Работа для многих является одной из главных составляющих жизни.

Но, не всегда у нас получается все успевать.

Так, утром собирая ребенка в детский сад или школу, мы опаздываем, что вызывает недовольство начальства, даже при всем его лояльном отношении.

И вдвойне обидно, если в очередной раз, оправдываясь перед руководителем за свое опоздание, понимаешь, что еще час, полтора как минимум ты не будешь загружен работой.

Не все знают, что трудовое законодательство, устанавливая предельно допустимую продолжительность рабочего времени – не более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), говорит об обязательном учете фактически отработанного времени каждым сотрудником не просто для красного словца.

Кроме того, что:

  • для отдельных категорий тружеников рабочий день должен быть сокращен;
  • сотрудники могут привлекаться к сверхурочным работам, что должно быть компенсировано материально или дополнительным временем отдыха;
  • по желанию работника может быть установлен неполный рабочий день или даже работать 2-3 дня в неделю, соответственно оплата производится пропорционально отработанному времени;
  • учтено время работы в ночные смены (с 22.00 ч до 06.00 ч утра), когда рабочая смена согласно нормам ст. 96 ТК РФ должна быть сокращена на один час, без последующей отработки,

в ст. 102 ТК РФ законодатель предусматривает возможность установления режима гибкого рабочего времени, когда по достигнутой договоренности сторон трудовых отношений продолжительность рабочего дня, как его начало и окончание может быть индивидуально и отличаться от режима работы предприятия, принятого локальной документацией.

Отработанные фактически часы складываются в таком случае суммарно за учетный период, какой принят в организации (рабочий день, неделя, месяц, квартал, но не более одного года).

Нельзя сказать, что это нововведение в российском законодательстве.

Еще в уже исторические времена Советского Союза, Постановлением Государственного комитета СССР и Секретариата ВЦСПС было принято Постановление № 170/10-101 (от «06» июня 1984 г.), в каком утвердили Положение, предусматривающее порядок и условия когда можно применять скользящий (гибкий) график для сотрудниц, имеющих детей.

Постановление это может быть основанием для установления гибкого рабочего времени и сегодня для работающих мамочек.

Нормы же ст. 102 ТК РФ не дают ограничений для возможности использования скользящего рабочего режима в зависимости от пола работника, его социального положения или вида деятельности.

Таким образом, каждый случай индивидуален и в соответствии со спецификой производства и непосредственной занятости, можно применять гибкий график работы.

Однако, не все работодатели, тем более наемные работники знают о том, что можно на законных основаниях работать по индивидуальному графику, оформив соответствующим образом документы.

Поэтому сегодня остановимся на ключевых моментах, когда и как устанавливают гибкий режим рабочего времени.

Как сформировать рабочее время при скользящем режиме?

Исходим из того, что начало и окончание рабочего дня устанавливается по достигнутому соглашению работника и руководителя.

Суммарное отработанное время должно соответствовать нормам за учитываемый период, то есть общее количество часов, когда сотрудник должен выполнять свои должностные обязанности остается неизменно.

При этом перерыв может быть значительно дольше, установленного на предприятии.

Можно при формировании гибкого графика учесть основные моменты порядка установления такого режима, приведенные в Положении, принятом как мы упоминали выше для работающих женщин, являющихся мамами несовершеннолетних детей.

Так, согласно п. 3.1 Положения, суммарная продолжительность времени, когда человек работает, не должна превышать 10 часов.

П. 3.3 этого же Положения оговаривает правила составления гибкого графика, суть какого заключается, что рабочий день условно делится на три части:

  1. время прихода и ухода с работы – «переменное»;
  2. определенный промежуток, когда работник обязан находиться на работе – «фиксированное время»;
  3. предусмотренные перерывы в работе, которые не относятся к рабочему времени для возможности принять пищу.

Например, учет работы в организации ведется еженедельно и норма отработанного рабочего времени при пятидневной рабочей неделе составляет 40 часов.

Обычный график работы с 08. 00 часов до 17.00 часов, с обеденным перерывом с 12. 00 часов до 13. 00 часов.

Бухгалтер Митрофанова Н. И. просит установить ей гибкий рабочий график:

  1. Понедельник с 09.00 ч до 15.00 ч (с перерывом на обед по установленному в организации режиму с 12.00 ч до 13.00 ч);
  2. Вторник и среда с 09.00 ч до 19.00 ч (перерыв опять соответствует рабочему графику организации);
  3. Четверг и пятница с 08.00 ч до 16.30 ч (при этом обеденный перерыв также сократить на полчаса с 12.00 ч до 12.30 ч).

Общее количество отработанного рабочего времени при таком графике за неделю у Митрофановой Н.И. будет соответствовать положенным 40 часам в сумме за неделю.

Кто имеет право установить индивидуальный рабочий график

Законодатель не делает ограничений профессий и должностей, когда можно применить гибкий график работы сотрудников.

Однако, ст. 102 ТК РФ говорит о том, что график рабочего времени, отличающийся от установленного режима работы предприятия, может быть установлен только по соглашению сторон.

В зависимости от специфики производства, занятости в рабочем процессе, для улучшения использования оплачиваемого рабочего времени, гибкий график может быть установлен работнику в любой отрасли промышленности или хозяйства.

Инициатива перехода на индивидуальны режим работы может исходить как от работодателя, так и от самого сотрудника (когда по семейным или другим обстоятельствам его не устраивает установленный график работы).

Поскольку только собственник (в отдельных случаях уполномоченный ним представитель) имеет право решать вопросы о приеме, трудоустройстве, увольнении работников предприятия, утверждать вносимые изменения в трудовые договора с уже работающими сотрудниками, то, понятно, что окончательное решение об установлении индивидуального рабочего графика остается за руководителем организации.

Основные нюансы, какие следует учесть

Устанавливая индивидуальное рабочее время, работодатель и сам работник, должны понимать, что несмотря на то, что:

  • время прихода на работу и ухода можно откорректировать как удобно сотруднику;
  • по мере его фактической занятости в течение дня, чтобы руководитель не оплачивал просто нахождение в пределах организации, когда человек не занимается работой,

общее количество отработанных часов не должно быть меньше, чем установлено нормами.

Гибкий рабочий график не подойдет к руководящему составу организации (руководителям структурных подразделений, начальникам отделов, цехов, прочим), поскольку их присутствие для решения производственных вопросов может быть необходимо в любой момент на протяжении рабочего дня.

Работа по гибкому режиму трудового дня не отражается на всех социальных гарантиях и правах трудящегося:

  • ежегодный отпуск должен быть предоставлен по утвержденному графику;
  • заработная плата и установленные стимулирующие выплаты начисляются в полном объеме;
  • дни нетрудоспособности оплачиваются на общих основаниях;
  • в случае привлечения к работе в выходные, праздничные дни, компенсация происходит по договоренности с работником в виде двойной оплаты или предоставлением другого дня для отдыха;
  • и прочие.

Кроме того, человек не исключается из общественной жизни организации:

  • приглашается на собрания коллектива;
  • принимает участие в субботниках и других мероприятиях.

Как оформить работу сотрудника по гибкому графику

Если в организации уже применяется гибкий рабочий график, учитывающий специфику производственной деятельности, то разрабатываются формы трудовых договоров, в условиях которого отражен режим работы.

Претендент на вакантную должность, ознакомившись с условиями договорных отношений, имеет право решить, устроит ли его предлагаемый режим выполнения трудовых обязанностей.

Подписав документ, новый сотрудник дает в таком случае согласие на соблюдение его условий.

В случае, когда возникает необходимость перейти на более удобный график работы у работника, уже заключившего ранее договорные отношения, при согласовании с руководителем организации всех основных моментов как будет отработано положенное время, подписывается дополнительное соглашение, которое прикладывается к трудовому договору.

Как учесть рабочее время

Если на предприятие ведется регистрация прихода на работу и уходу, не составит труда на основание этих данных сделать отметки в табеле выходов работника, перешедшего на индивидуальный гибкий график.

В том случае, когда нет проходной, где фиксируются приходы – уходы сотрудников, рекомендуется завести журнал, в каком будет отражаться фактические часы, в течение которых работник трудился.

Контролировать ведение регистрационных данных может как непосредственный руководитель работника, так и назначенное из штата сотрудников лицо.

Здесь важным моментом является то, что время учитывается суммарно.

То есть, если в один день недели работник отработал 6 часов (при 8 часовом обычном режиме работы), то в течение других дней в неделе он должен отработать в общей сумме на 2 часа больше, чтобы в конечном итоге за неделю получилось 40 рабочих часов.