность (то ли это его первый заместитель, то ли обыкновенная техническая работница), привлечь к ответственности.

Трудовое законодательство предусматривает всего три вида дисциплинарного наказания в настоящее время.

Сотруднику может быть:

  • сделано замечание;
  • объявлен выговор;
  • крайней мерой при особо грубых нарушениях, имеющих серьезные последствия для предприятия или поставившие под угрозу жизнь и здоровье других людей, возможно увольнение по инициативе руководства, с соответствующей записью в трудовой книжке.

Кроме того, что человек останется без работы и стабильных доходов, в такой ситуации довольно сложно трудоустроиться на новом месте.

Нужно понимать, что при поиске новых вакантных рабочих мест, новый работодатель, прежде всего, интересуется опытом работы.

Ознакомившись с причинами увольнения из последней организации, мало кто захочет видеть в штате своих сотрудников работника, относящегося халатно к выполнению должностных обязанностей или беспричинно нарушающего трудовую дисциплину.

Для отдельных категорий работников применяются и другие виды взысканий, предусмотренные федеральными законами.

Так, за нарушение дисциплины военнослужащим, его могут лишить звания.

Применяя дисциплинарное наказание, важно чтобы был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, определенный в ст. 193 ТК РФ.

Прежде, чем сделать замечание или уволить работника, должен быть не только достоверно установлен факт совершенного проступка, но и проведены дисциплинарные процедуры в организации, заключающиеся в оформлении выявленного нарушения документально.

Например, если сотрудник находится на работе в нетрезвом состоянии (под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ), необходимо составить акт за подписью нескольких свидетелей, с указанием даты, времени, в чем выражено неадекватное поведение человека и почему сделаны выводы о том, что сотрудник употреблял напитки или запрещенные вещества.

Когда подчиненный не выполняет порученную ему работу в полном объеме, или недобросовестно относится к выполнению должностных обязанностей, например, не вовремя сдал отчет, непосредственный начальник (отдела, структурного подразделения) может написать докладную записку на имя работодателя.

В письменном виде, в произвольной форме конкретно указываются достоверные факты халатного отношения работника к непосредственным обязанностям или игнорированию поручений, данных вышестоящим руководством, не противоречащих условиям трудового договора.

Получение акта о допущенных нарушениях дисциплины или докладной записки о невыполнении должностных обязанностей не является достаточным основанием для возможности применить дисциплинарное взыскание даже в том случае, когда вина работника очевидна.

Необходимо затребовать письменное объяснение о причинах поступка, который несовместим с нормами, закрепленными в трудовом законодательстве.

Работнику дается два дня для подачи письменного объяснения своего поведения.

Например, если человек не явился на работу по причине аварии в доме водопровода и необходимостью вызвать ремонтную бригаду для устранения течи, у него есть время обратиться в ЖЭК, где ему выдадут справку о том, что действительно в определенный день был вызов сантехников по указанному адресу и проводились ремонтные работы.

Приложив такой документ к объяснительной записке, есть шанс, что работодатель примет во внимание причину отсутствия в рабочее время уважительной, и работник не будет привлечен к дисциплинарной ответственности вообще, либо будет применено менее строгое наказание.

В случае отказа работника давать какие-либо пояснения, составляется соответствующий акт, опять же за подписью нескольких свидетелей об отказе дачи объяснительной.

На основании полученных документов, с учетом объяснений поведения работника, почему он нарушил режим работы, или не выполнил порученное задание, устраняется от выполнения условий трудового договора, последствий для предприятия и окружающих людей, работодатель принимает решение о мерах дисциплинарного воздействия.

Дисциплинарным взысканием не является наложение штрафных санкций, перевод на работу, требующую более низкую квалификацию, а соответственно и ниже оплачиваемую.

При этом в Положении о премировании, практикуется вводить нормы, разрешающие на время действия дисциплинарного взыскания не выплачивать провинившемуся сотруднику стимулирующих выплат в виде денежных премий.

Лишение премии не относится к дисциплинарному взысканию и поэтому допустимо одновременно с вынесением выговора или сделанным замечанием, поскольку за одно нарушение возможно только одно дисциплинарное наказание.

Что представляет собой дисциплинарное наказание в виде замечания

Замечание считается самой легкой формой дисциплинарного взыскания, хотя, по сути, может иметь такие же последствия, что и объявленный выговор.

Обычно, за нарушение дисциплины или невыполнение должностных обязанностей, допущенное в первый раз за трудовую деятельность работника в организации, если это:

  • не принесло предприятию убытков;
  • никак не повлияло на работу других сотрудников;
  • не повлекло потерю доверия со стороны работодателя;
  • имело какие-то объяснения, которые работодатель счел уважительными причинами,

собственник, может дать устное предупреждение о привлечение в случае повторения подобной ситуации к дисциплинарной ответственности, либо, сделать замечание, какое, согласно трудовому законодательству видом дисциплинарного взыскания является, так же как и объявленный выговор или увольнение.

При этом для того, чтобы замечание было вынесено, обосновано, должны быть выполнены все требования порядка оформления дисциплинарного наказания.

В трудовой книжке отметок о полученном взыскании не делается.

В личном деле, хранящемся в отделе кадров предприятия или у сотрудника, назначенного ответственным лицом за ведение кадровой документации, можно делать отметки о наложенных дисциплинарных наказаниях.

Так, даже при сделанном замечании, в период действия взыскания, повторном нарушении дисциплины, работодатель сможет на свое усмотрение объявить выговор или уволить за неоднократное несоблюдение трудового договора или устава организации.

Когда можно применить дисциплинарное взыскание в виде выговора

Право накладывать или нет дисциплинарное взыскание, и выбор принятых мер остается за работодателем или уполномоченным им представителем.

Законодатель не устанавливает очередности применения дисциплинарного наказания.

К видам дисциплинарных взысканий относится выговор, как более строгая форма, чем сделанное замечание.

При этом нигде нет оговорок, что выговор может быть объявлен только после вынесенного замечания.

Даже за первый дисциплинарный проступок руководитель может, посчитав неуважительными причинами, данными в объяснениях, почему был нарушен режим работы или сотрудником допускается халатность при выполнении своих должностных обязанностей, применить взыскание в виде выговора.

Но, если за дисциплинарный проступок уже было сделано замечание, речь не может идти о том, чтобы объявить дополнительно выговор.

В то же время, если в период действия взыскания в виде выговора, работник повторно нарушит дисциплину труда, по закону ему может быть вынесено замечание – как предупреждение, повторно объявлен выговор или даже уволить за систематические нарушения.

Несогласный с формулировкой и обоснованием приказа о наложенном взыскании сотрудник имеет право обжаловать действия руководителя, написав заявление в комиссию по трудовым спорам, действующую в учреждении, в трудовую инспекцию или в суд, в течение трех месяцев с момента ознакомления с письменным распорядительным документом.

Поэтому, чтобы приказ не был признан незаконным, и не пришлось его отменять, следует придерживаться строго процедуры дисциплинарного наказания по факту документально обоснованного события, которое может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины, невыполнение условий трудового договора.

На любого нормального человека осознание, что на него наложено дисциплинарное взыскание действует удручающе, стимулирует зарекомендовать себя с лучшей стороны, доказав, что допущенное нарушение было досадным недоразумением по ряду сложившихся обстоятельств.

Показав в последующем себя с положительной стороны, работник, не имеющий повторных нарушений дисциплины, может надеяться на то, что это будет оценено со стороны руководителя и дисциплинарное взыскание снято раньше, чем через год по инициативе самого собственника или подаче заявления провинившегося однажды сотрудника, ходатайству непосредственного начальника или представителя профсоюзного органа предприятия.

Применение увольнения как дисциплинарного взыскания из-за нарушения трудовой дисциплины

Как крайняя мера, если человек, имеющий ранее замечание или выговор, не сделал соответствующих выводов и продолжает нарушать условия трудового договора, нормы поведения, установленные в организации, режим рабочего времени, или при однократном грубом нарушении, руководитель имеет право уволить сотрудника, сделав соответствующую запись в трудовой книжке.

Более подробно, в каких ситуациях правомерно увольнение работника по инициативе руководства как мера дисциплинарного наказания, рассмотрено в ст. 81 ТК РФ.

Наряду с неоднократным уклонением от исполнения своих непосредственных обязанностей, при наличии уже вынесенных и действующих дисциплинарных взысканиях, работника можно уволить за одно грубое нарушение трудовых обязанностей.

Сюда относят:

  • отсутствие на работе более четырех часов подряд без уважительной причины, приравнивающееся к просто невыходу на работу и считающееся прогулом;
  • нахождение на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, неадекватном состоянии под воздействием наркотических или токсических веществ;
  • разглашение конфиденциальной информации, ставшей известной по ходу выполнения служебных обязанностей, касающейся личных данных коллег или секреты государственного масштаба, данные о производстве или деятельности предприятия;
  • хищение имущества, как принадлежащее предприятию, так и личные вещи других работников, наряду с умышленной их порчей, уничтожением;
  • несоблюдение требований охраны труда и безопасного ведения работ, повлекшие нанесение вреда предприятию или поставившее под угрозу жизнь и здоровье других людей;
  • утрату доверия при обслуживании товарных и денежных ценностей;
  • совершение поступков, несовместимых с нормами признанной в обществе морали лицами, занимающимися воспитанием молодого поколения;
  • другие ситуации, предусмотренные в трудовом законодательстве и действующих федеральных законах.

Например, руководитель структурного подразделения предприятия может быть уволен за необоснованно принятое решение, вследствие которого имущество организации использовалось не по прямому назначению, а с целью получения личной прибыли.

Человек, осознающий, что действительно совершил нарушения, за которые его собираются уволить, может попробовать урегулировать конфликтную ситуацию только попытавшись договориться с руководителем прекратить трудовые отношения по соглашению сторон, чтобы трудоустроившись в другую организацию начать трудовую деятельность, так сказать, «с чистого листа», не повторяя предыдущих ошибок.

Правила наложения дисциплинарного взыскания

Какой бы из видов наказания за дисциплинарный проступок не выбрал руководитель, порядок применения дисциплинарного наказания остается одним.

  1. Предоставлены доказательства вины.
  2. Дача объяснения провинившимся работником в течение двух дней (либо составление акта об отказе писать объяснительную записку).
  3. Принятие решения и оформление письменного приказа о дисциплинарном наказании в течение одного месяца с момента ставшим известным факта совершенного нарушения, кроме случаев, когда вина сотрудника была обнаружена в ходе аудиторской проверки или ревизии. В таких ситуациях возможно привлечение к ответственности, если не прошло двух лет с момента виновных действий.
  4. В течение трех дней после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания под роспись должен быть ознакомлен заинтересованный работник.
  5. В случае отказа подписывать приказ, привлекаемым к ответственности сотрудником, составляется соответствующий акт за подписью нескольких свидетелей.